Abmahnung Minderleistung Muster

Vorsicht bei verminderter Leistung der Proben

Sie sind herzlich eingeladen, das Muster der Warnung für schlechte Leistungen herunterzuladen. Die letzten Wochen haben regelmäßig gegen sie verstoßen und eine reduzierte Leistung. Ganz gleich, ob Leistungsminderung oder aus betrieblichen Gründen: Ganz gleich, ob Leistungsminderung oder aus betrieblichen Gründen: Im Bereich "Leistungsmängel" und damit im Bereich der Leistungsminderung / Schlechtleistung.

Abbruch wegen Leistungsminderung: Nicht ohne einen Vergleich!

Fragestellung: Aus betrieblichen Gründen haben wir einen Mitarbeiter in der Fertigung auf einen anderen Job verlagert, der seiner Qualifikation tatsächlich entsprich. Jetzt ist er - auch nach 2 Warnungen - mit seinem Arbeitsresultat klar hinter dem seiner Kolleginnen und Kollegen zurueck. Allerdings behauptet der Mitarbeiter, dass seine Berufsausbildung 25 Jahre alt ist und er daher nicht die gleichen Resultate wie seine Mitarbeiter erzielen kann, zumal er seit mehr als 20 Jahren nicht mehr in seiner jetzigen Position gearbeitet hat.

Bei der Arbeit als Zerspanungsmechaniker bekam der Angestellte 2 Warnungen wegen Unterschreiten der mittleren Leistung. Der Angestellte wollte dies nicht akzeptieren und reichte eine Kündigungsschutzklage ein. Die Arbeitgeberin hatte nicht nachgewiesen, dass der Beschäftigte deutlich unter der Leistung von vergleichbaren Arbeitnehmern lag. Das gilt um so mehr, als der Angestellte mit der Arbeit außerhalb des Vertrages beauftragt wurde.

Deshalb darf er nicht schlimmer wirken, als er es tun könnte, wenn seine körperliche und geistige Kraft ausreichend eingesetzt worden wäre, ohne seine Gesundheit langfristig zu gefährden. Die bloße Tatsache, dass ein Mitarbeiter überdurchschnittlich gut gearbeitet hat, kann eine Entlassung nicht begründen. Es muss eine Leistungsminderung geben, die nicht mehr toleriert werden kann. Wichtig: Vor dem Arbeitsrichter gelten nur Tatsachen, Sachverhalte, Fakten, Tatsachen, Sachverhalte!

Warnung Schlechte Arbeit oder verminderte Leistung Stichproben

Bei der Musterwarnung Schlechte Arbeit oder Minderleistung bekommen Sie eine vorgefertigte Schablone für ein Warnschreiben, um bei schlechter oder Minderleistung eines Arbeitnehmers entsprechend zu handeln. Schlechte Arbeit und Leistungsminderung liegt vor, wenn der Mitarbeiter die Dienstleistung normalerweise nicht erbringt.

Inhalte der Warnung vor schlechter Arbeit oder verminderter Leistung: vorgefertigte Schablone zur Warnung vor schlechter Arbeit oder verminderter Leistung, Anweisungen zur Ausgabe einer Warnung wegen schlechter und verminderter Leistung. Der Warnhinweis darf nicht flächendeckend sein. Wenn der normale Nutzen nicht eintritt, gibt Ihnen die Warnung die notwendigen Gründe für die Ausarbeitung einer leistungsbezogenen Aufhebung.

Arbeitsgesetzgebung | Kündigungsmöglichkeiten für "low performers

Allerdings gibt es immer wieder Mitarbeiter, die durchweg schlecht wirtschaften und damit hohe Mehrkosten haben. Einfach ausgedrückt ist die quantitativ unterdurchschnittliche Leistung dadurch gekennzeichnet, dass der jeweilige Mitarbeiter nicht ausreichend arbeitet. Der Bundesarbeitsgericht (BAG) ging davon aus, dass eine Entlassung nicht dadurch zu rechtfertigen sei, dass der Mitarbeiter überdurchschnittlich schlecht arbeitete, da man immer derjenige war.

Die jüngsten Entscheide des BAG vom 11. Dez. 2003 (Az.: 2 AZR 667/02) und von 3. Jun. 2004 (Az.: 2 AZR 386/03) bringen mehr Transparenz in den Entlassungskomplex wegen Leistungsminderung. Das BAG unterscheidet strikt zwischen verhaltensbedingter Leistungsminderung und persönlichem Verhalten. Vorwurfhaftes Verhalten ist die bewusste Einschränkung der Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters.

Die Entlassung wegen freiwilliger Leistungsminderung bedingt zunächst ein arbeitsrechtliches Vorwurfverhalten. Dann muss der Mitarbeiter "tun, was er tun soll, und zwar so gut er kann". Damit ist die Leistungsverpflichtung des Mitarbeiters nicht rigide, sondern dienstleistungsorientiert. Der Mitarbeiter muss jedoch seine Arbeit zu 100 % gemäß seinen persönlichen und geeigneten Fähigkeiten ausnutzen.

Praktisch wird jedoch kaum ein einziger Unternehmer das Arbeitsverhältnis wegen eines Mindestdefizits an individueller Leistung auflösen. Für den Unternehmer ist es daher schwierig, dem Mitarbeiter über einen langen Zeitabschnitt eine bewusste und damit schuldhaft unterdurchschnittliche Leistung - also die Unterauslastung der persönlichen Mittel - vorzuweisen.

Erster Schritt: Der Auftraggeber muss die für ihn erreichbaren und messbare objektive Arbeitsresultate mit denen von vergleichbaren anderen Arbeitnehmern vergleichen. Weichen die Beschäftigten deutlich vom Durchschnittswert ab, kann der Auftraggeber dies als Hinweis auf eine arbeitsrechtliche Minderleistung bezeichnen, ohne dies klar nachgewiesen zu haben. Zweiter Schritt: Der Angestellte hat dann die Gelegenheit zu beweisen, dass er seine individuellen Leistungen trotz seiner geringeren Leistung vollständig ausgenutzt hat.

Dritter Schritt: Ist das Argument des Mitarbeiters angemessen, den Verdacht der vorsätzlichen Unterperformance zu widerlegen, trägt der Auftraggeber die "allgemeine" Nachweisepflicht. Wenn ihm dies gelingen sollte, muss der Mitarbeiter vorher gewarnt werden. Dem Mitarbeiter muss genügend Zeit gegeben werden, um die Minderleistung zu beheben.

Details zur korrekten Warnung finden Sie in einem Artikel im "Zahnärzte Wirtschaftsdienst" Nr. 6/2005, S. 3, der auch im Online-Archiv verfügbar ist. Zudem gibt es Situationen, in denen die Underperformance nicht auf mangelnde Einsatzbereitschaft, sondern auf mangelnde (körperliche) Begabung oder Qualifikation des Mitarbeiters zurückzuführen ist ("Der Mitarbeiter will, kann aber nicht").

Hier hat der Auftraggeber als letzte Möglichkeit das Recht auf die "persönliche" Änderung oder Kündigung. Gleiches trifft zu, wenn der Unternehmer zunächst von einem steuerpflichtigen Verhalten auszugehen hat und eine Verwarnung erteilt, der Mitarbeiter aber alles unternimmt, was er tun kann, um seine individuelle Begabung, sein Alter oder eventuelle körperliche Beeinträchtigung voll auszuschöpfen.

Es ist eine Einzelfallfrage, wenn von einer deutlichen Leistungsminderung die Rede ist. Eine Faustregel lautet: Je länger eine Leistung nur etwa 70 % der durchschnittlichen Leistung ausmacht, desto wahrscheinlicher ist es, dass ein entsprechendes Fehlbetrag eine Entlassung rechtfertigt. Auch eine personenbezogene Beendigung bedarf einer negativen Prognose für die Zukunft, so dass dem Unternehmer (auch bei absehbarem Ausfall) zwingend empfohlen wird, geeignete Schulungsmaßnahmen zur Leistungssteigerung durchzusetzen.

Sollten diese nicht erfolgreich sein, ist dies ein deutlicher Hinweis auf eine schlechte Prognose für die Zukunft und es ist in der Regel nicht zumutbar, dass der Auftraggeber länger warten muss. Andernfalls sind bei reduzierten Leistungen durch Personen keine Warnungen vonnöten. Wie oben ausgeführt, hat sich das BAG mit der mengenmässigen Unterperformance und den Kündigungsmöglichkeiten befasst und sich mit Entscheid vom 17. Jänner 2008 (Aktenzeichen: 2 AZR 536/06) auf die Konsequenzen der "qualitativen" Unterperformance konzentrieren müssen.

Es handelt sich um solche Situationen, in denen der Mitarbeiter kann und will, aber das Arbeitsresultat ist einfach nicht ausreicht. Daher sollten keine Angaben oder Prozentsätze ein entscheidendes Kriterium für die qualitative Underperformance sein. Auf der anderen Seite gibt es Aktivitäten, bei denen sich aufgrund der Natur der Arbeit kaum Fehlleistungen verhindern lassen und die für den Auftraggeber akzeptabler sind, weil ihre Auswirkungen das Beschäftigungsverhältnis nicht zu sehr beeinträchtigen.

Bei der Beurteilung der reduzierten Qualitätsleistung berücksichtigt das BAG nun mehr als bisher die konkrete Arbeitsbedingungen, die Arbeitsart und die Konsequenzen von Leistungsmängeln etc. Dabei spielt die objektivierbare Leistung der Arbeit, zum Beispiel durch die angestrebten Zielabsprachen, keine wesentliche Rolle. 2. Das Abtrennen von einem unbelehrbaren "Low Performer" durch Entlassung erfordert sorgfältige Vorarbeiten.

Erst wer als Unternehmer die entsprechenden Parameter des Vergleichs beherrscht, kann den allgemein subjektiven Empfinden eines Mitarbeiters als "Low Performer" nachvollziehen. Daher muss der Auftraggeber zunächst verständlich dokumentieren, was die mittlere Leistung - ein Vergleichsangestellter - ist. Darüber hinaus muss der Unternehmer im Falle einer Leistungsschwäche konsistent handeln.

Eine langjährige Unterdrückung von Mitarbeiter-Defiziten oder positiven Einschätzungen aus falscher Kulanz kann sich als Stolperstein bei Entlassungen aufgrund von Leistungseinbußen erweisen und den Weg zu verhaltens- oder personenbezogenen Entlassungen für lange Zeit versperren. Allerdings gibt es immer wieder Mitarbeiter, die durchweg schlecht wirtschaften und damit hohe Mehrkosten haben.

Mehr zum Thema