Abmahnung Unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz Muster

Die Mitarbeiterin kommt ein paar Minuten zu spät zur Arbeit.

Verwarnung

Bei Regelverstößen kann ein Mitarbeiter wie im Fussball eine Yellow Card mitnehmen. Es gibt auch eine Form der gelben Versicherungskarte im Arbeitsleben: die Warnung. Vor allem der frühzeitige Beginn der Arbeit um sieben Uhr morgens bereitet ihm große Mühen. In der Arbeitsgesetzgebung kommt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zur Anwendung. Dies bedeutet, dass nicht jedes Missverhalten unmittelbar mit einer Entlassung bestraft werden kann, aber in vielen FÃ?llen muss vorher eine Verwarnung ergehen.

Ziel ist es, den Mitarbeitern die Chance zu geben, ihr eigenes Handeln zu verändern. Das Prinzip "Abmahnung vor Kündigung" kann im Einzelnen inzwischen auch in einem so genanntem Kleinunternehmen Anwendung finden. Vertragswidriges und künftig nicht mehr sanktionsfreies Handeln ist zu warnen. Die meisten Warnungen haben ihre Ursache im Umgang mit dem Mitarbeiter.

Zu den Gründen für eine Abmahnung gehören: unentschuldigtes Fernbleiben oder häufige Verspätung, fiktive Erkrankung, unerlaubte Nebenbeschäftigung, Verletzung der Arbeitsvorschriften, Verstoß gegen das Rauchverbot, Nichtbeachtung von Anweisungen. Im Falle von Beleidigung, Übergriffen oder unbefugtem Urlaubsbeginn ist eine Abmahnung nicht erwünscht. Abhängig von der Ernsthaftigkeit des Vergehens kann der Auftraggeber den Vertrag ohne weiteres auflösen.

Der Trend in der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes macht jedoch klar, dass immer häufiger eine erfolglose Abmahnung verlangt wird, bevor eine wirksame Entlassung ausgesprochen wird. Welche Punkte müssen in der Warnung enthalten sein? Der Warnhinweis hat eine Warn- und eine Ansagefunktion. Einerseits macht der Auftraggeber dem Arbeitnehmer klar, dass er sich über ein gewisses Missverhalten beschwert.

Die Verfehlung muss in der Warnung exakt angegeben werden, einschließlich Ort und Zeit. Die generelle Bemerkung, dass der Angestellte z.B. zu spät eingetroffen ist, genügt nicht für eine Warnung. Andererseits drohen dem Unternehmer bei weiterem Missbrauch die arbeitsrechtlichen Folgen. Die Warnung enthält in der Regel eine Warnung, dass dem Beschäftigten im Falle eines Wiederauftretens eine Entlassung angedroht wird.

In der Warnung ist es von Bedeutung, dass beide Komponenten, Beschwerde und drohende Folgen, inbegriffen sind. Um die Warnung in Kraft treten zu lassen, muss der Content für den Mitarbeiter geöffnet werden. Im Bedarfsfall kann der Mitarbeiter zu den Behauptungen Stellung beziehen und überlegen, wie künftiges Missverhalten des Mitarbeiters unterbleiben kann.

Im Anschluss an dieses Beratungsgespräch sollte der Sachverhalt in schriftlicher Form aufgezeichnet werden, und der Arbeitnehmer sollte sich mit seiner Signatur vergewissern, dass er die Warnung gelesen hat. Es gibt prinzipiell keinen fixen Termin, zu dem ein Unternehmer eine Verwarnung ausspricht. Eine Abmahnung innerhalb einer angemessenen Zeitspanne ist nicht erforderlich, ebenso wenig wie eine Fristsetzung, nach deren Ablauf eine Abmahnung ungültig ist.

Dennoch wird dem Unternehmen empfohlen, so bald wie möglich nach dem Missbrauch des Mitarbeiters eine Verwarnung auszusprechen. Besteht zwischen der Abmahnung und der Verletzung des Vertrages ein längerer Zeitabschnitt, in dem der Mitarbeiter kein Verschulden mehr trifft, wird die Wirkung der Abmahnung geringer oder geht ganz unter. Kann sich ein Mitarbeiter gegen die Warnung abwehren?

Jeder Hinweis kann beim Arbeitsrichter auf seine Effektivität und Rechtfertigung geprüft werden. Wenn die Warnung gerechtfertigt und formell korrekt ist, bleibt sie in der Personalkartei. Wird die Abmahnung vom Bundesarbeitsgericht für ungültig erklärt, muss sie aus der Belegschaftsakte entfernt werden. Der Mitarbeiter hat immer das Recht auf eine Gegendarstellung zur Belegschaftsakte.

Bei längerem Verhalten des Mitarbeiters kann eine Abmahnung nicht mehr zwingend erforderlich sein. Nach mehr als 2 Jahren fehlerfreiem Verhalten sollte die Unwirksamkeit der Warnung eintreffen. Mit einer Verwarnung ist der Arbeitsrat nicht zu hören, da die Verwarnung nach Auffassung der Gerichtsbarkeit mitbestimmt ist.

Daher wird für das Einführungsbeispiel folgende Warnung empfohlen: "Lieber Kollege X, wir mussten bedauerlicherweise darauf hinweisen, dass Sie im Feber 10 bis 30 Min. zu später Stunde an 6 Werktagen, nämlich am 01, 8, 12, 11, 13, 23, 24. Feber, an Ihrem Arbeitsplatz angekommen sind.

Sie wissen, dass Ihre Tagesarbeitszeit um 7:00 Uhr ist. Man hat Sie schon mehrmals gefragt, genauso termingerecht zu sein wie Ihre Mitstreiter. Daher erinnern wir Sie daran, dass Ihr Verzug eine anhaltende Vertragsverletzung ist. Wir haben Ihre Vergütung um die Ausfallzeit von 2 Std. reduziert.

Es wird darauf hingewiesen, dass wir diese Pünktlichkeit nicht länger hinnehmen wollen und dass Sie mit der Beendigung Ihres Beschäftigungsverhältnisses gerechnet werden muss, wenn Sie dies erneut tun. Wenn die Warnung keinen Verweis auf die Folgen des Arbeitsrechts enthält, ist dies nur eine Warnung. Ein Warnhinweis ist nicht dazu da, eine Entlassung zu begründen.

Im Gegensatz zur Warnung sind keine beschäftigungsrechtlichen Folgen, wie z.B. Kündigungen, bedroht. Die Verletzung der Verpflichtungen wird vom Auftraggeber wie bei einer Abmahnung präzise dargestellt und angeprangert. Diese Mahnung kann bei einfacheren Verstössen gegen vertragliche Verpflichtungen gut ausgenutzt werden. So könnte eine Mahnung für einen späten Arbeitsbeginn aussehen:

Liebe Miss Y, Sie waren 20 min zu spät dran, um am 02.02.2012 zu arbeiten. Auf Ihre vertragsgemäße Verpflichtung, rechtzeitig an Ihrem Arbeitsplatz anzukommen, machen wir Sie darauf aufmerksam. 2. Wir möchten auch darauf hinweisen, dass ungerechtfertigte Verzögerungen bei Arbeitsbeginn nicht toleriert werden. Bitte beachten Sie, dass Sie Ihrer Verpflichtung zur rechtzeitigen Aufnahme der Tätigkeit nachkommen müssen.