Beendigung Arbeitsverhältnis

Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses in Spanien - Rechtsanwälte Spanien

Das Arbeitsverhältnis kann vom Mitarbeiter zu jeder Zeit ohne Angaben von GrÃ?nden gekündigt werden (dimisión del trabajador). Sie müssen jedoch die im Tarifvertrag festgelegte Frist oder die für den betreffenden Wirtschaftszweig in Spanien geltende Frist beachten; ansonsten haften sie gegenüber dem Auftraggeber für entstandene oder ( "teilweise") entgangene Verluste ihres Anspruchs auf anteilige Entschädigung für nicht genutzten Urlaub und ausstehende Vergütungen (remuneración).

Darüber hinaus hat der Mitarbeiter ein Sonderkündigungsrecht aus gesetzlichen Gründen. Die erforderlichen Prozessschritte und die vom Auftraggeber zu zahlende Entschädigung (Entschädigung) sind je nach Grund der Kündigung unterschiedlich. In einigen Ausnahmefällen kann der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis beispielsweise unilateral kündigen, in anderen ist der Rechtsweg erforderlich.

Der Betrag der Abfindung durch den Dienstgeber liegt in der Regel zwischen 20 und 45 Tageseinkommen pro Dienstjahr. Bei der ordentlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist immer ein Grund für die Beendigung gegeben (causa objetiva). Wie in Deutschland kann dies zum einen auf Umstände zurückzuführen sein, die den Arbeitnehmer betreffen, wie z.B. seine Untauglichkeit für den betreffenden Arbeitsplatz oder seine fortgesetzte Abwesendheit im Unternehmen (absentismo laboral), letzteres kann auch legitime Ursachen haben.

Bei krankheitsbedingter Abwesenheit beispielsweise müssen diese in der Regel 20% der Werktage von zwei aufeinander folgenden Kalendermonaten oder 25% in vier Jahren ausmachen. Zweitens sieht das Gesetz auch betriebliche Gründe für Entlassungen vor, wenn der Arbeitnehmer aus ökonomischen, technologischen, organisatorischen oder produktionstechnischen Erwägungen entlassen werden muss (amortización de puesto de trabajo).

Dabei ist es immer Aufgabe des Unternehmers, die problematische Unternehmenssituation zu erläutern und nachzuweisen, dass die getroffenen Maßnahmen mit hinreichender Wahrscheinlichkeit die Unternehmenssituation wiederherstellen. Wie in Deutschland wird dem Unternehmer ein Ermessensspielraum eingeräumt, der von den Gerichten nicht überprüft werden kann. Im Prinzip kann der Auftraggeber die zu entlassenden Mitarbeiter frei wählen.

Zur wirksamen Wahrung der Kündigungsfrist muss der Unternehmer den Mitarbeiter über die Kündigungsfrist und den Kündigungsgrund unterrichten. Der Brief muss den Mitarbeiter auch über eine Abfindung von 20 Tagegeldern pro Dienstjahr informieren. In diesem Zeitraum muss der Mitarbeiter für sechs Wochenstunden entlassen werden, um die Arbeitssuche durchführen zu können.

Bei betriebsbedingter Beendigung ist die Kündigungsmitteilung zur Information an den Konzernbetriebsrat weiterzuleiten. Eine ausserordentliche fristlose Entlassung ist möglich, wenn der Mitarbeiter sich eines schwerwiegenden und strafbaren Vergehens schuldig gemacht hat (incumplimiento serious y culpable). Anhaltende und ungerechtfertigte Abwesenheit von der Arbeit und wiederholter Pünktlichkeit; Mangel an Disziplin und Nichteinhaltung der Anweisungen und Anweisungen des Auftraggebers; verbaler und körperlicher Missbrauch des Auftraggebers, anderer Mitarbeiter und ihrer Familienangehörigen; berüchtigte Verringerung der Arbeitsleistungen aufgrund des freiwilligen Willens des Mitarbeiters; es ist immer notwendig, dass der Mitarbeiter ein Verschulden trifft und wiederholt versetzt wird.

Einmalige Verfehlungen reichen in der Regel nicht aus. Das Arbeitsverhältnis ist vom Arbeitnehmer innerhalb von 60 Tagen nach Kenntnisnahme des Dienstverhältnisses zu kündigen, und zwar unter Bekanntgabe der Gründe für die Beendigung und des Tags, ab dem das Arbeitsverhältnis als beendet anzusehen ist. Die Beendigung ist dem Konzernbetriebsrat mitzuteilen.

Werden diese Formvorschriften verletzt, ist die Beendigung unzulässig; der Unternehmer kann diese Folgen jedoch durch eine neue förmliche Kündigungsfrist von 20 Tagen nach der ersten Beendigung ausgleichen. Das Arbeitsverhältnis wird mit dem Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Beendigung beendet und der Dienstgeber ist zur Zahlung des ausstehenden Entgelts und einer pro -rata-Abrechnung aller geleisteten Zahlungen und ungenutzten Ferientage (liquidación) an den entlassenen Dienstnehmer verpflichte.

Zur Abwehr der Entlassung muss der Mitarbeiter innerhalb von 20 Werktagen nach der Entlassungsanzeige eine Anzeige beim Arbeits- und Sozialgerichtshof (Juzgado de lo Social) einreichen. Dieser Ausschlusszeitraum wird jedoch durch folgende Punkte unterbrochen: die Berufung (reclamación previa), die das Vermittlungsverfahren im Fall eines staatlichen Auftraggebers ersetzt. Führt dies nicht zu einer Vereinbarung, kann die Angelegenheit vor das Arbeitsgericht gestellt werden.

Endet auch dies ohne Ergebnis, folgt der umstrittene Arbeitsgang, an dessen Ende die Beendigung entweder begründet (procedente), ungerechtfertigt (improcedente) oder ungültig (nulo) ist. Die Erklärung der gerechtfertigten Beendigung der Arbeitsverhältnisse ist eine Bestätigung der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Bei unberechtigter Entlassung erhält der Unternehmer innerhalb von fünf Tagen nach Bekanntwerden der Verfügung ein Stimmrecht: Entweder er setzt den Mitarbeiter zu gleichen Konditionen ein (readmisión) oder er akzeptiert ihn dementsprechend ("entschädigt").

Wenn das Stimmrecht nicht rechtzeitig wahrgenommen wird, gilt dies als der Wunsch des Mitarbeiters, weiter zu arbeiten. Bei Auswahl der Abfertigungsmethode beträgt ihr Betrag 45 Tagesverdienste pro Dienstjahr bis maximal 42 Monatsgehälter. Ist der entlassene Mitarbeiter Betriebsratsmitglied, hat er die Möglichkeit, zwischen den verschiedenen Konsequenzen der Entlassung zu wählen.

Bei beiden Verfahren - Lohnfortzahlung und Abfindung - hat der Mitarbeiter für den Zeitpunkt zwischen Beendigung und Reintegration oder Benachrichtigung über die gerichtliche Verfügung das Recht auf eine Zwischenzahlung in gleicher Höhe wie sein reguläres Gehalt (salarios de tramitación). Erfolgt das Gerichtsurteil mehr als 70 Arbeitstage nach Einleitung der Klage, kann der Bedienstete den Mitgliedstaat auffordern, die Zwischenzahlung zu zahlen, wenn sie diesen Betrag nicht einhält.

Kündigungen können aus folgendem Grund für ungültig erklären werden (nulo), d.h. es ist eigentlich ein Kündigungsverbot: Eine Beendigung verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung. Eine Entlassung verstößt gegen die grundlegenden Rechte und Freiheiten des Mitarbeiters, beispielsweise durch die Sanktionierung der Meinungsfreiheit im Unternehmen. Die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses findet während der Unterbrechung des Beschäftigungsverhältnisses (Suspensión del contrato de trabajo) wegen Entbindung oder Risikoschwangerschaft statt.

Der Schwangerschaftsabbruch findet während der Trächtigkeit statt. Das Kündigungsschreiben gilt für Arbeiter, die während des Stillens suspendiert sind (permiso por lactancia) oder die wegen der Versorgung eines Säuglings unter sechs Jahren oder einer Behinderung Teilzeitarbeit leisten. Ein Mitarbeiter, der einen unbezahlten Urlaub (excedencia) für die Kindererziehung unter drei Jahren oder die Fürsorge eines Familienmitglieds beantragte oder bereits in Anspruch nimmt, wird entlassen.

Durch die Aufhebung der Entlassung wird der Arbeitgeber zur unverzüglichen Reintegration des Mitarbeiters (inmediata readmisión) und zur Zahlung der Entschädigung ab dem Zeitpunkt der Beendigung verurteilt. Die Entscheidung der ersten Instanz kann von jeder Partei innerhalb von fünf Tagen nach ihrer Entscheidung vor dem Ursprungsgericht anfechtbar gemacht werden. Das Arbeitsverhältnis kann nach dem Prinzip der freien Vertragsgestaltung auch im gegenseitigen Einvernehmen auflösen.

Die Arbeitssprache: