Mündliche Abmahnung Muster

Der Mieter entweder mündlich (vor einem Zeugen) oder schriftlich.

Mündliche Verwarnung - die Beweispflicht liegt bei Ihrem Auftraggeber.

Der Betriebsratsvorsitzende sagte mir vor kurzem, er habe im Recht nachgeschaut und nicht herausgefunden, wo die Warnung liegt. Der Warnhinweis ist in der Tat nirgends gesetzlich vorgeschrieben. Sie besagt zu keinem Zeitpunkt, dass Warnungen in schriftlicher Form erfolgen sollen. Warnungen sind immer die erste Stufe für einen Abbruch. Sie sind oft vorgeschrieben, bevor eine Entlassung aus Verhaltensgründen ausgesprochen wird.

Daher muss der Unternehmer im Zweifel auch die Existenz einer angemessenen Abmahnung nachweisen können. Vorraussetzung für eine Verwarnung: 2. exakt beschriebenes FehlverhaltenDer Auftraggeber hat die Tatsachen und das Fehlverhalten derart detailliert dargestellt, dass Sie feststellen können, durch welche Handlungen er eine Verletzung der Pflicht begeht. Es ist jedoch oft sehr schwierig für Ihren Auftraggeber, diese 4 Aspekte in einem gerichtlichen Verfahren nachzuweisen.

Von der Abmahnung bis zu einer eventuellen Gerichtsverhandlung können mehrere Wochen, wenn nicht gar Jahre vergehen. Eine mündliche Verwarnung ist aus diesen GrÃ?nden viel billiger fÃ?r Sie. Wenn jedoch Ihr Auftraggeber die Warnung und ihren exakten Gehalt nachweisen kann, ist sie ebenso viel wie eine Abmahnung vonnöten.

Inwiefern kann ich mich gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung meines Arbeitgebers wehren?

und wie sich ein Mitarbeiter gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung abwehren kann. In vielen Faellen kann der Mitarbeiter beispielsweise die Entfernung einer Warnung aus seiner Personendatei erzwingen. Ferner erläutert der Berater, wie der Mitarbeiter seine Rechte rechtlich durchsetzen kann, wenn der Unternehmer nicht zur Rücknahme seiner Abmahnung berechtigt ist.

Die Abmahnung des Mitarbeiters ist nicht gerechtfertigt, wenn sie erfolgt ist, obwohl der Mitarbeiter keine vertraglichen Verpflichtungen verletzt hat oder die nachfolgenden formalen und sachlichen Voraussetzungen hinsichtlich der Abmahnung nicht einhält. Durch eine unberechtigte Abmahnung hat der Mitarbeiter das Recht, die Abmahnung aus der Belegschaftsakte entfernen zu lassen.

Das gilt vor allem dann, wenn die Abmahnung falsche Tatsachenaussagen beinhaltet, gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verstößt oder wenn der Arbeitgeber kein schützenswertes Sicherungsinteresse mehr an der Führung der Abmahnung in der Belegschaftsakte hat (BAG NZA 2002, S.965). Eine ungerechtfertigte Abmahnung kann daher vom Mitarbeiter gefordert werden (BAG, Entscheidung vom 05.08.1992, 5 AZR 531/91).

Das Personaldossier wird vom Auftraggeber aufbewahrt und beinhaltet alle wichtigen Angaben zum Mitarbeiter. 1.1 Rechtsgrundlage: Die Eintragung einer formal nicht gerechtfertigten Abmahnung in die Belegschaftsakte stellt regelmässig eine Verletzung der Sorgfaltspflicht des Unternehmers dar, die den Mitarbeiter berechtigt, die Abmahnung aus der Belegschaftsakte zu entfernen.

Das Widerrufsrecht des Mitarbeiters (BAG 99, S.3576) und die Streichung einer unzulässigen oder unzulässigen Abmahnung aus der Belegschaftsakte (BAG NJW 86, S.1065) finden ihre rechtliche Grundlage in den §§ 611, 242 oder 1004 BGB sinngemäß, da eine unberechtigte Abmahnung den Aufstieg des Mitarbeiters behindert und damit sein persönliches Recht mindert.

1.2 Rechtsbehelfe: 1.2.1 Recht auf Gegendarstellung: Zunächst einmal hat der Mitarbeiter immer das Recht, zu den in der Abmahnung enthaltenen Vorwürfen zu äußern. Der Mitarbeiter hat das Recht auf Erwiderung und das Recht, diese unter anderem aus 83 Abs. 2 BetrVG in die Belegschaftsakte aufzunehmen.

Bei einer Verwarnung in Bezug auf die in der Verwarnung dargelegten Tatsachen ist daher eine gesonderte Erklärung zu erstellen, um klarzustellen, dass aus Arbeitnehmer- oder Arbeitnehmersicht kein Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten vorlag. Es kann aber auch aus verfahrensrechtlichen Erwägungen vorteilhaft sein, auf die Abmahnung nicht zu antworten und die rechtliche Unwirksamkeit der Abmahnung nur im Zusammenhang mit einer Kündigungsschutz-Klage vor dem Arbeitsrichter durchzusetzen.

Wenn der Mitarbeiter jedoch gegen die Warnung vorgeht, darf er die Warnung nicht unterzeichnen, sondern nur den Empfang bestätigen. Unterzeichnet der Mitarbeiter die Abmahnung, so kann dies als Anerkennung der in der Abmahnung genannten Pflichtverletzungen angesehen werden. 1.2.2 Reklamationsrecht an den Betriebsrat: Besteht ein solcher, hat der Mitarbeiter auch ein Reklamationsrecht nach 84 BetrVG an den Betriebsrat, wenn er sich vom Unternehmer benachteiligt sieht oder die Abmahnung für nicht gerechtfertigt erachtet.

Wird die Beanstandung vom Gesamtbetriebsrat für gerechtfertigt gehalten, so hat er gemäß 85 Abs. 1 BetrVG beim Unternehmer nachzubessern. Abmahnungsanspruch: Der Mitarbeiter kann auch einen Abmahnungsanspruch beim Gericht gegen eine Mahnung einbringen. Die Einreichungsfrist für eine Abmahnung ist nicht zu beachten. Der Mitarbeiter kann jedoch auch dann seinen Schadenersatzanspruch verlieren, wenn er die Abmahnung über einen längeren Zeitraum nicht einhält.

Ein mündliches Mahnschreiben kann jedoch nicht zur Prüfung durch die Arbeitsgerichtsbarkeit ausgesprochen werden. 1.3 Voraussetzung für den Anspruch auf Löschung der Abmahnung aus der Personalakte: Die Löschung der Abmahnung kann gefordert werden oder ist rechtlich unwirksam, wenn gewisse gesetzlich vorgeschriebene Maßstäbe nicht eingehalten werden.

1.3.1 Beratung des Arbeitnehmers: Die Konsultation des Mitarbeiters vor einer Abmahnung ist im Öffentlichen Sektor nach BAT 13 Abs. 1 Satz 2 pflicht. Erfolgt diese Verhandlung nicht, ist die Abmahnung unzulässig und es besteht daher ein Anspruch auf Entfernung aus der Personalkartei. Ein Versäumnis, einen Mitarbeiter außerhalb des Öffentlichen Sektors zu konsultieren, hat daher keine rechtliche Unwirksamkeit zur Folge.

1.3.2 Berechtigung zur Abmahnung: Die Abmahnung kann nur von dem zur Abmahnung Berechtigten ergehen. Abmahnberechtigt ist nicht nur der Kündigungsberechtigte, sondern auch Arbeitnehmer, die zur Erteilung verbindlicher Weisungen über Ort, Zeit und Form der arbeitsvertraglichen Tätigkeit ermächtigt sind ( "BAG AP Nr.3 zu 1 KG 1969 Verhaltensmitteilung").

Eine Verwarnung durch einen Dritten, der nicht zu den oben genannten Befugnissen berechtigt ist, ist daher nicht möglich. Wird die Verwarnung nicht von der zur Verwarnung berechtigten Person ausgesprochen, ist sie wirkungslos und muss aus der Personendatei gelöscht werden. Die Abmahnung ist an kein formales Erfordernis geknüpft. Die Schriftformklausel des § 126 BGB ist daher bei der Abmahnung nicht zu beachten.

Umgekehrt heißt das, dass auch eine mündliche Verwarnung zustandekommt. Insbesondere bei einer nachträglichen Entlassung durch den Unternehmer, z.B. im Zusammenhang mit einer Entlassungsklage des Arbeitnehmers, besteht jedoch die Nachweispflicht darin, dass überhaupt eine effektive Abmahnung erfolgt ist. Pflege der Dokumentationsfunktion: Die Funktion Dokumentation muss gepflegt sein:

Die Warnung muss inhaltlich genügend spezifisch und eindeutig sein. Eine pauschale Angabe der "Verletzung eines Arbeitsvertrages" reicht nicht aus. Es muss klar sein, welches konkretes Handeln oder welche Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten vom Auftraggeber zu rügen ist (BAG 25.06. 1992 NZA 93,82). Darüber hinaus bedarf die Dokumentation der Warnung einer detaillierten Beschreibung der Pflichtverletzungen aus dem Arbeitsvertrag.

Der Auftraggeber muss angeben, was er als nicht vertragskonform betrachtet und wann und in welchem Umfang der Mitarbeiter es hätte verletzen sollen. Die Warnung muss aufgrund der Dokumentations-Funktion exakt angeben, an welchem Tag, an welchem Platz und zu welcher Zeit der beanstandete Fehler aufgetreten ist. Verweisfunktion: Die Warnung hat in erster Linie auch eine Verweisfunktion, so dass der Mitarbeiter in der Lage sein muss, konkrete Hinweise auf ein gewisses Missverhalten im Arbeitsrecht zu erhalten.

Aufgrund der Abmahnung muss dem Mitarbeiter die wahrnehmbare Chance eingeräumt werden, sein künftiges Handeln so zu gestalten, dass die gerügten Verstöße gegen die arbeitsrechtlichen Verpflichtungen nicht wiederkehren. Einhaltung der Warnfunktion: Die Warnung muss auch eine Forderung an den Mitarbeiter beinhalten, sich vertragsgemäß zu benehmen oder weitere Verstöße gegen das Arbeitsrecht zu unterlassen.

Bei mehrmaliger Abmahnung des Arbeitgebers wegen desselben Verhalten ohne Beeinträchtigung der arbeitsrechtlichen Folgen für den Mitarbeiter wird die Warnungsfunktion der Abmahnung geschwächt. Daher ist vor der Beendigung erneut eine besonders dringende Abmahnung erforderlich, um dem Unternehmer noch einmal deutlich zu machen, dass bei einer weiteren Verletzung der Pflicht eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich ist (BAG 2 AZR 609/00).

Die Warnung hat in erster Linie eine Warnungsfunktion, daher ist der Vermerk obligatorisch. Für die Warnungsfunktion genügt es, wenn der Unternehmer die Warnung mit dem Vermerk kombiniert, dass in einem wiederholten Fall der Gehalt oder die Existenz des Beschäftigungsverhältnisses bedroht ist (BAG AP Nr. 116 bis § 626 BGB). Wird in der Abmahnung nicht deutlich darauf hingewiesen oder der Mitarbeiter nicht auf eine drohende Entlassung oder Gefahr für den Arbeitsplatz hingewiesen, ist dies nicht gerechtfertigt oder muss aus der Belegschaftsakte entfernt werden.

1.3.5 Einhaltung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes: Eine unverhältnismäßige Abmahnung ist anzunehmen, wenn sie dem Mitarbeiter erhebliche Benachteiligungen verursacht hätte und andere Massnahmen Vorrang gehabt hätten, weil sie weniger schwerwiegend und damit ausreichen. Nach dem Verbot der Übermäßigkeit zur Abwendung schwerer rechtlicher Folgen bei leichten Zuwiderhandlungen muss der Unternehmer die weniger schweren Mittel auswählen, wenn dies ausreicht, um den Unternehmer auf seine vertraglichen Verpflichtungen aufmerksam zu machen.

Ein Abmahnschreiben ist beispielsweise immer dann unangemessen, wenn der Auftraggeber vor banalen Zuständen warnt (LAG Schleswig-Holstein 4 Sa 361/07). Das Verhältnismäßigkeitsprinzip ist daher immer vom Unternehmer zu wahren (BAG NZA 92, 690). Sind in einer Abmahnung mehrere Verstöße verzeichnet und erweist sich zumindest eine als unberechtigt, hat der Mitarbeiter erneut das Recht, die gesamte Abmahnung aus der Belegschaftsakte zu entfernen (BAG 13.03.91. 5 AZR 133/90).

Daher ist es ratsam zu prüfen, ob mindestens eine Beschwerde wegen der behaupteten Verletzung der Pflicht nicht gegenstandslos war. 1.3.7 Dauer der Wirkung der Warnung: Es gibt keine konkrete Deadline, an die die Wirkung der Warnung gebunden wäre. Der Wirkungszeitraum der Abmahnung richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Auch wenn diese durch Zeitablauf und unter Beachtung aller Gegebenheiten unwirksam geworden ist, entsteht ein Recht auf Löschung einer ursprünglichen Abmahnung aus der Belegschaft.

1.3.8 Verfall des Abmahnungsrechts: Eine Abmahnung wegen Pflichtverletzungen muss unverzüglich ergehen. Erfolgt dies erst nach Ablauf von mehreren Wochen, so hat der Unternehmer bereits auf sein Recht zur Abmahnung verzichtet, da er durch den Ablauf der Frist angedeutet hat, dass er das Handeln des Mitarbeiters akzeptiert hat.

Die Rechtmäßigkeit der Abmahnung eines Arbeitsgebers sollte sorgfältig geprüft werden. Ist dies unrechtmäßig, sollte sich der Mitarbeiter unverzüglich beschweren und sein Recht auf Entlassung aus der Mitarbeiterakte geltend machen. Rechtliche Hinweise zu den Vorlagen: Das kostenlose Muster ist ein unverbindlicher Auszug aus unserem Muster-WIKI (Hands-on-Templates).

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