Abmahnung Gegendarstellung Frist

BR-Forum: Besteht eine Frist für einen Verweis im Falle einer Abmahnung?

Zitieren: Ein Arbeitskollege hat vor kurzem 3 Warnungen für drei unterschiedliche Vorfälle erhalten! Neben der Basilika: Der Mitarbeiter kann die Ursachen der Warnungen zu jeder Zeit, d.h. auch in einem nachfolgenden Kündigungsschutzverfahren, abstreiten. In diesem Fall trägt der Auftraggeber die Last der Demonstration und des Nachweises, dass die Warnungen richtig waren.

Gegenerklärungen zu Warnungen haben den Vorzug, dass sie dem BR in einem Verhörverfahren nach 102 BetrVG zusammen mit den Warnungen vorzubringen sind. Unterbreitet der AG dem BR nur die Abmahnung, ist das Hörverfahren nach 102 BetrVG fehlerhaft mit der Konsequenz, dass die ausgeprägte Beendigung wirkungslos ist.

Wenn die Warnhinweise jedoch vom Haar spürbar nach oben gezogen werden, wäre es noch besser, zu verstummen und nach Absatz 1 vorzugehen.

Die BAG beansprucht die Beseitigung einer Verwarnung

Ein Mitarbeiter hat keine Frist, nach der er die Löschung einer begründeten Abmahnung aus seiner Personalkartei verlangen kann. Gleichzeitig gibt es die in der praktischen Anwendung häufig verwendete Idee, dass eine Warnung nach zwei Jahren aufgehoben werden muss, wenn sich das getadelte Benehmen nicht wiederhole. Im Jahr 2007 ging das Kassabuch der Klage verloren.

Knapp ein Jahr später (!) gab der beschuldigte Unternehmer dem Kläger eine Verwarnung. Der Antragsteller fordert ihren Austritt und ihre Entlassung aus der Akte. Nur ausnahmsweise kann ein Mitarbeiter die Löschung solcher Vorgänge fordern, die auf einer korrekten Darstellung des Sachverhalts basieren. Solch ein solcher Sachverhalt liegt (nur) vor, wenn eine Abwägung der Interessen im konkreten Falle ergeben hat, dass die weitere Bindung zu unangemessenen fachlichen Benachteiligungen für den Mitarbeiter führt, obwohl das zertifizierte Verfahren für das Beschäftigungsverhältnis rechtsunbedeutend geworden ist.

Die Geltendmachung einer berechtigten Abmahnung setzt nicht nur voraus, dass die Abmahnung ihre Funktion als Abmahnung unterlassen hat. Eine rechtmäßige Abmahnung kann der Mitarbeiter nur dann aus seiner Belegschaftsakte entfernen lassen, wenn sie in rechtlicher Hinsicht keine Bedeutung mehr für die Erfüllung des Beschäftigungsverhältnisses hat.

Die durch die Abmahnung beanstandete Verhaltensweise muss für das Beschäftigungsverhältnis in jeder Beziehung rechtsunwirksam geworden sein. Dies ist nicht der Fall, solange eine berechtigte Abmahnung wichtig sein kann, z.B. für eine künftige Verlegung oder Beförderungsentscheidung und die damit verbundene Tauglichkeit des Mitarbeiters, für die nachträgliche Bewertung von Management und Performance in einem Zertifikat oder für die Abwägung von Interessen, die im Rahmen einer allfälligen nachträglichen Beendigung notwendig werden können.

Außerdem kann es im legitimen Eigeninteresse des Arbeitsgebers sein, die Frage einer Beschwerde im Sinn einer Klärung der Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag weiterführen zu können. Andererseits haben die schützenswerten Belange des Mitarbeiters nicht verlangt, dass ein zu Recht erteilter Abmahnungsanspruch bestätigt wird, sobald er seine Abmahnfunktion verliert, sondern das Arbeitgeberinteresse an der Dokumentation bleibt bestehen.