Abmahnung Fristlose Kündigung Arbeitsrecht

Arbeitsrecht: Unter gewissen Voraussetzungen kann eine Vorwarnung bei Entlassungen aufgrund von Verhalten notwendig sein.

Nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes muss der Unternehmer den Beschäftigten vor einer Kündigung aus Verhaltensgründen warnen. Das betrifft sowohl fristgerechte als auch fristlose Aufhebungen. Der Zweck solcher Warnungen ist es, dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu bieten, sein eigenes Benehmen zu kennen und zu verändern.

Der Arbeitgeber sollte daher künftig nach den Bestimmungen seines Arbeitsvertrags handeln und begreifen, dass die Gefahr arbeitsrechtlicher Folgen besteht, wenn er erneut gegen seine Pflichten verstößt. Ein Abmahnschreiben kann daher vor allem in den nachfolgenden Situationen erforderlich sein: Ein Abmahnschreiben vor fristloser Kündigung ist in der Regel nicht erforderlich:

Im obigen Falle hat der Mitarbeiter seine Kündigung wegen einer fehlenden Abmahnung fristlos angefochten. Diese fristlose Kündigung hatte stattgefunden, weil der Mitarbeiter den Filialleiter des Unternehmens mehrmals gekränkt hatte. Fakten: Der 1975 gebürtige unverheiratete Zivilkläger war seit 1992 bei der Angeklagten als Einzelhändler angestellt.

Die Klägerin ging am 27. August 2010 um 10:30 Uhr zum Hausarzt und kam um 11:50 Uhr zurück. Der Filialleiter, der gerade mit der Annahme von Waren befasst war, besuchte ihn. Er reichte die Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit bei der Warenannahmestelle ein. Kurze Zeit später kam der Filialleiter in dieses Amt, stellte die Invaliditätsbescheinigung fest und liess den Beschwerdeführer über das Lautsprechersystem proklamieren.

Die Klägerin, die noch in der Firma war, berichtete von einem Innengerät in der Naehe der Lounge. Während des Telefongesprächs erkundigte sich der Filialleiter beim Antragsteller nach seinem Krankenstand und was als nächstes passieren würde, obwohl der exakte Gehalt des Telefongesprächs umstritten ist. Schließlich rief der KlÃ?ger den GeschÃ?ftsfÃ?hrer mit den Wörtern an: "Wenn du schlecht gelaunt bist, wichse mich nicht.

Die Klägerin verlässt dann den Handel. Nach drei Tagen überreichte der Filialleiter dem Gesamtbetriebsrat wegen der vorgesehenen Sonderkündigung den Fragebogen über die Sonderkündigung des Antragstellers mit Angaben zu sozialen Daten, Kündigungsart und Kündigungstermin sowie einer schriftlichen Beschreibung des Sachverhalts. Die Betriebsratsvorsitzende W. hat am 31. August 2010 auf dem Anhörungsformular mitgeteilt, dass der Gesamtbetriebsrat der vorgesehenen Entlassung zugestimmt hat.

Der Antragsgegner hat mit Bescheid vom 01.09. 2010, den er am 06.09. 2010 erhalten hat, das Anstellungsverhältnis mit der Klägerin abmontiert. Die Klägerin war der Meinung, dass trotz seiner Aussagen kein wesentlicher Grund zur Entlassung vorlag. Der Filialleiter hatte den Erhalt der Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit mehrmals verzögert, wurde aber von ihm gänzlich missachtet, woraufhin er ihm mitteilte, dass er die Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit im Amt einreichen wird.

Beim anschliessenden Telefongespräch sah er sich mit einer Entlassungsdrohung durch die Aussage des Filialleiters, er sollte sich bereits mit dem Gesamtbetriebsrat oder dessen Vorsitzenden auseinandersetzen und etwas anderes kommt. Er war nach dem Telefonieren immer noch sehr aufgeregt und hatte nicht zu Dritten gesagt, sondern lautstark zu sich selbst: "Dieser Angeber wollte ihn wegen des "Gelben" entlassen.

"Die Klägerin sah in diesem Zusammenhang einen vorübergehenden Misserfolg durch Provokationen und Kündigungsdrohungen. Die Klägerin hat die Existenz einer ordentlichen Anhörung des Betriebsrats mit Unkenntnis angefochten. Der Angeklagte seinerseits war der Meinung, der Filialleiter habe den Beschwerdeführer im Wareneingang nicht vernachlässigt, aber keine Zeit gehabt, mit ihm über seine Berufsunfähigkeit zu sprechen.

Im anschliessenden Telefongespräch fragte der Filialleiter ruhig und sachlich, was mit der Krankheit geschehen würde. Die Klägerin hatte der Klägerin vorgeschlagen, den Konzernbetriebsrat erneut um Rat und Hilfe bei der richtigen Abwicklung eines Krankenstandes zu bitten. Die Klägerin hatte ihn kaum zu Wort kommen sehen und schrie ihn mit den bereits erwähnten Sprüchen an.

"Die Klage auf Kündigungsschutz wurde vom Bundesarbeitsgericht mit der Begründung erfüllt, dass es dafür keinen wichtigen Anlaß gibt. Obwohl das Handeln der Klägerin eine schwerwiegende Verletzung der Pflicht darstellte, war die Sonderkündigung nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit aufgrund der besonderen Gegebenheiten nicht zu rechtfertigen. Dies liegt daran, dass das so genannte Prognose-Prinzip auch im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung gilt.

Eine Kündigung wegen Vertragsverletzung setzt daher in der Regel eine Abmahnung voraus. Das LAG Mainz folgt auch der Meinung des Beschwerdeführers und des Arbeitsgerichtes. Die Ungültigkeit der Kündigung hatte das Gericht auf zwei grundlegende Überlegungen gegründet, und zwar erstens auf die Notwendigkeit einer vorhergehenden erfolglosen Abmahnung und zweitens, auch wenn eine Abmahnung nicht erforderlich war, auf eine Abwägung der Interessen, die das Recht des Angeklagten auf eine sofortige Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses offensichtlich nicht überwiegen ließ.

Eine Abmahnung kann nach der jüngeren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes auch im Einzelverfahren genügen, um das für die Fortführung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen in die Ehrlichkeit des Mitarbeiters wiederherzustellen. In diesem Zusammenhang hatte das Bundesarbeitsgericht zu Recht auf die außergewöhnliche Situation verwiesen. Die Aussage des Filialleiters, er sollte sich vom Gesamtbetriebsrat über das weitere Vorgehen bei Krankheit informieren und zu Recht als kritisch betrachten.

Das galt um so mehr, als es dem Plenum völlig unverständlich war, welches Missverhalten dem Antragsteller hier vorgeworfen werden sollte. Nach einer ärztlichen Kontrolle ging der Antragsteller unverzüglich in die Einrichtung, meldete seine Erwerbsunfähigkeit (d.h. er war arbeitsunfähig) und bewies seine Erwerbsunfähigkeit (durch Einreichung eines Krankheitsberichtes in der Einrichtung).

Es war unverständlich, dass der Kläger verpflichtet war, mit dem Filialleiter über den Status der Erkrankung zu sprechen, wie der Filialleiter in der Anhörung sagte. Er konnte sich vor allem nicht aus einer Mitteilung ableiten, die mit dem Gesamtbetriebsrat hätte erstellt werden müssen. Im Gesetz zur Entgeltfortzahlung sind die Verpflichtungen eines Mitarbeiters im Krankheitsfall abschliessend festgelegt.

Die arbeitsgerichtliche Überprüfung, ob eine ordnungsgemäße Beendigung des umzudeutenden Beschäftigungsverhältnisses möglich gewesen wäre, war in ihrem Resultat auch juristisch nicht zu beanstanden. 3. Bereits jetzt war die reguläre Kündigung unwirksam, da sie gemäß 15 Abs. 3 S. 2 KG nicht erklärt werden konnte. Ansonsten bezog sich die Angeklagte auch nicht auf eine ordnungsgemäße Kündigung.