Gründe für eine Fristlose Kündigung

Sieben Gründe, die eine fristlose Kündigung begründen

Die fristlose Kündigung hat schwerwiegende Konsequenzen für den Mitarbeiter. Für den Unternehmer gelten daher gewisse Anforderungen. Hier erfahren Sie, in welchen FÃ?llen eine fristlose KÃ?ndigung ein angemessenes Mittel ist und was Sie beachten mÃ?ssen. Eine fristlose Kündigung wird in der Regel, aber nicht unbedingt, als fristlose Kündigung erklärt. Charakteristisch ist, dass sie ein Beschäftigungsverhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ohne Perspektive auf Dauer auflöst.

Es ist die strengste arbeitsrechtliche Massnahme gegen einen Mitarbeiter und bedeutet, dass er seinen Job sofort verlassen muss. Die Folgen für den Mitarbeiter sind gravierend, so dass der Unternehmer gute Gründe für die ausserordentliche Kündigung angeben muss. Ist es dem Unternehmer nicht möglich, den wesentlichen Anlass zu nennen oder leugnet das Gericht den Anlass der Kündigung im Zusammenhang mit einem Verfahren des Arbeitnehmers, so ist die fristlose Kündigung gegenstandslos.

Gemäß 626 BGB ist ein wesentlicher Kündigungsgrund erforderlich. In einem weiteren Sinn sind Sachverhalte, die die Einhaltung einer Frist unangemessen erscheinen lassen, ein wesentlicher Faktor. Dies hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Die fristlose Kündigung ist nahezu ausschließlich ein Fallrecht. Eine allgemein gültige oder klare Angabe, ob es sich bei einem solchen Verhalten um einen wesentlichen Tatbestand im Sinn von § 626 BGB handelt, ist daher nicht möglich.

Für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ist der oft umstrittene Hauptgrund im Arbeitsrecht ausschlaggebend. Bei jeder außerordentlichen Kündigung handelt es sich um eine individuelle Entscheidung, bei der der wesentliche Anlass diese strenge Massnahme gegen den Mitarbeiter begründen muss. Folgende 7 Gründe genügen den Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung: 4 Punkten, die Sie bei der Kündigung berücksichtigen müssen.

Verbrechen gegen den Arbeitgeber: Jeder, der seinen Auftraggeber bestiehlt, muss mit einer ausserordentlichen Kündigung rechnen. 2. Wird erstmals ein langjähriger Arbeitnehmer verletzt, halten die Arbeitsgerichtshöfe eine Sonderkündigung für zu hart. Die Beleidigung kann auch zu einer fristlosen Kündigung führen, die auch außerhalb des Unternehmens und im Netz erfolgen kann.

Wenn die Stimmungslage am Arbeitplatz einen Tiefstand erreicht hat und ein Mitarbeiter sich deshalb gezwungen fühlt, einem Mitarbeiter die richtige Einschätzung zu geben und ihn zu beschimpfen, kann eine ausserordentliche Kündigung ein probates Mittel sein. Aber es muss eine wirklich schwere Beschimpfung sein, dass die Ruhestörung der Anlass ist.

Die andere Möglichkeit ist die Volksbeleidigung des Unternehmers. Ein Lehrling hat nach einem Beschluss des LAG Hamm vom 09.10.2012 - Az: 3 Sa 644/12 - seinen unmittelbaren Verlust des Arbeitsplatzes riskiert, weil er seinen Auftraggeber auf der Facebook-Plattform als Menschschinder und Austreiber angerufen hatte. Personen- und Sachschäden können ebenfalls eine fristlose Kündigung auslösen.

Straftatbestände, die außerhalb des Einflussbereichs des Konzerns stehen, bedürfen nur dann einer außerordentlichen Kündigung, wenn sie sich mittelbar auf das Anstellungsverhältnis auswirkt. Zum Beispiel, wenn ein Bilanzbuchhalter eine finanzielle Straftat außerhalb des Betriebes begangen hat, wie z. B. Veruntreuung, Untreue oder Raub, kann eine fristlose Kündigung berechtigt sein, weil der Arbeitnehmer in seiner Funktion nicht mehr glaubwürdig ist.

Prinzipiell ist im Unternehmen jegliche Form der sexuellen Nötigung untersagt, da der Arbeitnehmer gegen Nebenverpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Die fristlose Kündigung ist nach geltender Rechtssprechung in schwerwiegenden Angelegenheiten rechtfertigen. Problematisch in sexuellen Belästigungsfällen sind die Beweise, da der Verursacher die Vorkommnisse in der Regel leugnet oder banalisiert.

In der Regel sind die Beschäftigten zur Wahrung von Betriebsgeheimnissen angehalten. Wenn ein Angestellter gefasst wird, muss er nicht nur mit außerordentlicher Kündigung, sondern auch mit kriminellen Folgen gerechnet werden. Im Falle einer Verletzung der Arbeitszeit bezieht sich dies auf ein gegen die vom Auftraggeber vorgegebene Arbeitszeit gerichtetes Handeln des Dienstnehmer. Verspätet sich ein Angestellter öfter, kann dies zu einer fristlosen Kündigung führen.

Dies ist die übliche Rechtssprechung des BAG gemäß Beschluss vom 12. Mai 1987 - Aktenzeichen: 7 AZR 601/85. Die Mitarbeiter sind in der Regel zur pünktlichen Ankunft am Arbeitsort und zur Berücksichtigung von Verzögerungen, wie z.B. morgendlicher Rushhour-Verkehr, angehalten. Ist ein Zugbegleiter mehrmals zu verspätet und führt zu erheblichen Betriebsstörungen, kann eine fristlose Kündigung berechtigt sein.

Eine andere rechtliche Situation ergibt sich, wenn ein Mitarbeiter seine Arbeit verrichtet und den Betrieb trotz mehrfacher Überschreitung der Gleitzeitbegrenzung am Vormittag nicht beeinträchtigt. Vom Arbeitszeitmissbrauch wird gesprochen, wenn der Mitarbeiter absichtlich Fehlzeiten anzeigt. Dabei ist jedoch sorgfältig zu prüfen, ob eine betriebsbedingte Kündigung nicht ausreichend ist. Eine fristlose Kündigung war nach einem Beschluss der LAG Rheinland-Pfalz vom 16. April 2010 zulässig, da ein Mitarbeiter immer wieder eine Rauchpause eingelegt hat, ohne in das Zeiterfassungssystem ein- und ausgetreten zu sein.

Eine Gebrauchsanweisung wurde nicht befolgt, obwohl er bereits zwei Verwarnungen hatte. Ein außerordentlicher Austritt ist jedoch nur dann möglich, wenn der Mitarbeiter nach einem Beschluss der LAG Schleswig-Holstein vom 17. 10. 2013 - ref: 5 Sa 111/13 - die ihm zugewiesenen Arbeiten bewußt und auf Dauer nicht ausführen will.

Dies muss zeigen, dass der Mitarbeiter seine Arbeitsverpflichtung nicht nur einmal, sondern auch in der Zukunft erfüllen will. Übermäßige Privatnutzung des Internet während der Arbeitszeiten kann auch eine Art Ablehnung der Arbeit sein. Ist eine Erkrankung nur gefälscht oder besteht begründeter Anlass zu Zweifeln an einem Krankenstand, droht dem Mitarbeiter eine Sonderkündigung.

Weil die Irreführung über eine nicht existierende Erwerbsunfähigkeit ein Schwindel oder ein Versuch sein kann, den Auftraggeber zu betrügen. Die Problematik des Selbsturlaubs ist, dass Arbeiter oft verbale Versprechen bekommen, während eines gewissen Zeitraums beurlaubt zu werden. Nimmt der Mitarbeiter Ferien, obwohl der Dienstgeber den Dienst wegen eines erhöhten Arbeitsaufwandes inzwischen gekündigt hat, droht ihm eine fristlose Kündigung aufgrund von Selbsturlaub.

In diesem Falle trägt der Mitarbeiter die Beweislast. Zusammengefasst ist zu beachten, dass eine fristlose Kündigung immer vom jeweiligen Anwendungsfall abhängt. Die Kündigungsgründe hat der Dienstgeber auf Antrag des Dienstnehmers im Zuge einer Kündigungsklage fristlos mitzuteilen. Allerdings wird ein aufmerksamer Unternehmer den Mitarbeiter im Voraus konsultieren.

Andernfalls droht ihm der Verzicht auf allfällige Rechtfertigungen und Ausreden, die die Kündigung aufheben.