Abmahnung Inhalt

Mahnung

Dann haben die Unternehmen das Recht, eine Verwarnung zu erteilen. Zusammen mit einer weiteren Möglichkeit, das (außervertragliche) Handeln in Zukunft zu beenden, bildet die Abmahnung die Voraussetzung für die Beendigung des Anstellungsverhältnisses. Möchte der Dienstgeber den Vertrag aus Verhaltensgründen beenden, muss vorab eine vergebliche Abmahnung wegen einer vergleichbaren oder vergleichbaren Pflichtverletzung ausgesprochen worden sein. Nicht jede Abmahnung ist jedoch wirkungsvoll und nicht jede Abmahnung berechtigen zu einer nachträglichen ordnungsgemäßen Aufhebung.

Worauf ist beim Schreiben der Warnung zu achten? Eine Verwarnung ist eine förmliche Bitte von einer zu einer anderen Personen, von einem gewissen Benehmen in der Zukunft abzusehen. Im Prinzip können Warnungen für jeden Teilbereich des zivilrechtlichen Unterlassungsanspruchs verwendet werden. Ziel ist es, dem Mitarbeiter klarzumachen, dass der Auftraggeber mit einem besonderen Benehmen oder Nutzen des Mitarbeiters nicht übereinstimmt.

Der Warnhinweis sollte in schriftlicher Form sein. Eine Abmahnung kann zwar auch verbal sein, aber aus Gründen der Beweisführung wird in der Regel die schriftliche Form empfohlen. Es ist zu beachten, dass Tippfehler oder falsch geschriebene Zahlen in Verbindung mit den gemahnten Fakten die Warnung ungültig machen. Wird die Abmahnung vom Auftraggeber verbal erteilt, sollte sie vom angemahnten Arbeitnehmer protokolliert und unterschrieben werden.

Eine Fristsetzung für eine Abmahnung muss der Auftraggeber nicht einhalten. Mit einer Verwarnung sollte der Auftraggeber jedoch nicht zu lange zögern. Reagiert der Unternehmer lange Zeit nicht, kann der Mitarbeiter gesetzlich davon ausgehen, daß das Verhalten keine Nachteile hat. Diese späte Warnung kann dann ineffizient werden.

Zusätzlich sollte in der Warnung nur ein Warngrund berücksichtigt werden. Die Vorgesetzten tendieren in der Regel dazu, mehrere Verfehlungen auf einmal zu mahnen, was oft zur Wirkungslosigkeit der Warnung führen kann. Eine Abmahnung ist laut Gerichtsurteil nur dann wirkungsvoll, wenn sie folgende Merkmale aufweist: Der Auftraggeber muss die spezifischen Tatsachen angeben, durch die der Mitarbeiter den Anstellungsvertrag verletzt haben soll.

Die Arbeitgeberin muss darauf aufmerksam machen, dass sie ein solches Verhalten in Zukunft nicht duldet. Er muss die konkreten Maßnahmen (z.B. Kündigung) angeben, die er ergreifen wird, wenn der Mitarbeiter wieder dasselbe oder ein vergleichbares Verhalten zeigt. Was ist die Warnung zu formulieren?

"Anschließend sollte festgelegt werden, gegen welche Vorschrift der Mitarbeiter verstößt. Zum Beispiel gegen einen Teil des Arbeitsvertrages. "Prinzipiell: Wenn der Auftraggeber mehrfach mahnt, ohne den Vertrag zu kündigen, kann die Abmahnung ihre Abmahnfunktion verlieren und damit ungültig werden. Bei seiner Sorgfaltspflicht hat der Unternehmer auf das Wohlergehen und die Belange seiner Mitarbeiter zu achten.

Ein Mahnschreiben muss daher auch im Zusammenhang mit dem gerügten Benehmen angemessen sein, denn es droht ja eine Abweisung. Eine Abmahnung ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) nicht angemessen, wenn sie dem Mitarbeiter unangemessen große Benachteiligungen verursacht und wenn der Unternehmer auch weniger gravierende Massnahmen hätte treffen können, die seine Belange ebenso gut berücksichtigt hätten oder für ihn wenigstens vernünftig gewesen wären.

Ein Verwarnungsschreiben ist daher nicht zulässig, wenn es aus einem geringfügigen Grund (Kleinigkeit) erfolgt. Über einen solchen Fall muss von Fall zu Fall und in der Regel vor einem Gerichtsverfahren entschieden werden. Zur Abmahnung muss daher ein schwerwiegender Verstoss gegen das Arbeitsrecht bestehen. Wenn keine schwerwiegenden Verstöße bestehen, kann der Auftraggeber den Mitarbeiter auch anweisen, mahnen oder warnen.

Eine vorherige Befragung oder Vernehmung des Mitarbeiters vor der Abmahnung ist gesetzlich nicht erforderlich. Vor der Abmahnung muss der Arbeitnehmer nicht angehört oder informiert werden.