Abmahnung Österreich Arbeitsrecht

Schwerpunkt Arbeitsrecht - disziplinarische Maßnahmen und damit zusammenhängende Fragen

Im österreichischen Arbeitsrecht gibt es eine Vielzahl von Instrumenten zur Sicherung der Rechte der Arbeitnehmer. Am wichtigsten ist wohl die Einrichtung eines Konzernbetriebsrats, der als Kollektivorgan die Arbeitnehmerinteressen gegenüber dem Auftraggeber wahrnimmt. Von zentraler Wichtigkeit sind dabei die "Zustimmungs-" und Einspruchsrechte des Betriebes auf verschiedene Mahnungen des Betriebsrat. Beispielsweise darf eine disziplinarische Maßnahme gegen einen Mitarbeiter nur mit dem Einverständnis des Konzernbetriebsrats ergriffen werden.

Eine vieldiskutierte Problematik war die Trennung zwischen einer "einfachen" Abmahnung durch den Auftraggeber und einer Disziplinarmassnahme. Diese Differenzierung ist für den 102 Schiedsgerichtshof von Bedeutung, nach dem dieser nur mit Einwilligung des Betriebsrats auferlegt wird. Weil dies bereits mehrfach geschehen war, hat ihn der Unternehmer ermahnt und ihn gebeten, sich in Zukunft unter Drohung einer Entlassung entsprechend den Vorschriften zu benehmen, falls diese nicht eingehalten wird.

Es stellte sich nun die Frage, ob dieses Anschreiben oder die drohende Beendigung eine Disziplinarmassnahme im Sinne des 102 Schiedsgerichtsgesetzes ist. Im Falle einer "einfachen" Warnung oder Vorsicht ist die Strafe des eingestellten Benehmens nicht erwünscht. Stattdessen dienen sie dem Arbeitgeber nur dazu, den Mitarbeiter zu einem vertraglichen Handeln zu überreden oder zu erzwingen.

Allein die Kündigungsandrohung bei Verletzung des Arbeitsvertrages ist daher keine Disziplinarmassnahme nach 102 ARVG. Eine " einfache " Abmahnung ohne den Charakter einer Sanktion ist daher nur eine Massnahme zur Erfüllung vertraglicher Verpflichtungen mit Abmahnfunktion und steht daher nicht im Einklang mit dem tarifvertraglichen Konzept einer Abmahnung als Bußgeld.

Ein weiteres Ergebnis des OGH ist die Unmittelbarkeit einer Kündigung. Die Klägerin in dem hängigen Verfahren führte an, dass der Auftraggeber ein disziplinarisches Verfahren gemäß den Bestimmungen der Vereinbarung eingeleitet und erst dann die Kündigung ausgesprochen habe und damit gegen den Unmittelbarkeitssatz verstoßen habe. Auf der einen Seite sollte der Mitarbeiter durch sofortige Kündigung verstehen, dass sein vertragsbrüchiges Handeln Folgen hat, und auf der anderen Seite kann der Unternehmer durch fortgesetzte Beschäftigung zum Ausdruck bringen, dass es für ihn nicht so schwerwiegend war, als mit einer Kündigung zu reagieren.

Verhängt der Unternehmer jedoch ein Aussetzungs- oder Disziplinarmaßnahmen, will er nicht auf sein Kündigungsrecht verzichtbar sein, im Gegenteil, er will sich die Kündigungsmöglichkeit bis zum Ende der Untersuchung vorenthalten. Der Einspruch des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer auf sein Kündigungsrecht wegen des Ablaufs der Frist verzichten musste, ist daher zurückzuweisen.

Mit diesen Beschlüssen wurden zwar wesentliche Arbeitsrechtsfragen klargestellt, doch dieser Rechtsbereich birgt für die weitere Entwicklung noch genügend ungeklärte Zukunftsprobleme, mit denen sich die Justiz oft noch auseinandersetzen muss.