Eine Abmahnung kann im Internet fast jeden treffen, aus unterschiedlichsten Gründen und wegen der …
Schwerbehinderung Kündigung Abfindung
Ernste Invalidität Kündigung AbfindungEntschädigung für severely handicapped persons - Attorney at Law for Employment Law Berlin
Jeder Dienstherr muss dies nachprüfen. Anderenfalls haftet der Auftraggeber für Schäden. In der Regel sind die Unternehmen dazu angehalten, zu kontrollieren, ob vakante Stellen durch Schwerbehinderte zu besetzen sind. Die Verpflichtung gilt für alle Unternehmer. Versäumt der Unternehmer dies, kann ein abgewiesener Schwerbeschädigter behaupten, dass die Zuwiderhandlung gegen die vorgenannte Verpflichtung auf eine Beeinträchtigung durch die Invalidität hindeutet.
Die Rechtssprechung kann weitreichende Konsequenzen für die Unternehmen haben. Dabei ist zu beachten, dass die Untersuchungspflicht für Schwerbehinderte immer im Zusammenhang mit der Stellenbesetzung existiert, und zwar ungeachtet dessen, ob sich ein Schwerbehinderter wirklich bewirbt oder seinen Zustand offengelegt hat. Versäumt der Auftraggeber dies, d.h. verstößt er gegen diese Verpflichtung, so ist dies ein Hinweis darauf, dass er den abgewiesenen Schwerstbehinderten begünstigt hat.
Falls der Unternehmer diese Annahme nicht entkräften kann, ist er dazu gezwungen, dem Mitarbeiter eine Abfindung zu erstatten. Es ist daher ratsam, im Vorfeld zu überprüfen, ob die zu besetzende Position nicht von einem Schwerbeschädigten zu besetzen ist. "lch bin ein Vollblutanwalt", sagt Andrea Borgmann-Witting. Andrea Borgmann-Witting setzt sich daher - mit Empathie und Vernunft - für eine aussergerichtliche Einigung ein.
Wenn es jedoch zum Prozeß kommt, geht sie mit höchsten Ansprüchen in den Saal. Seit 2001 ist Andrea Borgmann-Witting, die zwei Kinder hat, Fachjuristin für das Familienrecht und seit 2007 Fachjuristin für Erbschaftsrecht. Deshalb will Markus Witting dort ansetzen, wo Menschen, Mitarbeiter und Unternehmer in Rechtsstreitigkeiten kommen. Dazu gehören unter anderem Aufhebungen, Verwarnungen, Aufhebungen und Abfindungen.
Die Abrechnung erfolgt prinzipiell nach den Honoraren des Gesetzes über die Rechtsanwaltsvergütung.
Was sind die Bedingungen für einen besonderen Entlassungsschutz für schwerstbehinderte Menschen?
Die schwerstbehinderten Mitarbeiter geniessen einen speziellen Entlassungsschutz. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwer behinderten Mitarbeiters ist nur nach vorheriger Genehmigung durch das Integrationsbüro möglich (§ 85 SGB IX). Die Kündigung ohne vorhergehende Genehmigung des Integrationsbüros ist ungültig. Was sind die Bedingungen für einen speziellen Entlassungsschutz für Schwerstbehinderte?
Für den Sonderkündigungsschutz für schwer behinderte Menschen ist es erforderlich, dass der Mitarbeiter zum Entlassungszeitpunkt als schwerbehindert oder gleichwertig erkannt wurde und das Beschäftigungsverhältnis bereits seit mind. 6 Monate besteht. Wurde der Mitarbeiter bei Erhalt der Kündigung nicht formell als schwerbehindert oder gleichwertig eingestuft, so hat er trotzdem einen speziellen Entlassungsschutz, wenn er spätestens 3 Wochen vor dem Zugang der Kündigung die Kündigung anerkennt.
Die Schwerbehinderung oder Gleichheit muss dem Auftraggeber bei der Kündigung nicht bekannt sein, so dass die Kündigung der Genehmigung des Integrationsbüros bedürfen. Falls der Arbeitgebende keine Kenntnisse hat, muss der Arbeitnehmende den Arbeitgebenden innerhalb einer Zeitspanne von 3 wochen auf dessen Schwerbehinderung oder Gleichwertigkeit (oder seinen Antrag auf Anerkennung) hinweisen.
Bei welchen Mitteilungen ist die Zustimmungspflicht anwendbar? Die Zustimmungspflicht bezieht sich auf jede Form der Kündigung, d.h. sowohl auf gewöhnliche als auch auf außerordentliche und außerordentliche Mitteilungen. Die Einwilligung des Arbeitgebers ist einzuholen, gleichgültig, ob es sich bei dem Mitarbeiter um einen Beschäftigten oder Festangestellten, einen Beschäftigten des privaten oder staatlichen Sektors oder ein Vollzeit- oder Altersteilzeitarbeitsverhältnis handelt. 2.
Die Einwilligung des Integrationsbüros ist auch bei Beendigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses vonnöten. Ab wann gibt das Integrationsbüro seine Einwilligung? Der Entscheid, der vom Auftraggeber angestrebten Kündigung zuzustimmen, obliegt prinzipiell dem Integrationsbüro. Das Integrationsbüro muss bei der Wahrnehmung seines Ermessensspielraums die Belange des Arbeitsgebers und des Mitarbeiters abwägen.
Dabei ist es besonders wichtig, ob und in welchem Umfang die Kündigung mit der Invalidität des Mitarbeiters zusammenhängt. Die Integrationsbehörde prüft nicht, ob die übrigen Anforderungen an die Effektivität der Kündigung erfüllt sind (z.B. das Bestehen eines Kündigungsgrunds nach dem Kündigungsschutzrecht). Welche genauen Prüfungen das Integrationsbüro vornehmen muss, ist auch von der Kündigungsart abhängig.
Beispielsweise muss bei einer persönlichen und kranken Entlassung geprüft werden, ob es nicht möglich ist, dem Mitarbeiter einen dem Leiden des Mitarbeiters angemessenen Job anzubieten. Bei einer Kündigung aufgrund von Verhalten hat das Integrationsbüro zu überprüfen, ob die Verletzung der Pflicht auf die Invalidität zurückzuführen ist. Wenn dies der Fall ist, sprechen dies in erster Linie für den Mitarbeiter und gegen die Einwilligung zur Kündigung.
Im Falle einer Entlassung aus betrieblichen Gründen ist zu überprüfen, ob der Mitarbeiter gegebenenfalls nach Umschulungen oder Weiterbildungen weiter beschäftigt werden kann. Was, wenn der Auftraggeber ohne Genehmigung des Integrationsbüros kündigt? Kündigt der Auftraggeber ohne die notwendige Genehmigung des Integrationsbüros, ist die Kündigung ohne Wenn und Aber wirkungslos.
Eine Kündigung ist auch dann ungültig, wenn das Integrationsbüro später seine Einwilligung gibt. Möchte sich der Mitarbeiter jedoch auf diese Ungültigkeit berufen, muss er innerhalb einer Kündigungsfrist von 3 Monaten ab Erhalt der Kündigung beim zuständigen Gericht eine Kündigungsklage anbringen. Hält er diese Fristen nicht ein und klagt er nicht fristgerecht auf Kündigungsschutz, so ist die Kündigung trotz fehlender Einwilligung durch das Integrationsbüro rechtskräftig.
Was, wenn das Integrationsbüro der Entlassung zugestimmt hat? Hat das Integrationsbüro dem Dienstgeber die Erlaubnis zur Beendigung des Dienstverhältnisses gegeben, kann der Dienstgeber nachträglich eine Kündigung erteilen. Der Entlassungsantrag muss dann innerhalb eines Monats nach Genehmigung durch das Integrationsbüro beim Mitarbeiter eingehen. Hält der Dienstgeber diese Fristen nicht ein, muss er eine neue Genehmigung des Integrationsbüros eingeholt werden, wenn er das Dienstverhältnis weiterhin beenden will.
Gegen den Bescheid des Integrationsbüros kann der Mitarbeiter Berufung eingelegt werden. Ist der Einspruch nicht eingelegt, kann er später beim Verwaltungsgerichtshof gegen die Einwilligung vorgehen. Die Kündigung kann jedoch sofort nach Eingang der Einverständniserklärung des Integrationsbüros erfolgen. Die Einreichung eines Einspruchs und die Anfechtung der Einwilligung des Arbeitnehmers ändern daran nichts.
Wie kann der Mitarbeiter nach erfolgter Einwilligung und Kündigung vorgehen? Mit der Genehmigung des Integrationsbüros ist die Kündigung nicht auch gültig. Das Integrationsbüro prüft die geplante Kündigung nicht auf ihre beschäftigungsrechtliche Wirkung, sondern im Wesentlichen nur darauf, ob sie mit der Invalidität des Mitarbeiters zusammenhängt.
Eine Kündigung durch den Dienstgeber nach Genehmigung durch das Integrationsbüro kann aus verschiedenen Ursachen ungültig sein, z.B. wegen eines Formfehlers, wegen einer unzulässigen Anhörung des Betriebsrats oder wegen des Ausbleibens eines Grundes für eine Kündigung im Sinn des Gesetzes über den Kündigungsschutz. So kann der Mitarbeiter nach erfolgter Kündigung die Kündigung mit einer Kündigungsschutz-Klage vor dem Bundesarbeitsgericht anfechten.
Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate ab Erhalt der Kündigung.