Ermahnung Arbeitsrecht

Warnung im Arbeitsrecht: Abweichungen zur Warnung

Der Arbeitnehmer kann auf Verfehlungen aufmerksam machen, indem er eine Verwarnung ausspricht. Es ist das sanftere Mittel als die Warnung und enthält keine Kündigungsdrohung. Doch ist der Auftraggeber in jedem Falle vor einer Verwarnung dazu gezwungen, Sie zu warnen? Ein Warnhinweis muss drei Voraussetzungen erfüllen: Es muss zunächst eine Beschwerde wegen eines bestimmten Fehlverhaltens enthalten.

Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer vom Dienstgeber aufgefordert werden, dieses Vorgehen in Zukunft zu unterlassen und muss ihn darauf hinweisen, dass er sonst entlassen werden kann. Schickt Ihnen der Auftraggeber eine Meldung mit diesen drei Punkten, so ist dies eine arbeitsrechtliche Warnung, auch wenn sie nicht explizit als solche gekennzeichnet ist.

Ein Warnhinweis enthält dagegen keine Kündigungswarnung, sondern verweist nur auf ein schlechtes Verhalten und macht den Mitarbeiter darauf aufmerksam, dass er es beenden soll. Ein Warnhinweis hat noch keine unmittelbaren Auswirkungen auf das Arbeitsrecht. Er kann Sie auch nicht aus Verhaltensgründen entlassen, wenn er vorher nur eine Verwarnung und keine Verwarnung in derselben Angelegenheit ausspricht.

Wenn Sie jedoch der Ansicht sind, dass der Vorgesetzte Sie falsch gewarnt hat, können Sie Maßnahmen ergreifen und eine nicht autorisierte Warnung aus Ihrer Personendatei löschen. Am besten wenden Sie sich dazu an einen spezialisierten Anwalt für Arbeitsrecht. In den meisten FÃ?llen muss der KÃ?ndigung eine Verwarnung vorangestellt werden. Ein Warnhinweis vor der Verwarnung bedarf jedoch nicht unbedingt des Arbeitsrechts: Bei einem schwerwiegenden Vergehen steht es dem Unternehmer offen, die Mittel der Verwarnung selbst auszusuchen.

Dementsprechend hat das LAG Köln 2016 entschieden, dass die Warnung vor einem Lkw-Fahrer auch ohne Vorwarnung zulässig ist (AZ 12 Sa 381/16).

Warnung - Information und Rechtsbeistand

Ich möchte einen Arbeitsanwalt anrufen: Ich möchte einen Arbeitsanwalt anrufen: Der Warnhinweis wird z. B. im Bereich des Jugendstrafrechts als informelle Sanktionsmassnahme eingesetzt, die zur Beendigung des Strafverfahrens führen soll. In der Arbeitsgesetzgebung ist es die erste Stufe einer Mahnung. Weil die Warnung auch dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit unterworfen ist, wird in der praktischen Anwendung oft das schwächere Mittel der Warnung bei geringfügigen Verstößen durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber eingesetzt.

Ein Beispiel für eine Situation, die eine Mahnung des Mitarbeiters an seinen Auftraggeber rechtfertigt, ist die erste leichte Verzögerung bei den Lohnzahlungen. Andererseits kann die Mahnung des Arbeitsgebers an den Mitarbeiter im Falle einer leichten Verzögerung in Erwägung gezogen werden. Machen die Parteien des Arbeitsvertrages von dem aus ihrem Gläubigerstatus resultierenden Recht zur Rüge Gebrauch, ohne zugleich die arbeitsrechtlichen Folgen zu gefährden, so handelt es sich lediglich um eine Abmahnung.

In Inhalt und Form mangelt es der Warnungsfunktion an der warnenden Funktion, in wiederholten Fällen mit Folgen für das Arbeitsrecht gerechnet zu haben. Hat der Beschäftigte oder Dienstgeber bisher nur eine Verwarnung ausgesprochen, kann er wegen dieser Pflichtverletzung im wiederholten Fall einer ähnlichen Pflichtverletzung durch den Dienstgeber oder Dienstnehmer nicht kündigen. Stattdessen kann nur bei Wiederholung eine Warnung ausgegeben werden.

Er kann die Streichung einer Verwarnung aus der Personendatei fordern, wenn sie zu unrechtmäßig erteilt wurde, da sie die fachliche Entwicklung des Mitarbeiters erschwert (LAG Hamm, 25.09.2009, 19 Sa 383/09). Auch die Parteien des Arbeitsvertrages können die Rechtmässigkeit der Belastungswarnung oder Verwarnung zur richterlichen Kontrolle vorlegen (vgl. BAG 1 AZR 864/08 vom 18. Mai 2010).

Juristische Beiträge zum Arbeitsrecht: