Form Abmahnung

I. Das Missfallen

Ursächlich dafür ist die stark fragmentierte Arbeitsgesetzgebung in einer großen Zahl von Rechtsvorschriften. Diese Broschüre soll den Unternehmern einen ersten Hinweis geben, wonach sie im Falle einer Ablehnung oder Verwarnung Ausschau halten müssen. Arbeitsgesetzliche Missbilligungen sind das Mittel der ersten Wahlen, wenn das Missverhalten eines Mitarbeiters bestraft werden soll, ohne dass Folgen drohen.

Die Ablehnung hat keine arbeitsrechtlichen Auswirkungen. Das Missfallen ist die erste Stufe der Warnung. Mißbilligung hat keine rechtlichen Konsequenzen und ist daher nicht an eine besondere Form geknüpft. Die Erteilung kann in schriftlicher, mündlicher oder sonstiger Form erfolgen. Mit der Verwarnung wird ein Mitarbeiter für Fehlverhalten bestraft, ohne das Anstellungsverhältnis zu diesem Zeitpunkt aufzulösen.

Es hat eine Warnungsfunktion für den Mitarbeiter. Eine Verwarnung soll den Mitarbeiter auf sein schlechtes Benehmen aufmerksam machen und ihn künftig auffordern, sich vertragsgemäß zu benehmen. Zugleich sollte dem Mitarbeiter klar gemacht werden, dass das gleiche Missverhalten nicht mehr toleriert wird und zu weiteren beschäftigungsrechtlichen Maßnahmen wie Kündigungen führt.

Praktisch heißt das, dass eine Warnung immer aus einem "Dreiklang" besteht, der auf das Fehlverhalten hinweist, über das gewünschte Verhalten in der Zukunft berichtet und darauf hinweist, dass bei Nichteinhaltung weitere juristische Maßnahmen anstehen. Eine Abmahnung kann prinzipiell in Wort und Schrift ergehen. In diesem Fall kann ein Abmahnschreiben jedoch der "Auftakt" zu einem weiteren Kündigungsschutz sein.

Bei nachträglicher Kündigung wegen wiederholten Missbrauchs muss der Unternehmer im Zweifelsfall beweisen, dass es bereits eine Abmahnung für dieses Verhalten gibt. Es wird daher nachdrücklich empfohlen, eine schriftliche Verwarnung zu geben oder eine schriftliche Verwarnung zu erneuern. In Zweifelsfällen kann auch ein Trauzeuge einberufen werden, aber in einem weiteren Prozess ist es immer fragwürdig, ob sich der Trauzeuge noch an die exakten Wörter der Warnung errinern kann.

Wie viele Warnungen sind erforderlich? Es gibt keine rechtlich vorgeschriebene Zahl von Warnmeldungen. Das Prinzip ist, dass ein Mitarbeiter vor der Entlassung gewarnt werden sollte, um ihm die Gelegenheit zu geben, sein Benehmen zu verbessern und seinen Job zu erhalten. Die Entlassung sollte das allerletzte Mittel sein, um Fehlverhalten zu ahnden.

Wieviele Verwarnungen letztendlich nötig sind, bevor eine Entlassung erfolgen kann, hängt von der Stärke des Fehlverhaltens des Mitarbeiters unter Beachtung aller besonderen Merkmale des Einzelfalles ab. Im Falle eines nur geringfügigen Fehlverhaltens, wie z.B. einer Verzögerung von einigen wenigen Augenblicken, ist eine Abmahnung mehrmals vorzunehmen. Es sind jedoch nicht mehr als drei oder vier Warnungen erwünscht.

Die letzte Warnung muss dann den Hinweis beinhalten, dass keine weitere Warnung ausgegeben wird, sondern nur eine Abbruch. Im Falle eines mittelgroßen Verstoßes, wie z.B. wiederholtes unfreundliches Benehmen gegenüber unseren Gästen oder Angestellten, ist nur eine Abmahnung erforderlich, bevor eine Beendigung zulässig ist. Eine Vorwarnung ist nicht erforderlich, wenn das Missverhalten des Mitarbeiters so gravierend war, dass eine weitere Zusammenarbeit mit dem Auftraggeber nicht zu erwarten ist.

Das ist z.B. der Fall, wenn der Mitarbeiter Unternehmenseigentum klaut oder veruntreut, ohne Entschuldigung von der Beschäftigung wegbleibt oder sich brutal unmoralisch oder unangemessen aufführt. Dann kann der Dienstgeber das Arbeitsverhältnis ohne Vorwarnung auflösen. Dafür werden Sie eine Warnung bekommen. Dieser Warnhinweis wird Ihrer Personendatei beigelegt.