Abmahnung Voraussetzung

Vorsicht - Voraussetzung und Benachteiligung

Durch die Verwarnung kann der Unternehmer seinen Arbeitnehmer dazu anhalten, im Falle einer wiederholten Pflichtverletzung mit arbeitsrechtlichen Folgen zu drohen. Der Warnhinweis kann verbal ausgesprochen werden, sollte aber aus Gründen der Beweissicherung immer in schriftlicher Form ergehen. Der Warnhinweis muss ganz klar und in drei Teile gegliedert sein: Der Warnhinweis ist eine Regelanforderung für eine betriebsbedingte Beendigung.

Eine oder mehrere Warnungen sollen anhand einer Gesamtsicht beurteilt werden. Grundsätzlich sollten vor der Beendigung drei Warnungen ausgesprochen werden. In leichteren Situationen, wie z.B. bei Verzögerungen von einigen wenigen Augenblicken, gibt es mehr Warnungen als bei schwerwiegendem Missbrauch, wie z.B. der Vernachlässigung eines Firmenalkoholverbots. Nach der Abmahnung muss der gemahnten Partei ausreichend Zeit zur Probezeit - mindestens vierwöchig - eingeräumt werden, bevor die Abmahnung erfolgt.

Jeder, der die Weisungsbefugnis hat, kann eine Verwarnung aussprechen (z.B.: Vorgesetzter, direkter Vorgesetzter). Warnungen sollten sofort nach dem Missbrauch ausgesprochen werden. Ein Exemplar der Warnung (mit Empfangsbestätigung) ist in der Mitarbeiterakte enthalten. Stattdessen muss eine Kurzbeschreibung des Vergehens unter Nennung des Datums, des Ortes und der Zeit gegeben werden. Der Warnhinweis ist überflüssig, ....

Bei längerer Vereinbarung muss bei Pflichtverletzungen eine Verwarnung ausgesprochen werden. Liebe Frau/Herr...., wir müssen Sie aus folgendem Grunde warnen: Am Montag, den 08.01.2014 kamen Sie ohne guten Anlass wieder zu spät zum Arbeiten, und zwar erst....................................................................................................................................................................................................... Außerdem haben Sie am 1. Jänner 2014 Ihren Mitarbeiter auf unsachliche Weise attackiert und ihn mit Aussagen wie "................" beschimpft.

Wenn Sie dieser Bitte nicht nachkommen, müssen Sie mit einer Beendigung des Vertrages gerechnet haben.

Warnung: Anforderungen und Gültigkeitsdauer/ 10.5 Nachweispflicht à Persönliches Büro Premium à Persönlich

der Mitarbeiter dies zur Kenntnis nimmt. Ist eine Entlassung bereits strittig, muss der Unternehmer auch nachweisen können, dass der Fall so gravierend war, dass der Mitarbeiter nicht davon ausgehen durfte, dass der Unternehmer ihn anerkennt. Zuallererst reicht die Darstellung des Arbeitsgebers aus, um den Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass eine bestimmte Verletzung der Pflicht im Hinblick auf das inhaltliche oder existenzielle Risiko des Beschäftigungsverhältnisses vorliegt.

Beanstandet der Mitarbeiter dies, muss der Auftraggeber den Sachverhalt konkretisieren, d.h. er muss angeben, wann, wer, wo, wegen welcher konkreter Pflichtverletzungen, was dem Mitarbeiter bekannt geworden ist. Jetzt ist es Sache des Mitarbeiters, sich gezielt an der Präsentation des Unternehmens zu beteiligen. Nicht mehr genügt es, "mit Unkenntnis" zu leugnen, sondern wenn der Mitarbeiter die Vorlesung ganz konkret anficht (z.B. wegen dieser Verletzung der Pflicht hat der Auftraggeber ihn nie zurechtgewiesen oder: er hat nie das konkretes Anschreiben des Auftraggebers erhalten), muss der Auftraggeber den Nachweis für die angefochtene Aussage erbringen.

Fehler in Bezug auf die Verletzung der Pflicht müssen im Rechtsstreit über die Rechtfertigung der Abmahnung nicht erklärt und nachgewiesen werden, da dies keine Voraussetzung für die Abmahnung ist. Eine objektive Verletzung der Pflicht genügt, aber[2] Der Fehler ist für eine später eintretende Verletzung der Pflicht, die als Basis für eine Beendigung herangezogen wird, von Bedeutung und kann im Zusammenhang mit einem Kündigungsschutzverfahren werden.