Raucherpausen Stempeln

Raucher bricht aus - Ausmerzen - Beenden

Der 59-jährige, scheidende Kläger ist seit dem 1. Mai 1990 als kaufmännischer Angestellter in die Tätigkeit der Angeklagten, einer öffentlich-rechtlichen Einrichtung mit mehr als 10 Mitarbeitern, eingetreten. Der Kläger hat kürzlich 2.315,82 Euro pro Monat verdient. Die Beklagte hat in einer Mitteilung 13/2007 vom 22. März 2007, einer Mitteilung 06/2008 vom 18. Februar 2008 und in der Arbeitnehmerinformation 33/2008 vom 19. Dezember 2008 darauf verwiesen, dass sie vor einer Rauchpause ausgemerzt werden muss.

Der Kläger wurde am 31. Mai 2007 auch per E-Mail über diese Vorschrift unterrichten. Der Kläger wurde wegen Verletzung der Ausstiegs- und Einreisepflicht für Raucher am 3. April 2008 und mit zwei gleichzeitigen letzten Mahnungen vom 7. Juli 2008 zur Erfüllung seiner Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag auferlegt.

Den Mitarbeitern und damit auch dem Kläger steht seit Dez. 2008 ein Raucherzimmer zur VerfÃ?gung. Die Stanzautomatik ist ca. 5 Meter auf der linken Seite der Türe angeordnet. Der Kläger muss daher zuerst den Rauchraum von ihrem Arbeitsplatz zur Briefmarkenmaschine passieren und dann in den Rauchraum zurückkehren.

Der Kläger war am 27. April 2009 um 14:35 Uhr im Raucherzimmer und war dabei. Der Kläger wurde am 28. April 2009 um 11:40 Uhr im Raucherzimmer wieder mitgenommen. Der Kläger wurde am 29. April 2009 um 10:47 Uhr wieder im Raucherzimmer gefunden. Die Zeitaufzeichnung des Klägers zeigt für die oben genannten Zeiträume weder ein Einstanzen noch ein Ausstanzen.

Ein Korrekturdokument ist bis zum 5.5. 2009 nicht eingegangen. Der Kläger besuchte den Rauchersaal an den erwähnten Tagen erneut. Der Antragsteller hat bei diesen Ereignissen das Zeiterfassungssystem korrekt bedient. Der Kläger wurde am 5. Mai 2009 um 15.30 Uhr zur Klärung des Sachverhalts vorgeladen. Der Antragsgegner hat mit Bescheid vom 12. Mai 2009, den er am 12. Mai 2009 erhalten hat, das Anstellungsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und alternativ mit einer außerordentlichen sozialen Kündigungsfrist gekündigt.

Der Kläger hat die Nichtigkeit der Beendigung mit der am 25. Mai 2009 beim Gerichtshof eingegangenen und am 4. Juni 2009 zugestellten Klageschrift durchgesetzt. Der Kläger macht vor, dass es keinen wichtigen Anlass gibt. Der alternativ ausgesprochene Austritt war gesellschaftlich nicht gerechtfertigt. In den Pausen, die sie zum Rauchen genommen hatte, hatte sie die Zeitschaltuhr nicht bewusst und absichtlich fehlerhaft betätigt.

Den Mangel an Stempelung konnte sie nur dadurch begründen, dass sie mit ihrer Tätigkeit so viel zu tun hatte, dass sie die Stempelmaschine nicht mehr bedienen konnte. Die Angeklagte hatte dem Angeklagten umgehend angeboten, einen Tag Freistellung für die Raucherpausen gutzuschreiben. Der Kläger ist auch der Meinung, dass die Beendigung aus formellen Erwägungen ungültig ist.

Zur alternativen Sonderkündigung aus Verhaltensgründen war der Betriebsrat nach § 74 Abs. I LPVG gehört worden. Hier ist jedoch nur die reguläre Beendigung reglementiert. Der Kläger will nachweisen, dass das Anstellungsverhältnis der Beteiligten weder durch die sofortige noch durch die alternativ ausgesprochene Entlassung der Angeklagten am 12. Mai 2009 gekündigt wird, und zwar im Erfolgsfall bis zum endgültigen Beendigung des Entlassungsschutzverfahrens unter gleichbleibenden Arbeitsvertragsbedingungen.

Der Angeklagte macht geltend, dass die Anklage abgewiesen wird. Der Angeklagte macht geltend, dass die Personalabteilung von dem Leiter der Arbeitsgruppe WBD-GA1, B., am 27. April 2009 die Mitteilung erhielt, dass die klagende Partei um 14:35 Uhr im Raucherzimmer rauchte. Am 28. April 2009 erhielt er diese Informationen für die Zeit um 11:40 Uhr. Der Kläger sah am 29. April 2009 um 10.47 Uhr wieder im Aufenthaltsraum die Raucher.

Unter dem 6. Mai 2009 war der Betriebsrat dabei. I. Mit Kündigungsschreiben vom 12. Mai 2009 wurde das Anstellungsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist auflösen. Der 59-jährige Kläger, der seit 1990 bei der Angeklagten in Duisburg angestellt ist, erfüllt diese Vorraussetzungen.

Aus den allgemeinen Bestimmungen zur Kündigungsfrist resultieren die Voraussetzungen für einen wesentlichen Kündigungsgrund. Das Bundesarbeitsgericht hat konsequent entschieden, dass der wichtige Sachverhalt in zwei Schritten geprüft wird (vgl. BAG v. 26.3. 2009, 2 AZR 953/07, DB 2009, 1772; BAG v. 27.4. 2006, 2 AZR 386/05, NZA 2006, 1033).

Der Antragsteller hat eine besonders schwere Verletzung seiner Pflichten aus dem Beschäftigungsverhältnis begangen. Es ist unbestreitbar, dass der Angeklagte die Regel hat, dass Raucherpausen ausgemerzt werden müssen. Die Arbeitgeberin ist befugt, das Rauchverbot am Arbeitsort anzuwenden (BAG v. 19.5. 2009, 9 AZR 241/08, NZA 2009, 1540; grundsätzlich BAG v. 19.1. 1999, 1 AZR 499/98, NZA 1999, 546).

Es gibt keinen Anrecht auf kostenpflichtige Raucherpausen, es sei denn, der Auftraggeber erlaubt dies. Der Kläger hat die Bindungswirkung dieser Bestimmung nicht bestritten, die auch vom Betriebsratsvorsitzenden unter der Rubrik "Vorstand und Betriebsrat teilen sich auf" in der Betriebsinformation 33/2008 explizit unterfertigt wurde. Soll eine Rauchpause ausgemerzt werden, heißt das, dass Rauchpausen nicht Teil der vergüteten Zeit sind.

Zuwiderhandlungen in diesem Zusammenhang berechtigen zur fristlosen Aufhebung. Wenn ein Mitarbeiter während der Arbeitszeiten Privatangelegenheiten behandelt, ohne eine angemessene Berichtigung - wie für die Arbeitsunterbrechung gedacht - in der Arbeitszeitregistrierung durchzuführen, begründet dies auch die Erklärung einer Entlassung ohne vorherige Mahnung ((LAG Hamm v. 30.5. 2005, 8 (17) Sa 1773/04, NZA-RR 2006, 353).

Die unberechtigte Beendigung der Tätigkeit kann im Einzelnen nach vorheriger Androhung eine ausserordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses begründen (LAG Rheinland-Pfalz v. 1.4. 2004, 11 Sa 1383/03, n. v.). Eine - auch einmalige - Arbeitszeitbetrügerei begründet in der Praxis eine ausserordentliche Entlassung (BAG v. 24.11. 2005, 2 AZR 39/05, NZA 2006, 484). Der Antragsteller wird wie in den oben genannten Faellen behandelt.

Auch wenn dies ohne Absicht geschehen ist, was angesichts des unklaren Widerspruchs der Antragstellerin sehr fragwürdig ist, ist eine außerordentliche Beendigung berechtigt. Wenn der Angeklagte dem Kläger die Absicht beweisen könnte, würde er - wie erklärt - die vorangegangenen Verwarnungen nicht verlangen. Der Kläger wurde aufgrund der Verwarnungen hinreichend vorgewarnt. Vor gut einem Jahr war der Kläger zum ersten Mal aufgefordert worden, entsprechend zu handeln.

Diese Warnung bezeichnet exakt das Verhalten, spezifiziert die reklamierte Verletzung der Pflicht und weist auf eine eventuelle Beendigung im Falle einer Wiederholung hin. In der Folge, etwa fünf Monaten später, also nur neun Monaten vor dem aktuellen Verstoss, wurden dem Kläger zwei weitere Verwarnungen zugestellt. Der Kläger sollte spaetestens seitdem besonders empfindlich sein.

Der Kläger, der auch anerkennt, dass sie das Raucherzimmer mehrfach am Tag besucht hat, musste deshalb besonders darauf achten, dass es in Zukunft kein "Vergessen" mehr geben würde. Kann ein Mitarbeiter dieser Verpflichtung nicht nachkommen, ist dies bereits eine außerordentliche Auflösung des Anstellungsverhältnisses rechtfertigen. Ein fristloses Kündigen ist auch unter Berücksichtigung der Belange beider Parteien berechtigt.

Ausserdem die Natur und Ernsthaftigkeit des Fehlverhaltens, das Ausmass des entstandenen Schaden, die Gefahr der Wiederholung, das Fortbestehen eines Pflichtverhaltens, der Verschuldensgrad, das Alter, die Konsequenzen der Beendigung des Anstellungsverhältnisses, die Grösse des Unternehmens und der gesellschaftliche Acquis des Mitarbeiters (BAG vom 27.4.2006, 2 AZR 386/05, NZA 2006, 1033). Das Alter und die lange Betriebszugehörigkeit des Bewerbers müssen berücksichtigt werden.

Darüber hinaus gibt es ein besonderes Risiko der Wiederholung. Der Kläger hatte mehrere Verwarnungen erhalten. Eine Fortführung bis zum Auslaufen einer der längste Frist nach 34 Abs. 1 Satz 1 FernsehöD entsprechenden Frist von sechs Monate zum Ende des Quartals, also bis zum 31. Dezember 2009, ist ebenfalls unzumutbar. Wenn ein Mitarbeiter, der mehrere Pausen am Tag einlegt und trotz mehrerer Warnungen an drei aufeinanderfolgenden Tagen das " Ausrotten " ganz schlicht vergisst, kann nicht damit gerechnet werden, dass sich dieses Vorgehen bis zum Ende der Frist nicht wiederholt.

Bei einem Arbeitszeitmissbrauch ist, wie erläutert, eine außerordentliche Beendigung auch bei geringem Zeitunterschied berechtigt. Wenige Pausenminuten summieren sich zu einem beträchtlichen Zeitraum. Zu beachten ist auch, dass die Duldung von Zeitüberschreitungen in den Raucherpausen zu einer möglichen Erhöhung der Zahl der Mitarbeiter führt, die die Anforderungen nicht mehr erfüllen.

Bei der Abwägung der Interessen ist die allgemeine Prävention gegenüber anderen Arbeitnehmern ein nur eingeschränkt praktikabler Bereich (BAG v. 28.7. 2009, 3 AZN 224/09, NZA 2009, 859; BAG v. 16.12. 2004, 2 ABR 7/04, AP Nr. 191 zu § 626 BGB). Selbst wenn dieser Punkt nur in begrenztem Umfang berücksichtigt werden muss, geht dies im vorliegenden Fall zu Ungunsten der Antragstellerin.

In den meisten Einrichtungen werden Raucherpausen, wenn sie nicht bezahlt werden, kontrovers diskutiert. Dass jeder Mensch zu irgendeinem Zeitpunkt Irrtümer machen kann, hat der Angeklagte bereits ausreichend berücksichtigt, indem er die ersten drei Verstöße auf ein Mahnschreiben begrenzt und erst dann kündigt, wenn der Kläger die Bestimmungen drei weitere Male - auch an sofort aufeinanderfolgenden Tagen - nicht einhält.

Dem Angeklagten kann auch nicht vorwerfbar sein, dass er sich am ersten Tag unverzüglich an den Kläger wenden musste. Dass die Angeklagte die Klage absichtlich "zeigen" wollte oder dass sie sie "in ein geöffnetes Messer" rennen ließ, ist nicht erkennbar. Doch da die Klage sich selbst aus- und einstempeln muss, hat sie sechs Akte ausgelassen, die sie als Starkraucherin routinemässig gemeistert haben muss.

Zu Gunsten der Beschwerdeführerin kann auch ihr Einwand, dass sie an den vorgenannten Tagen ein "relativ" neuartiges Rechnerprogramm verwenden müsse und dass sie sehr viel zu tun habe, weil das System nicht ohne Fehler funktioniert habe, nicht in Betracht gezogen werden. Wenn es so gewesen wäre, wie die Klage geltend macht, kann nicht erklärt werden, warum sie nicht versäumt hat, die etwa fünf anderen Raucherpausen an den erwähnten Tagen zu streichen.

Nachdem diese Berufung die Beschwerde nicht entlastete, war die Darstellung der Angeklagten, dass das Verfahren bereits seit mehreren Jahren eingeleitet worden sei, dass die Beschwerdeführerin mehrere Schulungen erhalten habe und dass an den oben erwähnten Tagen keine Störungsberichte eingetroffen seien, nicht mehr relevant. Gleiches trifft unter Beachtung des Sonderkündigungsschutzes nach 34 Abs. 2 TVöD zu, der eine außerordentliche betriebsbedingte Beendigung ausnimmt.

Der Angeklagte hatte die milde Strafe - eine Verwarnung - bereits für drei Vergehen vergeben. Der Angeklagte muss auch nicht verwiesen werden, um dem Kläger einen Tag Beurlaubung zu gewähren. Auch wenn der Kläger in der mündlichen Verhandlung am 5. Mai 2009 einen diesbezüglichen Antrag gestellt hat - der Angeklagte leugnet dies -, bleibt das Missverhalten davon unberührt.

Eine Beendigung mit sozialem Ausstieg kam aus den selben GrÃ?nden nicht in Frage. Die Entlassung ist auf das mangelnde Selbstvertrauen in die Einhaltung der Arbeitszeitregelungen zurückzuführen. Die Angeklagte kann den Kläger nicht permanent kontrollieren, so dass weitere Verstöße in der Folge nicht ausgeschlossen werden können.

Schliesslich gerät der scheidende Kläger, der laut Aktensituation derzeit keine Unterhaltspflicht hat, nicht in den "sozialen Ruin", wie der Betriebsrat betont hat. Eine fristgerechte und fristgerechte Kündigung gemäß 626 Abs. 2 BGB ist innerhalb von zwei Wochen ergangen. Eine Kündigungsfrist gemäß 626 Abs. 2 S. 2 BGB läuft ab dem Tag, an dem der Kündigungsberechtigter von den für die Beendigung maßgeblichen Sachverhalten erfährt ( "BAG v. 23.10. 2008, 2 AZR 388/07, AP Nr. 217 bis § 626 BGB").

Der Antragsgegner wurde über den entsprechenden Grund der Beendigung erst am 27. April 2009 informiert. Hinsichtlich der Verletzungen vom 28. April 2009 und 29. April 2009 ist die Kündigungsfrist innerhalb der zweiwöchigen Frist, gerechnet ab dem Tag der Pflichtverletzung, eingegangen. Die Kündigungsfrist ist auch im Hinblick auf die Verletzung am 27. April 2009 noch nicht verstrichen.

Dasselbe gilt, wenn die Beendigung auf einem drei Tage andauernden Benehmen beruht. Die Anklage ist nicht darauf begrenzt, dass die Klage erst am 27. April 2009 ihre Pflicht verletzt hat, sondern beinhaltet genau die erneute Verletzung der Pflicht an drei Tagen. Auch die Entlassung ist nicht wegen einer fehlenden oder fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats gegenstandslos.

Der Antragsgegner legte ausführlich dar, dass er den Betriebsrat gehört habe, wobei er die wichtigsten Fakten des Falles, namentlich die drei Verletzungen, die früheren Verwarnungen und die Mitteilung der Beschwerdepunkte der Beschwerdeführerin vom 6. Mai 2009 darlegte. Das geht bereits aus der Tatsache hervor, dass die Beschwerdeführerin selbst die Antwort des Betriebsrats vom 8. Mai 2009 vorlegte.

Es wäre daher Sache des Klägers gewesen, im Zuge der gestaffelten Nachweislast den Stellen, an denen er das Vorgehen für unrichtig erachtet, ausdrücklich zu widersprechen (vgl. BAG v. 20.01. 2000, 2 AZR 378/99, EzA 1 KG Erkrankung Nr. 47; BAG v. 16.03. 2000, 2 AZR 75/99, NZA 2000, 1332).

Der Kläger hat sich dazu nicht mehr ausführlich äußert, er ist bei der Auseinandersetzung mit Unwissenheit in der Klagebegründung verblieben. Alternativ hat der Antragsgegner eine ausserordentliche Kündigungsfrist gesetzt.

Bereits aus der Erklärung des Betriebsrats geht hervor, dass er sowohl nach 74 Abs. 1 LPVG NW für die Sonderkündigung mit Sozialkündigungsfrist als auch nach § 74 Abs. 4 LPVG NW für die Sonderkündigung gehört wurde.