Arbeitsvertrag Arbeitszeit Formulierung

Bei der Behandlung von Arbeitsverhältnissen ist grundsätzlich zu überprüfen, ob aufgrund rechtlicher Innovationen oder der aktuellen Rechtssprechung eine Anpassung der Vertragsklausel an die neue Rechtslage erforderlich ist oder sein sollte. Ungenügende oder gar ineffektive Bestimmungen können für den Arzt arbeitsrechtlich und finanziell nachteilig sein. Insbesondere bei neuen Arbeitsverhältnissen kann die vorteilhafte Ausgestaltung der individuellen Konditionen typische Streitpunkte zu einem späten Zeitpunkt verhindern.

Im folgenden Artikel werden die wichtigsten Problemstellungen aus Arbeitgebersicht dargestellt und Ihnen die entsprechenden Beispielformulierungen vorgestellt. Im Arbeitsvertrag ist die durchschnittliche Wochenarbeitszeit festzulegen (§ 2 Abs. 1 Nr. 7 Nachweisgesetz). Allerdings muss der genaue Zeitpunkt (an welchem Arbeitstag zu welcher Zeit) der Durchschnittswochenarbeitszeit nicht festgelegt werden.

Da die Wochenarbeitszeit im Arbeitsvertrag zu genau geregelt ist, wird das sogenannte Weisungsrecht des Arbeitsgebers weitestgehend beschränkt, so dass eine Veränderung der Arbeitszeitsituation nicht mehr ohne Probleme möglich ist. Daher sollte folgende Modellformulierung vorgeschlagen werden: Die mittlere Wochenarbeitszeit liegt bei 40 Std. Arbeitsbeginn und -ende sowie die Pausenregelung werden vom Auftraggeber bestimmt.

Sie stellen keine Spezifikation dar, können aber vom Auftraggeber später geändert werden. Dementsprechend können Rücktrittsklauseln in Form von Arbeitsverträgen nur gelten, wenn sie auch für den anderen Vertrags-partner angemessen sind. Empfohlen wird daher z.B. folgender Wortlaut: Der Dienstgeber hat das Recht, die erfolgsabhängige Vergütung / Auszahlung des Mehrlohnbonus aus ökonomischen Erwägungen mit einer Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende des Monats zu kündigen.

Im Arbeitsvertrag soll der Arbeitsbereich des Mitarbeiters festgelegt werden. Damit der Mitarbeiter jedoch trotz dieser exakten Zuordnung im Einzelfall eine andere Tätigkeit ausüben kann, muss dieses Recht der Geschäftsführung auch in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Der Mitarbeiter ist als ZMF angestellt. Die Arbeitgeberin hat das Recht, der Mitarbeiterin bei gleichem Entgelt eine andere angemessene Tätigkeit zu übertragen, die ihren bisherigen Kenntnissen entspre-chen.

Mit dieser Modellformulierung kann dem Mitarbeiter eine andere sinnvolle Stelle mit gleichem Entgelt zugeordnet werden, z.B. kann er im Falle eines Personalmangels als Ersatz für einen Mitarbeiter in einem anderen Arbeitsgebiet arbeiten. Insbesondere im zahnmedizinischen Praxisbereich ist es ratsam, die Mitarbeiter zur Vertraulichkeit zu zwingen, da die Weitergabe von Patientendaten eine strafbare Handlung ist, die mit Freiheitsstrafen bis zu einem Jahr oder einer Geldbuße nach 203 des Strafgesetzbuches ahnden kann.

Die folgende Bestimmung schützt hier: Die Mitarbeiterin ist gegenüber jedermann zur Verschwiegenheit über alle internen praktischen Dinge oder Prozesse angehalten, die ihr im Laufe ihrer Arbeit bekannt werden, wie z. B. besonders über Patienten-, Geschäfts- und Firmengeheimnisse. Dies gilt auch nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis. Der Mitarbeiter wird darauf aufmerksam gemacht, dass ein Verstoß zu einer strafrechtlichen Verantwortlichkeit im Sinne des 203 Abs. 1 Nr. 1 SGB führen kann.

Selbst wenn es in einer zahnärztlichen Praxis die Regel ist, ist es wichtig, eine Bestimmung in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, nach der das Beschäftigungsverhältnis mit Erreichung des gesetzlich vorgeschriebenen Renteneintrittsalters ausläuft. Ohne eine solche Formulierung erlischt das Beschäftigungsverhältnis nicht von selbst, wenn ein Arbeitnehmer ein bestimmtes Alter erreicht, in dem er eine Rente beantragen kann.

Der Wortlaut sollte jedoch darauf achten, dass eine Beendigung des Anstellungsverhältnisses zurzeit nur möglich ist, wenn das gesetzliche Rentenalter von mindestens sechsundsechzig Jahren erreicht ist. Folgende Klauselempfehlung: Das Anstellungsverhältnis läuft am Ende des Monates, in dem der Mitarbeiter volljährig wird, ohne dass es einer Entlassung bedürfte.

Während der Laufzeit des Arbeitsverhältnisses kann der Unternehmer die Nebentätigkeit der Mitarbeiter verbieten, wenn das primäre Arbeitsverhältnis durch die Nebentätigkeit gestört wird oder das Gesetz über die Arbeitszeit verletzt wird. Gemäß des Arbeitszeitgesetzes ist eine Anstellung an Arbeitstagen von mehr als acht Uhr nur zulässig, wenn der durchschnittliche Arbeitstag innerhalb von sechs Monaten oder innerhalb von 24 Kalenderwochen acht Uhr nicht überschreitet (§ 3 Arbeitszeitgesetz).

Die folgende Klausel: Der Mitarbeiter muss jede Nebentätigkeit dem Auftraggeber gegenüber offenlegen. Die Arbeitgeberin ist befugt, Nebentätigkeiten zu verbieten, die die Arbeit des Mitarbeiters beeinträchtigen oder eine konkurrierende Tätigkeit darstellen. Die Arbeitgeberin kann zustimmen, dass alle Forderungen aus dem Anstellungsverhältnis innerhalb einer gewissen Frist durchzusetzen sind.

Keine der Parteien kann nach Verstreichen dieser Fristen irgendwelche Forderungen gegen die andere Seite stellen (z.B. Restlöhne oder Urlaubsgeld). Auf der einen Seite schafft diese Bestimmung die rechtliche Sicherheit, dass ein Arbeitnehmer keine weiteren Forderungen aus dem Beschäftigungsverhältnis einfordern kann. Auf der anderen Seite muss der Unternehmer natürlich seine gerechtfertigten Forderungen durchsetzen.

Die folgende Bestimmung kann formuliert werden: Forderungen aus dem Anstellungsverhältnis müssen innerhalb von drei Monaten nach Ablauf der Laufzeit, längstens jedoch drei Monate nach Kündigung des Anstellungsverhältnisses gegenüber der anderen Partei in schriftlicher Form erhoben werden. Nicht innerhalb dieser Fristen erhobene Forderungen erlöschen. Gemäß der neuen Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 29. Oktober 2005, Rs. 5 AZR 52/05) darf eine Zeitspanne von drei Monaten ab dem Fälligkeitsdatum in Form von Arbeitsverträgen nicht unterlaufen werden.

Die Vereinbarung einer Konventionalstrafe ist dann zweckmäßig, wenn der Mitarbeiter trotz eines unterschriebenen Arbeitsvertrages seine Tätigkeit gar nicht erst aufnehmen oder ohne Kündigung kündigen kann. Häufig fällt es dem Unternehmer in einer solchen Lage schwer, konkrete Nachweise für Schäden zu erbringen, die durch die Stornierung oder Abwesenheit von der Beschäftigung entstanden sind.

Es ist daher erlaubt und sinnvoll, eine Konventionalstrafe zu verabreden. Da die Reform des Schuldrechts 2002 in Kraft getreten ist, ist bei der Bemessung der Konventionalstrafe zu berücksichtigen, dass der Mitarbeiter durch die Konventionalstrafe nicht übermäßig geschädigt wird (§ 307 BGB).

Die Arbeitgeberin ist daran interessiert, über die Aufgaben und Lohnzusagen des Mitarbeiters unterrichtet zu werden. Andernfalls besteht das Gefahr, dass der Mitarbeiter bei der Entsendung nicht mehr von seinen Verpflichtungen entbunden werden kann. Die Lohnberechtigung des Mitarbeiters kann dann nur durch Zahlung an die Person erfolgen, der der Mitarbeiter die Lohnauszahlung zugeordnet hat.

Zudem soll der Mitarbeiter vor unbedachten Veräußerungen seines Lebensunterhalts bewahrt werden. Die folgende Bestimmung wird daher empfohlen: Abweichend hiervon darf der Mitarbeiter seine Lohn- und Gehaltsansprüche nur mit der vorherigen schriftlichen Genehmigung des Auftraggebers an Dritte übertragen oder verpfänden. b) Der Auftraggeber darf seine Lohn- und Gehaltsansprüche nicht an Dritte abtritt. Abwicklungskosten für Pfändung, Verpfändung und Abtretung der Entgeltansprüche des Mitarbeiters gehen zu Lasten des Mitarbeiters.

Können höhere tatsächliche Aufwendungen nachgewiesen werden, ist der Auftraggeber befugt, diese zu berücksichtigen. Im zweiten Teil der Bestimmung geht es um den zusätzlichen Aufwand, der durch eine Pfändung oder Abtretung von Löhnen oder Gehältern bei der Lohn- und Gehaltsabrechnung zustandekommt. Eine Beitragsrückerstattung durch den Mitarbeiter ist möglich.

Die bereits abgeschlossenen Arbeitsverhältnisse sollten im Hinblick auf die genannten Punkte überprüft und ggf. angepasst werden. Jedoch ist eine Änderung eine Änderung des Vertrages, die mit dem Mitarbeiter in einem Nachtrag zum Arbeitsvertrag zu vereinbaren ist. Ist eine solche Vertragsanpassung nicht durchführbar, sollte sie mindestens aktuell sein, wenn neue Arbeitsverhältnisse abgeschlossen werden.

Vor allem nach der Reform des Schuldrechts im Jahr 2002 und der damit verbundenen großen Zahl von als ungültig eingestuften Bestimmungen ist es auch zwingend nicht ratsam, einen nicht mehr zeitgemäßen Musterarbeitsvertrag zu haben. Abschließend ist darauf zu verweisen, dass der Arbeitsvertrag zwar verbal geschlossen werden kann, der wesentliche Inhalt des Vertrages aber nach dem Beweisgesetz schriftlich festgehalten werden muss.

Zeitarbeitsverträge bedürfen der Textform ( 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz), andernfalls sind sie ungültig. Jedoch ist diese schriftliche Ausgestaltung nicht gewährleistet, wenn ein (mündlich) begrenztes Beschäftigungsverhältnis erst nach Arbeitsbeginn in schriftlicher Ausgestaltung festgelegt wird. Darüber hinaus ist er für alle Schäden verantwortlich, die dem Mitarbeiter dadurch entstehen, dass er den Arbeitsvertrag nicht zustandebringt.

In diesem Zusammenhang ist es immer ratsam, einen Arbeitsvertrag abzuschließen.