Kündigung wegen Verspäteter Krankmeldung

Abbruch wegen verspäteter Krankheitsmeldung

Eine wiederholte zu späte Meldung eines Mitarbeiters, obwohl er bereits eine Verwarnung bekommen hat, kann eine reguläre Kündigung begründen. Die Mitarbeiterin einer Servicegesellschaft am Standort Frankfurt war durch Wirbelsäulenbeschwerden erkrankt. Obgleich der Dienstherr ihn in schriftlicher Form an seine Informationspflicht erinnerte, rief der Mann regelmässig zu spaet an.

Nachdem vier Warnungen erfolglos geblieben waren, trat der Auftraggeber aus.

Krankheiten des Mitarbeiters können zu erheblichen rechtlichen und faktischen Problemen und Konflikten zwischen den Parteien des Arbeitsvertrags führen und sind häufig eine Ursache für arbeitsrechtliche Streitigkeiten bis hin zu Kündigungsschwierigkeiten. Die Krankenkasse bitte hier klicken)

Lohnfortzahlung - Was sind die Vorraussetzungen? Das Weitervergütungsgesetz (EFZG) regelt die Rechte und Verpflichtungen des Mitarbeiters und des Unternehmers im Falle einer Krankheit, detailliertere Regelungen sind aber auch im abgeschlossenen Arbeitsvertrag, den Betriebsverträgen und allfälligen Kollektivverträgen enthalten. Das Recht auf Lohnfortzahlung ist obligatorisch und kann nicht effektiv ausgeklammert werden.

Der Vergütungsanspruch im Falle einer Erkrankung ist in 3 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 EBZG festgelegt. Gemäss Weitervergütungsgesetz bekommen nur Mitarbeiter, d.h. Beschäftigte und Festangestellte, eine Weitervergütung, ebenso wie die sogenannten "Heimarbeiter". Die zweite Bedingung ist, dass das Beschäftigungsverhältnis vor Eintritt der Erkrankung bereits seit 4 Kalenderwochen besteht.

Erkrankt der Mitarbeiter früher, bekommt er bis zum Ende der vierwöchigen Arbeitszeit (theoretisch ab dem ersten Arbeitstag) Leistungen von der Krankenversicherung. Am Ende der vierwöchigen Arbeitszeit hat ein Mitarbeiter, der wegen unverschuldeter Erwerbsunfähigkeit an der Ausführung seiner Arbeit gehindert ist, für die Zeit der Erwerbsunfähigkeit bis zu sechs Wochen lang ein Recht auf Lohnfortzahlung durch den Arbeitgebrauch.

"Erkrankung ist ein unregelmäßiger Zustand des Körpers oder des Geistes, der eine medizinische Behandlung erfordert. In Einzelfällen ist kontrovers, was unter den Begriff "Krankheit" fallen soll. Darüber hinaus ist der Mitarbeiter krankheitsbedingt erwerbsunfähig, wenn er die vertragsgemäße Leistung allein aufgrund der Erkrankung nicht mehr erbringen kann.

Dabei kommt es also auf die jeweiligen Arbeitsbedingungen und die konkreten Erkrankungen an. Schließlich darf sich der Mitarbeiter nicht schuldig gemacht haben, dass er die Schuld an der Störung selbst trägt. Dies ist der Fall, wenn durch das Benehmen eine von dem, was von einem intelligenten Menschen in seinem eigenen Sinne zu erwarten ist, in etwa abweichende Krankheitsursache entstanden ist, so dass es einfach unfair wäre, die Konsequenzen an den Unternehmer weiterzugeben.

Die Anspruchsberechtigung auf Weiterzahlung ist auf 6 Kalenderwochen beschränkt. Am Ende dieser 6 Schwangerschaftswochen bekommt der Mitarbeiter eine Krankenversicherung. Ist der Mitarbeiter gesund (ggf. für einen Tag) und wird dann sofort wieder erkrankt, fangen die 6 Schwangerschaftswochen in der Regel auch wieder an zu rennen. Zur Vermeidung einer Überlastung des Arbeitgebers in solchen Fällen, insbesondere bei schwerwiegenden Erkrankungen, gilt die Vorschrift des 3 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 EFZG bei Mehrfacharbeitsunfähigkeit wegen der gleichen Erkrankung.

Danach müssen zwischen den Arbeitsunfähigkeitszeiten, in denen der Mitarbeiter wegen der Berufskrankheit nicht erwerbsunfähig war, wenigstens 6Monate liegen. Erst danach gibt es wieder einen Vergütungsanspruch auf die 6-wöchige Weiterzahlung. Für den Mitarbeiter mit einer entsprechenden Grunderkrankung hat der Gesetzgeber dadurch Abhilfe geschaffen, dass die Ansprüche auf Lohnfortzahlung längstens nach 12-monatiger Dauer des ersten Arbeitsunfähigkeitsbeginns aufgrund derselben erkrankten Person wieder entstehen.

Der Betrag der Lohnfortzahlung hängt von der tariflichen Entlohnung ab, die ohne Krankheiten erreicht worden wäre. Meldepflicht. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ist rechtlich dazu angehalten, dem Auftraggeber die Erwerbsunfähigkeit und deren wahrscheinliche Dauer auch ohne eine Vertragsbestimmung sofort mitzuteilen. Das heißt, dass der Dienstgeber in der Regel mindestens am Tag der Krankheit über die Erwerbsunfähigkeit und die zu erwartende Abwesenheit informiert werden muss.

Andererseits ist es nicht notwendig, die genaue Ursache der Störung anzugeben oder gar medizinische Ergebnisse zu präsentieren. Sofern im Anstellungsvertrag oder anderen Verträgen nichts anderes bestimmt ist, muss der Mitarbeiter nur dann eine Arbeitsunfähigkeitsbestätigung einreichen, wenn die Erwerbsunfähigkeit mehr als 3 Tage anhält. Arbeitsverträge können verkürzte Termine vorsehen und es ist auch möglich (wie das BAG jetzt wieder beschlossen hat), wenn dort beschlossen wird, dass eine Bestätigung am ersten Krankheitstag beizubringen ist.

Darüber hinaus kann der Auftraggeber eine solche Bescheinigung der Erwerbsunfähigkeit (z.B. mündlich) immer am ersten Tag einfordern. Nach Ablauf der Erwerbsunfähigkeitsbescheinigung und bei Fortbestehen der Krankheit und Erwerbsunfähigkeit ist unverzüglich eine Nachbescheinigung beizubringen. Konsequenzen eines verspäteten bzw. verpassten Krankenstandes: Wird der Krankenstand nicht rechtzeitig gemeldet und wird keine Bescheinigung über die Erwerbsunfähigkeit ausgestellt, kann der Dienstgeber die Weiterzahlung ablehnen.

Ein vertragswidriges Handeln des Mitarbeiters kann jedoch zu einer Verwarnung und (z.B. wenn der Mitarbeiter mehrere Tage nicht kündigt und diesbezüglich "unentschuldigt" ist, im Einzelnen auch zu einer Kündigung des Anstellungsverhältnisses ohne Kündigungsfrist führen. Entgegen der landläufigen Ansicht bietet eine Erkrankung keinen Kündigungsschutz. Dabei kann die Erkrankung auch der (einzige) legitime Kündigungsgrund sein.

Damit hat die LAG Rheinland-Pfalz beschlossen, dass in jedem Fall in einem Kleinunternehmen (auf 10 Mitarbeiter) gilt: Eine Kündigung ist nicht unmoralisch ( 242 BGB), wenn der Arbeitnehmer länger abwesend ist - auch nicht, wenn dies zu befürchten ist und der Dienstgeber daher vorsichtshalber davon Kenntnis nimmt. Weniger zweifelhaft ist, ob für den entlassenen Erkrankten bereits ein Ersatz angeheuert wurde.

Zudem begründet die Erwerbsunfähigkeit aufgrund von Krankheiten auch eine regelmäßige Kündigung aus persönlichen Gründen außerhalb des kleinen Unternehmens. Ausserhalb des Mittelstandes müssen jedoch die Anforderungen des Kündigungsschutzes erfüllt sein, um eine Kündigung wegen einer Erkrankung zu rechtfertigen: Damit die Kündigung Wirkung zeigen kann, muss nach den von der Rechtsprechung (Bundesarbeitsgericht) formulierten Prinzipien eine Negativprognose über den gesundheitlichen Zustand sein.

Nach Abwägung der Interessen aller Beteiligten führt diese Beeinträchtigung zu einer unzumutbaren Beeinträchtigung des Unternehmers, so dass die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses für den Unternehmer nicht mehr zu erwarten ist. Darüber hinaus sieht das so genannte Unternehmensintegrationsmanagement (BEM), das nun in 84 Abs. 2 S. 1 SGB 1X rechtlich vereinheitlicht ist, vor, dass diese Integration mindestens vom Unternehmer vor einer Kündigung erprobt wurde.

Die Kündigung wird in einem Gerichtsverfahren nur dann wirksam, wenn diese "letzte Instanz", d.h. letzte Instanz, in der Realität zu beträchtlichen Rechtfertigungsschwierigkeiten für den Unternehmer führen, der dann eine höhere Erklärungs- und Nachweislast hat, dass es keinen "leidensfähigen Arbeitsplatz" gibt (BAG-Urteil vom 12. 7. Juni 2007 - 2 AZR 716/06).

Insbesondere, wenn der Mitarbeiter längere Zeit krank ist und der Krankheitsverlauf zum Kündigungszeitpunkt vollkommen unsicher ist, kann aber auch diese Unsicherheit zu der Annahme einer wesentlichen Verschlechterung der Unternehmensinteressen Anlass geben. Hier hat das BAG für eine über 1 Jahre dauernde erkrankte Person beschlossen, dass eine solche langanhaltende erkrankte Person die Kündigung auch ohne finanzielle Mehrbelastung des Arbeitsgebers gesellschaftlich begründen kann (z.B. weil das Krankheitsgeld von der Krankenversicherung gezahlt wird).

Außerdem kann nach der ständigen Rechtsprechung eine Kündigung begründet sein, wenn klar ist, dass die Rückkehr zur Beschäftigungsfähigkeit ohnehin nicht mehr innerhalb eines vorhersehbaren Zeitraums von 24 Monate zu erwarten ist. Ausschlaggebend sind die Dauer der Zugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflicht, die Krankheitsursache (z.B. durch das Unternehmen) sowie die tatsächliche ökonomische und persönliche Situation des Betriebes, die Krankheitsart und ein eventueller Wiederanlauf.

Wenn kurze Krankheiten der Grund für die Kündigung sind, wird es in der Regel schwierig sein, ein eindeutiges Gesamtbild nach den oben angeführten Gesichtspunkten zu erhalten. Letztlich ist es aber immer Aufgabe des Arbeitgebers, in einem ganzheitlichen Interessenausgleich sowohl eine Negativprognose als auch die für eine Kündigung sprechenden Sachverhalte nachzuweisen.

Bei Kurzzeitkrankheiten gilt der Grundsatz, dass Jahresabsenzen unter der Erkrankungsrate von 12 bis 14% keine Kündigung begründen und eine Negativprognose nur aus vergangenen Abwesenheiten der vergangenen drei Jahre abgeleitet werden kann. Infolgedessen muss der Auftraggeber die vergangenen 3 Jahre mitverfolgt haben.

Wird dagegen bewiesen, dass der Mitarbeiter die künftig fällige Arbeit wegen Krankheiten nicht mehr leisten kann, wird das Beschäftigungsverhältnis allein aus diesem Grund wesentlich beeinträchtigt. Dies allein rechtfertige die Kündigung, ohne dass weitere Einschränkungen nachweisbar sind. Wird im Krankheitsfall die Leistung des Mitarbeiters spürbar beeinträchtigt, kann dies auch eine Kündigung begründen.