Kündigung Auszubildende nach Abmahnung

Besonderer Kündigungsschutz für Auszubildende | PEWEL

Ich möchte, bevor ich auf die Entlassung von Praktikanten eingehe, auf folgende Punkte hinweisen: Azubis sind keine Mitarbeiter! Der Berufsschulbesuch, die Einhaltung der Besuchszeiten im Unternehmen und die allgemeine Ausbildung sind die Aufgaben eines Azubis. Es ist keinesfalls die Verpflichtung eines Praktikanten, eine ihm zugewiesene Tätigkeit auszuüben.

Das möchte ich betonen, weil es in meiner Rechtsberatung sehr, sehr oft passiert, dass die Beendigung der Ausbildung fehlschlägt, weil dem Praktikanten vorgeworfen wird, völlig ungenau zu sein. Die Kündigung ist berechtigt, weil der Auszubildende seine Tätigkeit schlecht gemacht hat. Rechtlich korrekt ist, dass ein Praktikant überhaupt keine Aufgabe hat, weshalb ein solcher Verdacht ins Leere laufen muss.

Die so gerechtfertigte Kündigung kann nicht rechtswirksam sein. Zu den gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsmöglichkeiten: Ich gehe davon aus, dass Sie einen Vertrag haben. Überprüfen Sie im Schulungsvertrag, ob es Vorschriften für eine Bewährungszeit gibt. Gemäß den Vorschriften des BBiG ist es möglich, eine Ausbildung mit einer viermonatigen Berufspraxis zu starten.

Haben Sie eine solche Bewährungsfrist zugesagt und ist diese noch nicht verstrichen, kann jede der Parteien des Ausbildungsvertrages das Lehrverhältnis mit einer Kündigungsfrist gemäß den Vertragsbestimmungen auflösen. Hinweis: Eine Verlaengerung der Testphase ist nicht moeglich. Bei einer Kündigung ist die Kündigung dann wahrscheinlich wieder ungültig. Eine Kündigung nach dem Ende der Bewährungszeit ist nur unter Bedingungen möglich, die auch eine Kündigung ohne Kündigungsfrist gerechtfertigt hätten.

Die Auszubildenden müssen sich schwerer Verstöße schuldig gemacht haben. Der Auszubildende kann nur die Pflichten brechen, die er tatsächlich hat. Auch hier kann er, da er nicht zu einem Ergebnis verpflichtet ist, keine pflichtwidrige Handlung vorweisen. Das Klassische: Der Auszubildende geht oft nicht zur Berufsfachschule und hat auch Abwesenheiten am Ausbilderstandort.

Eine Kündigung ohne Einhaltung einer Frist ist hier nicht möglich. Erstens müsste für diese schweren Verstöße ein Mahnschreiben ausgestellt werden. Wenn der Auszubildende bereits entsprechende Warnungen erhält und nicht mehr in die Berufsfachschule zurückkehrt oder seine Anwesenheitspflichten am Ausbildungsplatz verletzt, ist eine Kündigung ohne Einhaltung einer Frist möglich. Selbstverständlich kann der Auszubildende auch ohne Einhaltung einer Frist beendet werden, wenn er zum Beispiel

in seiner Ausbildungsstätte Verbrechen verübt hat. Wenn ein Praktikant eine solche Verletzung der Pflicht begeht, muss der Lehrer rasch eine Entscheidung treffen. Wenn er mehr als 14 Tage vergeht, hat er wegen dieses Vergehens kein Recht mehr, ohne vorherige Ankündigung zu beenden. Ansonsten gilt: Die Beendigung einer Ausbildung muss in schriftlicher Form gerechtfertigt sein. In vielen Fällen werden unmittelbare Verfahren vor dem Arbeitsrichter wegen Entlassung eingestellt.

Auszubildende, die sich gegen eine Kündigung verteidigen wollen, müssen in der Regel zunächst einen Antrag auf Schlichtung bei einer Schiedsstelle der für sie verantwortlichen Kanzlei einreichen. Nur wenn dieses Prozedere beendet ist oder eine solche Schiedsinstanz nicht existiert, kann eine Beschwerde beim Arbeitsrichter eingereicht werden. Es ist aus verfahrensrechtlichen Erwägungen niemals falsch, unmittelbar vor dem Bundesarbeitsgericht zu klagen.

Stellt sich heraus, dass ein arbeitsgerichtliches Mahnverfahren zunächst nicht zulässig ist, weil das Vermittlungsverfahren einzuleiten ist, wird das Arbeitsgerichtsverfahren ausgesetzt. Enthält der Anstellungsvertrag generelle Bedingungen, unter denen Forderungen aus dem Anstellungsverhältnis innerhalb einer gewissen Zeit vor Gericht durchgesetzt werden müssen, so wird diese Periode ausgesetzt, solange Unternehmer und Angestellter Vergleichsgespräche durchführen.

Jetzt geht er gegen die Entlassung des Bundeslandes Berlin vor. Der Generalanwalt des EuGH sieht keinen grundsätzlichen Vergütungsanspruch für den Resturlaub für Referendarinnen und Referendarinnen. Ferien und öffentliche Feste können bei der Ermittlung der maximalen Arbeitszeit nach dem Arbeitsstundengesetz nicht als Vergütungstage mitgerechnet werden. Bekommt ein Betriebsrat im Zuge einer Aufhebungsvereinbarung gewisse Bedingungen, so ist dies für das Mitglied des Betriebsrats nach § 78 S. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) prinzipiell kein unzulässiger Vorteil.

Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz hat ein Mitarbeiter, der sein Dienstverhältnis beendet hat, keinen Wiedereinstellungsanspruch, wenn die der Kündigung zugrundeliegende Erwartung nicht eintrifft. Der Arbeitsgerichtshof in Mainz hat nun beschlossen, dass eine private Whatsapp-Diskussion - trotz des Diskriminierungsinhalts - kein Grund zur Entlassung ist. Bei Missachtung der Belange des Mitarbeiters kann der Mitarbeiter sich weigern, wie gewünscht zu handeln.

Auch wenn die Juroren die Rechte des Angestellten verstärken, bleibt die Ablehnung des Angestellten risikoreich.