Kündigung bei Abmahnung

Alle Vorgesetzten mit Warnberechtigung sind weisungsbefugt. Warnung und Kündigung drohen bei unberechtigter Untervermietung - aber nicht bei längerem Auslandsaufenthalt?

Vorsicht - Kündigungsbedingung?

Ist ein Mitarbeiter vor Kündigung geschützt, muss der Dienstgeber ihn in der Regel vor einer Kündigung zumindest einmal warnen, andernfalls ist die Kündigung wirkungslos. Es wird daher gesagt, dass eine entsprechende Abmahnung für eine Kündigung aus Verhaltensgründen erforderlich ist. Eine Abmahnung vor der Kündigung ist nur in Ausnahmefällen und nur in Ausnahmefällen erübrigt.

Bei Vorliegen eines Kündigungsschutzes ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit auf alle betriebsbedingten Entlassungen anzuwenden. Bei einem unbefristeten Anstellungsverhältnis ist eine Kündigung unangemessen und daher nicht wirksam, wenn der Dienstgeber wegen einer simplen und/oder geringfügigen Pflichtverletzung aufhört. Dies darf er erst tun, nachdem er dem Mitarbeiter die erfolglose Möglichkeit zur Verhaltensänderung gibt.

Die Kündigungsmöglichkeit nach einer oder mehreren (relevanten) Warnungen ist abhängig von der Ernsthaftigkeit des Mißverhaltens. Im Falle mittlerer oder schwerer Pflichtverletzung genügt in der Vergangenheit in der Regel ein einziges Mahnschreiben. Das Arbeitsgericht geht davon aus, dass ein Mitarbeiter, der sein Benehmen trotz einer (oder mehrerer) Abmahnung(en) nicht verändert, auch in Zukunft seine Aufgaben verletzt.

Daher kann der Auftraggeber zurücktreten. Die Kündigung ist nur möglich, wenn der Mitarbeiter bereits vor dem selben Verhalten gewarnt wurde. Die Verbindung zwischen einer Abmahnung und einer Kündigung wegen Verhalten erläutert, warum die Arbeitsgerichtsbarkeit vor einer Kündigung wegen eines ähnlichen Vergehens mindestens eine misslungene Abmahnung verlangt. Wurde ein Mitarbeiter getadelt und macht dann etwas ganz anderes Unrecht, kann der Auftraggeber nicht abmahnen.

Das Arbeitsgericht erwartet, dass der betroffenen Arbeitnehmer das "neue" Verhalten nach einer "Verwarnung" nicht durch eine weitere Verwarnung wiederholt. Bei Kündigungsschutz aus Verhaltensgründen kann jedoch eine nicht relevante Abmahnung, d.h. eine Abmahnung, die ein anderes schlechtes Verhalten betrifft, noch wichtig sein. Nach einer Kündigung überprüfen die Arbeitsgerichtshöfe immer, ob eine Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses für den Auftraggeber zumutbar ist.

Die Arbeitsgerichtsbarkeit berücksichtigt unter anderem, ob und ggf. wie lange das Beschäftigungsverhältnis vor der Kündigung lastenfrei bestand. So ist es nach Ansicht der Arbeitsgerichtsbarkeit eine Belastung, wenn es in der Geschichte eine oder sogar mehrere (nicht relevante) Warnungen gibt. Warnungen sind nur relevant, wenn Entlassungsschutz vorhanden ist.

Hat ein Mitarbeiter keinen Entlassungsschutz, kann ein Unternehmen fast uneingeschränkt entlassen werden; er benötigt vor allem keinen Entlassungsgrund. Er muss daher vor einer Kündigung keine Verwarnung aussprechen. Ein Abmahnschreiben ist auch dann entbehrlich, wenn das Verhalten so schwerwiegend ist, dass der Mitarbeiter unter keinen Umständen erwarten kann, dass der Auftraggeber es akzeptiert.

Manchmal lehnt ein Mitarbeiter dauerhaft und ausdauernd ab. Die Arbeitsgerichtsbarkeit geht in diesen Faellen davon aus, dass eine Abmahnung ausbleiben wird. In Ausnahmefällen ist sie dann entbehrlich, so dass der Auftraggeber die Kündigung unmittelbar vornehmen kann. Oftmals kann er dann auch unangekündigt aussteigen. Beispiel: Der Mitarbeiter lehnt es immer wieder ab (in der irrtümlichen Vermutung, dass er dies nicht tun muss, weil er belästigt wird), einen Lastwagen zu löschen.

In manchen Fällen bedroht der Auftraggeber im Vorfeld, zum Beispiel am Anschlagbrett oder in Briefen an alle oder einen Teil der Mitarbeiter, wenn gegen gewisse Vorschriften oder Weisungen verstossen wird. Aber auch hier muss der Unternehmer nicht - wie bei einer Abmahnung - das Stichwort Kündigung verwenden.

Auch eine Vorwarnung - zum Beispiel am Aushang - ist möglich. Einige nennen dies eine "antizipierte" oder "präventive" Warnung. Ist das " präventiv ermahnte " Verhalten ernst genug und hat der Unternehmer daher ein begründetes Bedürfnis, es zu "antizipieren", sollte bereits mit dem ersten Missverhalten eines Arbeitnehmers eine verhaltensbezogene Kündigung möglich sein.

Vor einer Kündigung ist dann eine Verwarnung des Arbeitnehmers bei Verfehlungen nicht mehr erforderlich; der Dienstgeber kann die Kündigung unverzüglich vornehmen. Wenn der Unternehmer zu oft warnt, kann er beim naechsten Mal nicht aufgeben. Wenn der Dienstherr vor Verfehlungen gewarnt und im Falle eines erneuten Auftretens eine Kündigung zugesagt oder sogar gedroht hat, muss er bei weiteren ähnlichen Pflichtverletzungen nachdrücklich sein.

Wenn nicht und wenn es "nur" noch einmal und vielleicht sogar mehrmals erinnert, muss der Mitarbeiter bei einem weiteren ähnlichen Verhalten nicht mehr mit einer Kündigung gerechnet werden. Derartige wiederholte Warnungen "warnen" den Betreffenden nicht mehr, so dass eine darauf basierende Kündigung später ineffizient ist. Dies kann der Unternehmer nur dadurch vermeiden, dass er - nach mehreren Verwarnungen - in seiner letzen Verwarnung darauf drängt, im Falle eines weiteren Fehlverhaltens zu beenden.

Die gewohnte Warnung ist hier nicht mehr ausreichend, der Auftraggeber muss nun "klarer" werden. "Dies ist unsere allerletzte Warnung". Nimm mehr an und kündige augenblicklich. "Warnungen werden nach einer gewissen Zeit wirkungslos. Bei einer Kündigung aufgrund der wiederholten Abmahnung prüft das Arbeitsgericht auch, wie lange sich ein Mitarbeiter nach der Abmahnung wieder richtig verhält.

Bei längerer Zeit rechnen die Arbeitsgerichtshöfe mit einer weiteren (relevanten) Abmahnung vor einer Kündigung aus Verhaltensgründen. Übergriffe gegen Vorgesetzte und Mitarbeiter, Beschimpfungen von Vorgesetzen, Wenn der Auftraggeber wegen eines anderen als des gemahnten Verhalten beendet hat, kann auch eine Warnung, die im Laufe der Zeit bereits "verbraucht" wurde, eine wichtige Funktion haben - genau wie eine Warnung, die nicht relevant ist.

Manche Arbeitsgerichtshöfe tragen auch der Frage Rechnung, ob und wie lange es im Zusammenhang mit der gewohnten Abwägung der Interessen im Falle einer Kündigung aufgrund von Verhalten keine Unterbrechungen im Beschäftigungsverhältnis gibt. Ein Mahnschreiben ist für einige Arbeitsgerichtshöfe immer noch eine Unterbrechung des Beschäftigungsverhältnisses, auch wenn es schon lange her ist und daher nicht mehr als solches geltend gemacht werden kann.

Bei der Abwägung der Interessen in einem Kündigungsschutzverfahren kann eine solche Unterbrechung, die auch als Last bezeichnet wird, für den Arbeitgeber ausschlaggebend sein. Seine Entlassung aus anderen Motiven ist dann wirkungsvoll.