Ordentliche Verhaltensbedingte Kündigung

Gewöhnliche Kündigung aus Verhaltensgründen

Die Kündigung ist eSv. Dies ist nicht gesellschaftlich unbegründet, wenn der Arbeitnehmer seine Haupt- oder Nebenverpflichtungen in erheblichem Umfang und in der Regel verschuldet hat und eine dauerhafte, reibungslose Erfüllung des Vertrages in der Folgezeit nicht mehr zu befürchten ist.

Eine Kündigung ist jedoch ausgeschlossen, wenn geringere Mittel und Maßnahmen des Unternehmers - etwa eine Verwarnung - für die zukünftige Vertragserfüllung mit dem Mitarbeiter angemessen gewesen wären2. Eine Verwarnung ist nach den Bestimmungen des § 314 Abs. 2 in Verbindung mit § 323 Abs. 2 BGB erforderlich.

BGB nur dann, wenn bereits ex post ersichtlich ist, dass eine Änderung des Verhaltens auch nach einer Verwarnung nicht zu befürchten ist oder die Verletzung der Pflicht so gravierend ist, dass auch ihre erste Annahme durch den Auftraggeber nach sachlichen Gesichtspunkten nicht zumutbar und offenkundig (auch für den Mitarbeiter erkennbar) ist.

Es ist nicht relevant, ob ein einzelner Unternehmer der Meinung ist, dass von ihm nicht erwartet werden kann, dass er das Arbeitsverhältnis fortsetzt, und ob er nach wie vor genügend Selbstbewusstsein hat. Stattdessen kommt es darauf an, ob es für die entlassende Partei - auch nach dem Ende der Frist bei ordentlicher Kündigung - aus der Perspektive eines sachlichen und intelligenten Beobachters unter Beachtung der Gegebenheiten des Einzelfalles sinnvoll ist, weiter zu arbeiten5.

Das Gleiche trifft auf die Beschreibung und den Abbau ihres direkten Vorgesetzten zu. Es stimmt, dass Mitarbeiter - auch in der Öffentlichkeit - ihren Auftraggeber, ihre Führungskräfte und die Verhältnisse im Unternehmen kritisieren und dabei übertreiben dürfen. Soweit die Mitarbeiterin durch eine oder mehrere ihrer Aussagen ihre Rücksichtspflicht gemäß 241 Abs. 2 BGB verletzte, ist unter Beachtung aller maßgeblichen streitigen Sachverhalte zu untersuchen, ob es dem Auftraggeber trotzdem sachlich gerechtfertigt war, das Beschäftigungsverhältnis - gegebenenfalls nach einer Verwarnung - langfristig aufrechtzuerhalten.

Dies kann zum Vorteil der Mitarbeiterin sein, wenn die Anschuldigungen, die sie ihrem "Chef" oder dem unmittelbaren Vorgesetzten vorgebracht hat, sachlich begründet waren, wie sie vorgebracht hat.