Wichtiger Grund Kündigung Arbeitnehmer

Mitarbeiter können nur dann ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist entlassen werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.

Das unbefristete Anstellungsverhältnis kann vom Mitarbeiter unter Einhaltung der jeweiligen vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen zu jedem Zeitpunkt beendet werden. Allerdings benötigt er einen triftigen Grund für eine ausserordentliche Kündigung. Eine Mitarbeiterin hatte ihren Arbeitsvertrag wegen erheblichen Gehaltsrückständen ohne Einhaltung einer Frist aufkündigt. Beim Verkauf des Unternehmens verklagt der Mitarbeiter den Firmenkäufer einige Monaten später auf Auszahlung der ausstehenden Löhne.

Auch das Bundesarbeitsgericht weist die Anfechtungsklage ab, da das Anstellungsverhältnis bereits zum Übergangszeitpunkt durch die Kündigung des Mitarbeiters fristlos erloschen ist. Im Prinzip braucht ein Mitarbeiter auch einen wesentlichen Grund für eine außerordentliche Kündigung. Fehlt diese jedoch, kann sich nur der Auftraggeber darauf beziehen. Dies wird dem Arbeitnehmer in jedem Falle verweigert, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung ohne Widerspruch angenommen hat (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 12.03.2009, Az.: 1 ABR 894/07).

Falls Sie durch die Kündigung eines Mitarbeiters nicht belästigt werden, sollten Sie nicht darauf beharren, dass ein wichtiger Grund vorlag. Sollte Ihnen die Kündigung jedoch drohen, sollten Sie die Effektivität der Kündigung prüfen. Die Kündigung muss in schriftlicher Form vorliegen, es gibt einen wichtigen Grund, in der Regel ist eine Verwarnung durch den Mitarbeiter erfolgt.

Aus wichtigem Grund ist der Arbeitnehmer melde- und nachweispflichtig. Überprüfen Sie, ob Ihr Arbeitnehmer einen wesentlichen Grund zur Kündigung hat. Bei unberechtigter fristloser Kündigung ist der Arbeitnehmer zum Schadenersatz verurteilt. Sie können z.B. die anfallenden Aufwendungen für die zusätzliche Anstellung eines neuen Arbeitnehmers in angemessener Höhe beanspruchen (unter Berücksichtigung der Einsparung von Zahlungsausfällen für den ausscheidenden Mitarbeiter!).

Jedoch ist die Bemessung des Schadensersatzanspruches immer auf den Betrag begrenzt, der sich ergeben hätte, wenn der Arbeitnehmer den Vertrag ordnungsgemäß gekündigt hätte. Sie haben ein Arbeitsrechtsproblem? Durch unseren Kooperationspartner deutsche-rechtsanwaltshotline.de stehen Ihnen Anwälte fast rund um die Uhr für arbeitsrechtliche Fragestellungen zur Verfügung.

Das Vorhandensein eines der oben genannten Sperrfristenelemente allein bewirkt nicht die Sperrfrist. Dies geschieht nicht, wenn der Erwerbslose einen "wichtigen Grund" für sein Handeln hat. Mit diesem unbestimmten Rechtskonzept ist es möglich, eine große Zahl von Lebenssituationen zu berücksichtigen, die ein versicherungsrechtswidriges und sachlich gerechtfertigtes Handeln begründen können.

Das Arbeitsrecht wird weitgehend von der Sozialgerichtsbarkeit mitbestimmt. Ein wichtiger Grund besteht in der Regel dann, wenn nicht erwartet werden konnte, dass sich der Arbeitnehmer/Arbeitslose unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalles und unter Wahrung seiner Belange mit den Belangen der versicherten Gemeinschaft unterschiedlich verhält.

Aufgrund der betreuungsbedürftigen Kinder oder der Sorge eines betreuungsbedürftigen Verwandten kann die Erwerbstätigkeit nicht mehr oder nicht mehr mit den vorangegangenen Arbeitszeiten aufrechterhalten werden. Durch die vom Auftraggeber geforderte oder zu erwartende Tätigkeit werden Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften oder andere verbindliche Arbeitsumstände verletzt. Diese Arbeiten erfordern ein doppeltes Finanzmanagement, wodurch die weitere Behandlung der Verwandten nicht ausreichend absichert ist.

Ein wichtiger Grund muss die Regelung eines Arbeitsverhältnisses zum jetzigen Zeitpunkt sein. Daher ist es nicht notwendig, dass der Erwerbslose den Grund dafür weiß oder beispielsweise seine Tätigkeit darauf aufbaut. Wenn der Arbeitnehmer jedoch den wesentlichen Grund dafür weiß, wird von ihm regelmässig ein vernünftiger Ansatz (z.B. Vorstellungsgespräch mit dem Auftraggeber oder frühzeitiger Kontakt mit der Arbeitsagentur ) zur Beseitigung des Grundes oder zur Vermeidung von Arbeitslosenzahlen verlangt.

Die so genannte Beweismittelpflicht für das Bestehen eines wesentlichen Motivs liegt vor, wenn die relevanten Sachverhalte aus seiner eigenen Lebenssphäre (z.B. Begründung aus seinem Privatbereich ) oder aus seinem Zuständigkeitsbereich (z.B. unzureichende Mitarbeit bei der Aufklärung des Sachverhalts) stammen. Dies ist nur ein Auszug aus dem SGB Office Professional-Programm.

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