Arbeitsvertrag Arbeitszeit

Zu den 5 grössten Fehlern in Anstellungsverträgen

Haben Sie endlich einen neuen Angestellten entdeckt? Sie sollten dann keinen Irrtum mit Ihrem Arbeitsvertrag begehen. Rechtsanwältin Dr. med. Nathalie Oberthür, Fachjuristin für Arbeits- und Sozialrecht in Köln und Ausschussmitglied des Bundesrechtsanwaltskammertages, weiss, worauf es bei der Einstellung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ankommt. Wenn Sie einen neuen Angestellten für einen begrenzten Zeitraum anstellen wollen und weil Sie viel zu tun haben, können Sie den neuen Angestellten beginnen und ihn später den Arbeitsvertrag unterzeichnen?

Ein befristeter Arbeitsvertrag wird dadurch zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag. Auch wenn der Arbeitnehmer erst zwei oder drei Arbeitsstunden vor Vertragsunterzeichnung hat. Oberthür erläutert den Grund: "Zeitarbeit ist nur unter zwei Voraussetzungen möglich. Der Arbeitnehmer war zuvor bereits für einen begrenzten Zeitraum für Sie da.

Falls Sie den neuen Mitarbeiter jedoch für einen begrenzten Zeitraum anstellen möchten und nicht gleich einen Arbeitsvertrag unterschrieben haben, geschieht dies gesetzlich: Die folgenden Punkte sind zu beachten: Indem er seine Tätigkeit ohne Arbeitsvertrag beginnt, geht er sein erstes unbefristetes Beschäftigungsverhältnis mit Ihnen ein. Präsentieren Sie ihm den später diskutierten Arbeitsvertrag schließlich, dann ist dies bereits jetzt gesetzlich kein neues Beschäftigungsverhältnis mehr, sondern bereits das zweite zeitlich begrenzte Beschäftigungsverhältnis - unmittelbar nach dem ersten, mundgegebenen.

Konsequenz: Die zweite Einschränkung des Vertrages ist mangels sachlicher Begründung unwirksam. Die Anstellung des Mitarbeiters ist zeitlich unbegrenzt. Der Experte empfiehlt deshalb: "Lassen Sie neue Mitarbeitende keinen Händedruck machen, bevor sie den Arbeitsvertrag unterzeichnen. Ein Arbeitnehmer kann noch bis zu drei Jahre später Forderungen stellen, wenn Sie dagegen keine Regelung in Ihrem Arbeitsvertrag haben!

"Dies kann sehr kostspielig sein, wenn sich ein Arbeitnehmer beispielsweise daran erinnert, in den vergangenen drei Jahren nach der Entlassung Mehrarbeit zu verlangen ", mahnt Oberthür. Sie können die Verjährung um eine Sperrfrist im Arbeitsvertrag auf bis zu drei Wochen abkürzen. Der Wortlaut lautet: "Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag müssen innerhalb von drei Monaten und vor Gericht innerhalb von weiteren drei Monaten durchgesetzt werden.

"Die Erfahrung hat gezeigt, dass diese Verordnung auch streitsüchtige Arbeitnehmer verlangsamt", so der Experte. "Dies ist äußerst befriedigend, denn die Arbeitnehmer haben Hemmschwellen, im aktuellen Beschäftigungsverhältnis zu verklagen. "Und es erleichtert auch vor Gericht: "Die Richter werden dann nicht einmal mehr in die Sachprüfung gehen, denn wenn ein Antrag erloschen ist, kann er nicht mehr durchgesetzt werden.

"Die gekürzte Ausschlusszeit gilt auch dann, wenn ein Unternehmer vorher den gültigen Tarifvertrag verletzt oder unmoralische Gehälter ausbezahlt hat. Überstunden müssen nicht geleistet werden, wenn dies nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist. "Nur in dringenden Fällen müssen die Beschäftigten ohne angemessene Absprache Überstunden leisten", mahnt Oberthür.

Wenn Sie also nicht jede Stunde Mehrarbeit verlangen wollen, sollten Sie diese Option in Ihrem Arbeitsvertrag angeben. So muss z.B. die Überstundenverpflichtung eindeutig festgelegt werden: "Wenn nötig, ist der Arbeitnehmer dazu angehalten, im gesetzlichen Umfang zu arbeiten. "Außerdem muss im Arbeitsvertrag geregelt werden, ob und wie Mehrarbeit vergütet werden soll.

Es ist jedoch erlaubt, wenn im Arbeitsvertrag eindeutig festgelegt ist, wie viele Mehrarbeitsstunden mit dem Lohn vergütet werden - wenn es nicht unzumutbar viele sind. "Zehn bis 15 Prozent der Regelarbeitszeit sind in Ordnung", so Oberthür, zum Beispiel mit einem 40-Stunden-Vertrag: "Bis zu vier Mehrarbeitsstunden pro Woche werden mit dem Lohn vergütet.

"Auch nicht vergütete Mehrarbeit muss im Auftrag geregelt werden. Überstundenzuschüsse sind nach dem Arbeitsrecht nicht vorgeschrieben - es sei denn, ein für Ihre Industrie oder Ihr Betrieb gültiger Kollektivvertrag sieht etwas anderes vor. Aber sie sind auch riskant: Ihre Grosszügigkeit kann für Sie sehr rasch zur Verpflichtung werden, wenn Sie sich nicht schon in Ihrem Arbeitsvertrag dagegen versichern, ermahnt sie.

Bekommen Ihre Arbeitnehmer in ökonomisch günstigen Jahren drei Jahre hintereinander einen Weihnachtsgeldanspruch, kann dies zu einem rechtlichen Anspruch für die folgenden Jahre werden. Anwälte nennen dies "Unternehmenspraxis", was zu fixen Forderungen führt, auch wenn sie nicht im Arbeitsvertrag enthalten sind.

Sie können dies vermeiden, wenn Sie spezielle Leistungen im Arbeitsvertrag regeln: Einmalige Zahlungen wie z. B. Weihnachts- oder Bonuszahlungen können in Ihrem Arbeitsvertrag unter eine "freiwillige Reservierung" gestellt werden. Geringfügige Unklarheiten können ansonsten vor einem Gericht zugunsten des Mitarbeiters auslegt werden. Also schreibe: "Wenn Arbeitnehmer X eine einmalige Vergütung bekommt, wäre dies eine Freiwilligkeitsleistung und würde auch bei Wiederholung der Vergütung keinen rechtlichen Anspruch auslösen.

"Oberthür empfiehlt eindringlich, einen bestimmten Wert ("X Euro") oder eine Benchmark ("in Form eines Bruttomonatsgehaltes") für einmalige Zahlungen im Arbeitsvertrag zu nennen. "Andere besondere Leistungen, wie z.B. die Benutzung eines Firmenwagens, sollten im Arbeitsvertrag deutlich angegeben werden - und auch die Konditionen, denen sie unterliegen.

Andernfalls wird es schwierig sein, sie einem Angestellten zu entnehmen. Zum Beispiel: "Der Dienstgeber kann den Zugang zu einem Firmenwagen kündigen, wenn der Dienstnehmer ihn nicht mehr für geschäftliche Zwecke braucht. "Oberthür weiss, dass es den Arbeitgebern oft nicht gelingt, die Arbeitszeit im Arbeitsvertrag so weit wie möglich zu flexibilisieren und an die Unternehmensbedürfnisse anzugleichen.

Es gibt zwei Möglichkeiten: Zum einen kann die Arbeitszeitsituation flexibler gestaltet werden: So kann der Arbeitsvertrag statt einer festen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden auch vorsehen, dass der Arbeitnehmer im Durchschnitt des Halbjahres 40 Wochenstunden erbringt. "Je nach Auftragssituation kann der Auftraggeber den Arbeitnehmer dann für 35 Wochenstunden und für 45 Wochenstunden einsetzen", erklärt Oberthür.

Die einzige Obergrenze ist die gesetzlich vorgeschriebene maximale Arbeitszeit von 48 Wochenstunden oder 10 Wochenstunden. Auch im Arbeitsvertrag kann der Arbeitszeitumfang variabel gestaltet werden: Von der Normalarbeitszeit kann um bis zu 25 % nach oben oder bis zu 20 % nach unten abgelenkt werden.

"Doch die Arbeitgeberin muss sich dafür entschließen - eine der beiden ist nur möglich, niemals beides zeitgleich. Bei einer Normalarbeitszeit von 35 Wochenstunden kann der Dienstgeber im Arbeitsvertrag festlegen, dass die Normalarbeitszeit bei Bedarf auf bis zu 43,75 Wochenstunden (+ 25 Prozent) erhöht werden kann. Bei einer Standardarbeitszeit von 35 Wochenstunden kann der Arbeitsvertrag bei Bedarf auf bis zu 28 Wochenstunden (- 20 Prozent) reduziert werden.