Arbeitnehmer Fehlt Unentschuldigt Fristlose Kündigung

Behavioral Cancellation - Informationen zu Stornogründen

Gilt das Kündigungsschutzrecht für das Beschäftigungsverhältnis (vgl. Bemerkungen zum Kündigungsschutz), ist die Verhaltenskündigung einer der Kündigungsgründe, die den Arbeitnehmer zur Kündigung berechtigt. Eine Kündigung aufgrund von Verhaltensweisen liegt vor, wenn das vertragswidrige Handeln eines Mitarbeiters zu einer Kündigung führt und die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses für den Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist.

Der Arbeitnehmer handelt grundsätzlich gegen den Vertrag, wenn er seine Verpflichtungen aus dem Dienstverhältnis grob fahrlässig und ohne Grund verletzt. Diese können sich auf die Ausführung der Arbeiten als solche beziehen, z.B. wenn der Mitarbeiter schlecht funktioniert, mehrmals zu spät kommt oder sogar unentschuldigt abwesend ist. Diese können aber auch in den Geltungsbereich der dem Arbeitnehmer übertragenen Nebenverpflichtungen fallen, z.B. informiert der Arbeitnehmer den Arbeitnehmer nicht sofort, dass er nicht arbeitsfähig ist, oder er geht während der Arbeitszeiten ohne Erlaubnis ins Netz oder telefoniert stundenweise nicht.

Eine der schwerwiegendsten Verletzungen der Pflicht ist natürlich, wenn sich der Arbeitnehmer gegenüber dem Auftraggeber unloyal aufführt. Dazu zählt vor allem die vom Arbeitnehmer gegen den Auftraggeber begangene Straftat (z.B. Entwendung, Unterschlagung, Gleitzeitbetrug), aber auch die Beleidigung oder ungerechtfertigte oder vorzeitige Strafanzeige gegen den Auftraggeber. Als Kündigungsgrund gelten jedoch nur solche Fälle, die der Mitarbeiter verschuldet, d.h. grobfahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt hat.

Im Falle eines Rechtsstreits ist der Auftraggeber ebenfalls verpflichtet, dies nachzuweisen. Vorsicht oder Kündigung? Vor einer Kündigung ist wie bei jeder anderen Kündigung zu überprüfen, ob ein milderer Weg als eine Kündigung, z.B. eine Verwarnung, nicht in Frage kommt. Im Falle einer Kündigung aufgrund von Verhalten ist die besondere Eigenschaft, dass sie in der Regel nur dann Wirkung zeigt, wenn der Mitarbeiter wegen derselben oder einer ähnlichen Verletzung der Pflicht bereits zuvor eine Verwarnung erhalten hat.

Im Widerspruch zum Schutz der Arbeitnehmer steht, den Arbeitnehmer von einem Tag auf den anderen zu entlassen, ohne ihm die Möglichkeit zu geben, sein vertragsbrüchiges Handeln zu beenden. Eine Kündigung ist daher in der Regel nur zulässig, wenn der Mitarbeiter sein Pflichtverhalten wiedergibt. Bei beherrschbarem Handeln des Mitarbeiters ist immer eine vorhergehende, nicht erfolgreiche Warnung notwendig.

Ein Abmahnschreiben ist in der Regel auch dann überflüssig, wenn es von Anfang an hoffnungslos wäre, z.B. wenn der Arbeitnehmer vorab seine ( "außervertragliche") Verhaltensweise nicht ändert, z.B. wenn er sich wehrt, rechtzeitig zur Arbeitszeit zu kommen oder (gesetzlich angeordnete) Mehrarbeiten zu verrichten.

Im Falle von Beeinträchtigungen im Konfidenzintervall (z.B. bei Verstößen gegen Belastungen des Arbeitgebers) ist in der Regel keine Vorwarnung nötig, da es prinzipiell nicht zweckmäßig ist, eine einmal aufgetretene Beeinträchtigung des Konfidenz-Verhältnisses zu beheben. Bei geringfügigen Vertrauensbrüchen kann jedoch auch in diesem Zusammenhang ein Mahnschreiben nötig sein (vgl. ansonsten die Hinweise).

Ob eine Mahnung erst erfolgen muss oder ob eine sofortige Kündigung zu rechtfertigen ist, erfordert viel praktische Erfahrung sowie eine umfangreiche Rechtskenntnis. Außerdem hat die Judikatur eindeutige inhaltliche Maßstäbe gesetzt, die in der Realität jedoch nicht immer beachtet werden - oft aus Unkenntnis.

Ein fehlerhafter oder unvollständiger Warnhinweis hat jedoch keine Auswirkung. Besonders gravierend sind die Konsequenzen für den Arbeitnehmer, wenn er den Arbeitnehmer bei wiederholter Kündigung entlassen hat und sich (nur) im nachfolgenden Kündigungsschutzverfahren zeigt, dass er den Arbeitnehmer unzureichend gewarnt hat mit der Konsequenz, dass er sich nicht (mehr) auf eine vorhergehende Kündigungswarnung zur Begründung seiner Kündigung berufen kann.

Eine Kündigung ist auch bei Vorliegen objektiver Kündigungsgründe nur möglich, wenn es dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist, sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortzusetzen. Dabei hat der Unternehmer alle Sachverhalte für und gegen die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses abzuwägen. Dies kann auch zugunsten des Mitarbeiters sein, besonders wenn er dem Auftraggeber seit vielen Jahren keinen Anlass zur Beanstandung gibt.

Typ und Schweregrad der Dienstpflichtverletzung, Auswirkung auf den Geschäftsgang oder die Ruhe des Unternehmens, Verschuldensgrad (gering, mittel, hoch?), mögliche Schäden für den Arbeitgeber, Rufschädigung des Unternehmers, Beschäftigung, gesellschaftliche Situation des Mitarbeiters (Alter, Zivilstand, Unterhaltspflicht, etc.). Zunächst muss festgestellt werden, dass es keine zwingenden Gründe für eine Kündigung gibt, deren Existenz daher immer und ohne Einschränkung eine Kündigung rechtfertigen würde.

Die Frage, ob die konkreten Pflichtverletzungen als Anlass für eine Verhaltenskündigung bereits ausreichend sind, muss immer anhand der Gegebenheiten des Einzelfalls geprüft werden. Alkoholkonsum während der Arbeitszeiten ist nur dann eine Verletzung der Pflicht, wenn es im landwirtschaftlichen Betrieb ein Verbot von Alkoholika gibt. Vor einer Kündigung ist jedoch eine entsprechende Verwarnung notwendig, da der Arbeitnehmer steuerpflichtig ist.

Davon zu unterscheiden sind jedoch solche mit Alkohol. Bei Pflichtverletzungen eines alkoholischen Mitarbeiters ist eine Kündigung aus Verhaltensgründen (sowie eine Vorwarnung) in der Regel ausgeschlossen, da diesem kein Fehler vorgeworfen werden kann. Der Alkoholiker kann daher sein Handeln in der Regel nicht mehr steuern, so dass in diesen FÃ?llen bestenfalls die Möglichkeit einer personenbezogenen (krankheitsbedingten) KÃ?ndigung in Frage kommt.

Anders kann es sein, wenn der Mitarbeiter nach einer Entzugsbehandlung einen Wiedererkrankung hat. Der Mitarbeiter ist sich nach einer Entzugsbehandlung der Gefahren von Alkohol bewusst, so dass im Falle eines weiteren Rückfalls ein schuldhaftes Handeln angenommen werden kann, das zu einer ordentlichen Kündigung aus Verhaltensgründen führen kann. Ein außerordentlicher Austritt ist nur in Ausnahmefällen und nur dann möglich, wenn der Mitarbeiter sich hartnäckig einer angebotenen Entzugsbehandlung verweigert, diese ggf. bereits mehrmals eingestellt hat und durch seinen Alkoholiker wieder zurückfällt oder sich selbst oder Mitarbeiter des Unternehmens in Gefahr bringt.

Die ( "Strafanzeige") gegen den Auftraggeber kann - je nach Sachlage - sowohl als Begründung für eine gewöhnliche als auch für eine ausserordentliche Verhaltenskündigung dienen, wenn es sich um eine Diffamierung des Auftraggebers handelt oder wenn der Arbeitnehmer dem Auftraggeber zuvor keine Möglichkeit eingeräumt hat, das dann gemeldete Vorgehen zu beenden. Der Arbeitnehmer muss daher in der Regel zunächst den Unternehmer bitten, etwas Illegales zu tun oder etwas Legales zu tun.

Wenn der Arbeitnehmer erwerbsunfähig ist, muss er seine Krankheit sofort dem Dienstgeber melden. Andernfalls kann es sich um einen Kündigungsgrund handeln. Im Regelfall ist jedoch eine frühere, nicht erfolgreiche Warnung (zumindest) notwendig. Der Vorwand der Erwerbsunfähigkeit ("blue-sky") kann nicht nur eine einfache, sondern auch eine ausserordentliche Kündigung beim ersten Mal gerechtfertigt sein.

Dies ist nicht nur eine Weigerung zu arbeiten, sondern gleichzeitig ein Versuch eines kriminell relevanten Lohnbetrugs. Ein vorheriges, erfolgloses Abmahnen ist daher in der Regel nicht vonnöten. Die " Drohung ", erkrankt zu werden, wenn z.B. der Arbeitnehmer den Wunschurlaub nicht genehmigt, kann auch zu einer regelmäßigen, möglicherweise außerordentlichen Kündigung führen.

Verweigert ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit grundlos oder hält er sich nicht an die zulässige Verfügung des Arbeitsgebers über die Leistung von Mehr- bzw. Mehrarbeitsstunden, kann es je nach Umfang und Umfang der Verweigerung der Arbeit zu einer ordentlichen oder auch außerordentlichen Kündigung kommen, wenn es sich um eine dauerhafte Verweigerung der Tätigkeit handelt. Die Notwendigkeit einer vorherigen Verwarnung hängt vom jeweiligen Fall ab, vor allem von der Dauer der Arbeitsunfähigkeit.

Außerdienstliche Verhaltensweisen, wie z. B. exzessiver Alkoholkonsum, Entzug des Führerscheins wegen Trunkenheit am Steuer in der freien Zeit, Kämpfe oder strafbare Handlungen, können nur in Ausnahmefällen ein geeigneter Entlassungsgrund sein, wenn sie das Anstellungsverhältnis dauerhaft beeinträchtigen, weil der Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarte Leistung nicht mehr erbringen kann oder schwerwiegende Bedenken hinsichtlich der Verlässlichkeit oder der Tauglichkeit des Mitarbeiters für die von ihm zu erfüllende Aufgabe oder der Ruf des Betriebes stark bedroht ist.

Beschimpfungen gegen Vorgesetzte, Mitarbeiter oder Auftraggeber können je nach Deliktart und -schweregrad einen gewöhnlichen und bei besonders schwerer Verleumdung einen außergewöhnlichen Grund zur Kündigung ausmachen. Sie untergraben das Arbeitgebervertrauen in den Arbeitnehmer und machen in vielen FÃ?llen eine vorhergehende, misslungene Verwarnung Ã?berflÃ?ssig. Bei einmaligen, nicht schwerwiegenden "verbalen" Entladungen besteht jedoch nur ein Anspruch auf Verwarnung.

Straftatbestände gegen den Unternehmer begründen neben der normalen Kündigung regelmässig auch eine ausserordentliche Kündigung. Weil Verbrechen das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern regelmässig untergraben, ist eine entsprechende Warnung nicht notwendig. Mitarbeiter sollten sich davor in acht geben, ihren Ferienaufenthalt ohne Erlaubnis ihres Arbeitsgebers zu verbringen. Dies ist ein unbefugter Urlaubsbeginn, der nicht nur zur gewöhnlichen, sondern in der Regel auch zu einer ausserordentlichen Kündigung einladen kann.

Auch wenn der Dienstgeber den Arbeitsausfall nicht ohne Begründung genehmigte. Das Mobbing gegen einen Kollegen am Arbeitsplatz kann nicht nur eine reguläre, sondern auch eine ausserordentliche Entlassung begründen, wenn die Würde oder die gesundheitliche Verfassung des Opfers von Mobbing schwer wiegt. Im Falle von kleineren Ereignissen ist in der Regel eine Verwarnung notwendig, bevor der Angreifer im Wiederholungsfall entlassen werden kann.

Leichter ist es vor allem, wenn der Betrüger den Prozess als Hänselei unter Kollegen betrachtete und glaubte, der Mitarbeiter würde das Ganze auch als Witz empfinden. Das Ausüben von besonders unlizenzierten Hilfstätigkeiten kann zu einer ordentlichen und - je nach den Gegebenheiten des Einzelfalls - auch zu einer außerordentlichen Kündigung führen, wenn dadurch die berechtigten Belange des Unternehmers verletzt werden (z.B. Wettbewerbstätigkeit, etc.).

Bei privater Benutzung des Geschäftstelefons, des Internets oder des E-Mail-Anschlusses während der Geschäftszeiten kann es zu einer Kündigung kommen. Grundsätzlich ist jedoch immer eine Verwarnung im Voraus notwendig, es sei denn, die persönliche Verwendung wurde vom Auftraggeber explizit untersagt. Im Falle schwerer Verstöße gegen das Internetverbot kann auch eine ausserordentliche Kündigung rechtfertigt sein.

Im Besonderen können solche Situationen in Erwägung gezogen werden, in denen das Benehmen des Mitarbeiters das öffentliche Image des Unternehmens schädigen könnte, z.B. durch das Downloaden von pornografischen Bildern. Eine Vorwarnung ist in diesen Ausnahmefällen in der Regel nicht erforderlich. Schlechte Leistung ist definiert, wenn der Mitarbeiter die ihm zugewiesene Leistung schlecht erbringt und damit deutlich unter der Durchschnittsqualität und -quantität von vergleichbaren Mitarbeitern liegt.

Natürlich ist der Mitarbeiter keine "Maschine", die nur das Beste leisten muss. Allerdings muss er sich um eine menschenwürdige, mittlere Leistung der Arbeit kümmern. Allerdings kann dem Mitarbeiter nur dann eine schlechte Leistung vorgeworfen werden, wenn seine physischen und psychischen Möglichkeiten dies zulassen. Schlechte Leistungen führen in der Regel nur zu einer ordnungsgemäßen Kündigung.

Im Regelfall wird jedoch immer zumindest eine vorhergehende, relevante und nicht erfolgreiche Warnung unterstellt - je nach Schweregrad der schlechten Leistung. Erotische Belästigung von weiblichen Mitarbeitern rechtfertigt - je nach Schweregrad und Fehlverhalten - prinzipiell nicht nur eine reguläre, sondern auch eine ausserordentliche Kündigung. Eine Vorwarnung ist in der Regel nicht erforderlich. Wenn der Arbeitnehmer strafbare Handlungen gegen den Auftraggeber oder Mitarbeiter vornimmt, ist dies in der Regel auch ein außerordentlicher Entlassungsgrund.

Doch nicht nur eine nachgewiesene kriminelle Tat, sondern auch der ernsthafte Tatverdacht, dass der Mitarbeiter eine kriminelle Tat hätte begehen können, kann für eine ausserordentliche Kündigung ausreichend sein (sog. Verdachtsanzeige). Vorraussetzung dafür ist jedoch, dass der Tatverdacht dringlich ist und damit das Vertrauen in die Ehrlichkeit des Mitarbeiters untergraben wird. Eine wiederholte unentschuldigte Abwesenheit oder verspätete Ankunft rechtfertigen eine reguläre Kündigung nach vorheriger Mahnung, möglicherweise gar eine ausserordentliche Kündigung, je nach Schweregrad und Dauerhaftigkeit, wenn sie den Ausmass und die Wirkung einer anhaltenden Arbeitsverweigerung hat.

Wie kann ich im Falle einer Verhaltenskündigung vorgehen? Ein Arbeitnehmer, der eine Kündigung von seinem Dienstgeber erhält, muss innerhalb von drei Monaten nach Erhalt der Kündigung schriftlich darüber befinden, ob er eine Klage auf Kündigungsschutz einreichen will oder nicht. Beschließt der Arbeitnehmer, keine Kündigungsklage zu stellen oder unterlässt er dies innerhalb von drei Monaten, so ist die Kündigung von vornherein rechtskräftig.

Mit dieser Kündigung wurde das Anstellungsverhältnis gekündigt. Wenn der Arbeitnehmer jedoch gegen diese Kündigung Klage einreichen will, muss er innerhalb der Kündigungsfrist von drei Wochen Klage einreichen. Eine Kündigungsklage wird insbesondere dann empfohlen, wenn der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis weiterführen möchte und die Kündigung nicht wirksam ist oder der Arbeitnehmer wenigstens zweifelhaft ist.

Vor allem wenn der Arbeitnehmer Verhaltensgründe für die Kündigung genannt hat, muss er mit einer zusätzlichen Sperre für das Arbeitsentgelt gerechnet werden. Die Kündigung ist besonders wirkungslos, wenn der Unternehmer einen vorhandenen besonderen Kündigungsschutz nicht einhält oder der Arbeitnehmerrat nicht oder nicht angemessen mitgewirkt hat. Die Kündigung ist auch dann wirkungslos, wenn z.B. kein Anlass für die Verhaltenskündigung besteht oder keine entsprechende Warnung ergeht.

Eine Kündigungsklage kann aber auch dann sinnvoll sein, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis tatsächlich nicht mehr fortsetzen will, sondern eine Abgangsentschädigung erhalten will. Das Einreichen einer Kündigungsklage muss nicht unbedingt zu einer Entschädigung führen. Allerdings sind in vielen FÃ?llen Unternehmer zu einer EntschÃ?digung verpflichtet, wenn die EffektivitÃ?t der KÃ?ndigung nicht klar ist und die Gefahr des Verlusts des Verfahrens droht (vgl. auch ErklÃ?rungen zu "Wann ist eine einvernehmliche Regelung im KÃ?ndigungsschutzverfahren ratsam?

Die Erfahrung zeigt, dass die meisten Kündigungsschutzverfahren mit einem gerichtlichen Ausgleich enden, nach dem das Anstellungsverhältnis gegen Bezahlung einer Abgangsentschädigung erlischt. Es ist für den Arbeitnehmer nicht leicht zu beurteilen, ob eine Angelegenheit für eine Kündigung ausreichend ist oder ob es andere Gründe für eine Invalidität gibt, und da sie in der Regel praktische Erfahrung und fundierte Kenntnisse der Rechtssprechung erfordert, wird empfohlen, dass der entlassene Arbeitnehmer regelmässig die Unterstützung und den Rat eines Anwalts einholt.