Kündigung Schwerbehinderter Arbeitnehmer wegen Krankheit

Entlassung von Schwerbehinderten: Was trifft in der Regel auf die Entlassung von schwerbehinderten Mitarbeitern zu?

Eine Leserin hatte von einem faulen Arbeiter erzählt, der seit zwei Jahren krank ist, anstatt zur Schule zu gehen. Fang: Sie hat eine Invalidität von 50% und einen Schwerbehindertenausweis...Tipp: Wichtige Anmerkung! Attention:Timing:Wichtig:Tipp: Ein Lektor hatte über einen faulen Mitarbeiter informiert, der seit zwei Jahren krank ist, anstatt zur Arbeit zuruckzukommen.

Fang: Sie hat eine Invalidität von 50% und einen Schwerbehindertenpass.... Dementsprechend gab es am vergangenen Wochenende die Grundsatzfrage der Entlassung wegen Krankheit. Nachfolgend sind die besonderen Bestimmungen für den Falle einer schweren Invalidität aufgeführt. Zunächst ein wichtiges Wort: Die Möglichkeiten der Reintegration sind für Sie als Arbeitnehmer und den betreffenden Arbeitnehmer von Bedeutung (nicht nur im Falle einer Behinderung!!).

Ergonomische (= humangerechte Organisation der Arbeiten unter Verwendung von gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen) z.B. durch: Veränderungen am Arbeitplatz, z.B. Haltungsverbesserung, Körperbewegung, Umgebungseinflüsse, Veränderungen in der Arbeitsgestaltung, Vermeidung von störenden Faktoren wie z. B. Geräuschen, Rauchen, Staub, Feuchtigkeit oder Wärme. Arbeitszeitverkürzung, Versetzung an einen anderen Ort mit geringerem körperlichem oder geistigem Bedarf, Versetzung an einen Ort ohne Schicht- oder Nachtarbeit, Versetzung in eine arbeitsfreie Stelle, Qualifikation für einen anderen Ort, Wechsel zur altersgerechten Arbeitsgestaltung, Buchung von bestimmten Arbeitsplätzen nur für Ältere. finanzielle Probleme (Schuldenberatung).

Ich empfehle: Sie müssen und können nur dann ein betriebliches Integrationsmanagement betreiben, wenn auch Ihr Mitarbeiter einwilligt. Damit Sie sich in einem weiteren Kündigungsverfahren die Mühe des Nachweises sparen, sollten Sie sich eine eventuelle Verweigerung durch den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin ausdrücklich zusagen. Aber was trifft nun allgemein auf die Entlassung schwerbehinderter Mitarbeiter zu?

Wenn Sie einen schwerstbehinderten Arbeitnehmer kündigen wollen, brauchen Sie die Genehmigung des Integrationsbüros, § 85 SGB IX. Hinweis: deren schwere Behinderung zum Kündigungszeitpunkt nicht nachweisbar ist oder bei der das Rentenamt den Schwerbehindertenstatus mangels Mitarbeit nicht beweisen konnte, 90 Abs. 2a SGB IX, dessen Anstellung nicht dem Erwerbszweck in erster Linie entspricht, sondern in erster Linie von Motiven wohltätiger oder kirchlicher Natur abhängt, deren Anstellung nicht in der ersten Zeile erfasst ist.

Sie sind zum Kündigungszeitpunkt nicht mehr als 6 Monaten ununterbrochen beschäftigt, 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX, die über ein Alter von mindestens 60 Jahren verfügen und aufgrund eines Sozialplanes eine Abgangsentschädigung, eine Ausgleichszahlung oder eine vergleichbare Zahlung erhalten, 90 Abs. 1 Nr. 3 a SGB IX.

Sie müssen als Unternehmer jede Beschäftigung eines Schwerbeschädigten auf Bewährung innerhalb von 4 Tagen dem Integrationsbüro melden, § 90 Abs. 3 SGB IX. Gleiches trifft zu, wenn Sie den Arbeitnehmer vor dem Ende der Kündigungsfrist von 6 Monate abmelden. Verstoßen Sie jedoch gegen diese Auskunftspflicht, sind sowohl die Kündigung als auch die Einigung über die Testphase gültig.

Hinweis: Im Falle einer ordentliche Kündigung müssen Sie die Vertretung von Schwerbehinderten sofort und vollständig informieren und hören, bevor Sie eine Verfügung treffen, § 95 Abs. 2 SGB IX. Eine Verletzung dieser Bestimmungen macht die Kündigung nicht ungültig. Sie müssen als Unternehmer die Genehmigung der verantwortlichen Integrationsstelle nach § 87 Abs. 1 SGB IX einholen.

Stellen Sie sicher, dass Ihr Gesuch folgende Informationen enthält: die persönlichen Daten des zu beendigenden Arbeitnehmers, die ausdrückliche und eindeutige Aufforderung zur Einwilligung in die geplante Kündigung. Die Integrationsstelle nimmt Ihren schwerstbehinderten Arbeitnehmer in schriftlicher oder mündlicher Form entgegen, 87 Abs. 2 SGB II. Darüber hinaus nimmt das Büro Gutachten der Arbeitsagentur, des Betriebsrates und der Schwerbehindertenvertreter entgegen.

Die Aussagen sollten die Aussagen zur Beschäftigungsfähigkeit des schwer behinderten Arbeitnehmers und die erwartete Vorhersage über die Zeitdauer einer bevorstehenden Erwerbslosigkeit enthalten. Das Integrationsbüro muss vor einer Entscheidungsfindung auf eine einvernehmliche Regelung hinarbeiten, § 87 Abs. 3 SGB IX. Wenn das Integrationsbüro keine Vereinbarung treffen kann, entscheidet es selbst.

Über den Antrag entscheidet das Integrationsbüro innerhalb eines Monates nach Erhalt des Antrages, § 88 Abs. 1 SGB IX. Gibt es keine solchen tatsächlichen Ursachen für die Überschreitung der Fristen, können Sie als Unternehmer Anspruch auf Schadenersatz haben. Wichtiger Hinweis: Bei Betriebsaufgabe oder Aufhebung des Amtes oder Kündigung nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens muss das Integrationsbüro innerhalb eines Monates entscheiden.

Unterbleibt dies, ist die Einwilligung nach § 88 Abs. 5 SGB IIX ergangen. Für eine ausserordentliche Kündigung müssen Sie auch die Genehmigung des Integrationsbüros eingeholt haben! Die Einwilligung können Sie innerhalb von 2 Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes erwirken. Maßgeblich ist dabei der Zugang Ihrer Bewerbung beim Integrationsbüro, 91 Abs. 2 SGB II.

Der Entscheid des Integrationsbüros muss innerhalb von 2 Wochen ab dem Eingang Ihrer Bewerbung fallen. Bei Fristüberschreitung ist die Einwilligung gegeben, § 91 Abs. 3 SGB IX. Im Falle einer ausserordentlichen Kündigung ist der Gestaltungsspielraum ebenfalls beschränkt. Wenn der Entlassungsgrund nicht mit der Invalidität zusammenhängt, sollte das Integrationsbüro bereits seine Einwilligung geben.

Tipp: Ihre Kündigung kann auch für Sonderkündigungen nach dem Ende der Zweiwochenfrist des 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen werden, wenn sie unmittelbar nach der Genehmigung durch das Integrationsbüro, § 91 Abs. 5 SGB IX, erfolgt.