Aufhebungsvertrag Schwerbehinderung Abfindung

Differenz zwischen Aufhebungsvertrag und Liquidationsvertrag

Teilweise ist die Auflösung des Arbeitsvertrages für beide Seiten die optimale Vorgehensweise. Jeder, der eine Entlassung auf elegante Weise vermeiden möchte, erklärt sich bereit, sein Arbeitsverhältnis zu einem gewissen Termin durch einen Aufhebungsvertrag zu beenden. Das Projekt ist jedoch vor allem für Unternehmer von Interesse. Ein Aufhebungsvertrag kann in der Regel nur dann in Erwägung gezogen werden, wenn der Mitarbeiter eine neue Stelle findet und diese vorzeitig antritt.

Oder, wenn die vom Auftraggeber gebotenen "Bedingungen" nach dem Abwägen der Erfolgschancen in einem Kündigungsschutz-Verfahren geeignet sind. Häufig werden auch in den nachfolgenden Fällen Aufhebungsvereinbarungen getroffen: Die Arbeitgeberin möchte einen oder mehrere Mitarbeiter aus ökonomischen Erwägungen entlassen, um die mit Entlassungen aus betrieblichen Erwägungen verbundenen Rechtsunsicherheiten zu umgehen. Die Arbeitgeberin beschuldigt den Mitarbeiter eines Fehlverhaltens, das eine normale Entlassung oder gar eine ausserordentliche Entlassung rechtfertigen kann.

Es ist oft schwierig zu beurteilen, ob eine solche Entlassung effektiv, d.h. vor einem Beschäftigungsgericht gültig ist. Ein Aufhebungsvertrag ist hier eine gute Idee. Im Gegensatz zu einer Aufhebungsvereinbarung verlangt eine Aufhebungsvereinbarung, dass der Dienstgeber bereits gekündigt hat. Nur so können sich Unternehmer und Angestellte über die Kündigungsfragen einigen.

Die Abwicklungsvereinbarung beendet daher nicht das Arbeitsverhältnis, sondern verdeutlicht lediglich, dass die Beschäftigten die Entlassung ihres Arbeitsgebers als effektiv betrachten und daher keine Kündigungsschutzmaßnahmen einleiten werden. Dafür bekommen sie gewisse Leistungen - in der Regel eine Abfindung. Gegenüber einer regulären Auflösung besteht ein Vorzug in der freien Entscheidung über den Kündigungstermin.

Auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses setzt keinen wichtigen Grund voraus, d.h. die sich aus dem Kündigungsschutz-Gesetz (KSchG) ergebenen gesetzlichen Hemmnisse, die eine Beendigung durch den Dienstgeber wirkungslos machen können, existieren im Falle einer Aufhebungsvereinbarung nicht. Gibt es einen Konzernbetriebsrat, muss dieser vor Vertragsabschluss nicht konsultiert werden, da diese Bestimmung nur für Aufhebungen und nicht für Abfindungsvereinbarungen gelten soll.

Selbst für Schwangere, Betriebsratsmitglieder und Schwerbehinderte, die besonderen Kündigungsschutz geniessen, kann zu jedem gewünschten Termin eine Aufhebungsvereinbarung geschlossen werden, mit der das Anstellungsverhältnis zu jedem gewünschten Termin auflösbar ist. Jeder, der keine Perspektive auf eine neue Stelle als Angestellter hat, wird in jedem Fall auf die Erfüllung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist pochen und kann gut daran tun, zunächst auf Zeit zu agieren.

Die Erfahrung hat gezeigt, dass bei der Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses und damit auch beim Abschluß eines Aufhebungsvertrages und der darin festgelegten Bedingungen das Prinzip gilt: Schnellgeld ist nicht immer gutes Kapital. Ein Aufhebungsvertrag kann für Arbeitnehmer von Vorteil sein, wenn der Dienstgeber zu einer Abfindung verpflichtet ist und über den Gehalt der Bescheinigung und eine gute Beurteilung im Falle einer gütlichen Kündigung des Dienstverhältnisses kein Zweifel aufkommt.

Allerdings sollten die Leistungen einer Aufhebungsvereinbarung für Arbeitnehmer nicht überschätzt werden. Schließlich werden bei Kuendigungsschutz auch regelmaessig Abgangsentschädigungen vom Dienstgeber im Zuge eines Kuendigungsschutzverfahrens geleistet. Bei Zweifeln an der Gültigkeit der Beendigung ist dies insbesondere der Fall. Ein Aufhebungsvertrag ist wie ein Aufhebungsvertrag nur dann formell gültig, wenn er von beiden Parteien unterzeichnet wurde (§ 623 BGB).

Ein Aufhebungsvertrag sieht in der Regel vor:: Datum der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Wird eine Abfindung vereinbart, ist aus steuerrechtlichen Erwägungen zu klären, dass das Anstellungsverhältnis "auf Betreiben des Arbeitgebers" aufhört. Das noch vom Dienstgeber zu zahlende Entgelt sowie allfällige Kommissionen, pro rata temporäre Sonderleistungen, Überstundenvergütungen oder Kostenvergütungen wie z. B. Auslagen und Fahrtkosten. Liste der Objekte, die dem Auftraggeber zurückgegeben werden müssen, wie Handys, Laptops, Keys, Chip-Karten, Dokumente oder Firmenwagen.

Terminvereinbarung für die Rücksendung. Einigung über die Auszahlung einer Abfindung mit konkreten Regelungen am Fälligkeitstag. Benachrichtigung des Auftraggebers über die möglichen sozialen Auswirkungen und Benachteiligungen im Zusammenhang mit dem Aufhebungsvertrag. Der Hauptnachteil einer Aufhebungsvereinbarung für die Beschäftigten besteht in bevorstehenden sozialen Benachteiligungen, vor allem in der Einführung einer sogen.

Nachdem die Arbeitnehmer ihr Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag gekündigt haben, sieht die Arbeitsagentur in der Regel eine Sperrfrist von mind. 12 Wochen vor (§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III). Während der Sperrfrist erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitsentgelt. Es ist daher ratsam, eine zusätzliche Klausel in den Aufhebungsvertrag aufzunehmen, die besagt, dass die Beendigung stattgefunden hätte, wenn der Aufhebungsvertrag nicht abgeschlossen worden wäre.

Die Abfindung pro Dienstjahr darf jedoch nicht weniger als 0,25 und nicht mehr als 0,5 Bruttomonatsgehälter betragen. Schwierig ist es, wenn der Kündigungstermin in einem Aufhebungsvertrag vor der Kündigungsfrist liegen sollte, die der Dienstgeber hätte einhalten müssen, wenn der Arbeitsvertrag ordnungsgemäß, d.h. fristgerecht gekündigt worden wäre. Mit dieser Option können die Mitarbeiter nicht nur mit der üblichen Sperrzeit beim Erhalt von Arbeitslosenunterstützung rechnen, sondern auch mit einer Aussetzung ihres Anspruches auf Arbeitslosenunterstützung.

In bestimmten Fällen ist dies für die ganze Zeit der Nichteinhaltung der regulären Kündigungsfristen der Fall. Eine Abfindung wird auch regelmässig im Zuge einer Aufhebungs- oder Abwicklungsvereinbarung getroffen. Es wird allgemein angenommen, dass das Kündigungsschutzgesetz einen gesetzlichen Anspruch auf Entschädigung als Entschädigung für den Wegfall eines Arbeitsverhältnisses an sich einräumt.

Im Regelfall wird jedoch eine Abfindung zwischen Arbeitnehmer und Unternehmen festgelegt. Achtung: Abfindungen sind voll zu versteuern. In der Steuerrechnung wird die Abfindung dann gleichmässig auf fünf Jahre aufgeteilt. Wie stehen die Erfolgschancen in einem eventuellen Entlassungsschutzverfahren im Kündigungsfall? Gibt es einen besonderen Entlassungsschutz, der berücksichtigt werden könnte (z.B. während des Schwangerschaftsurlaubs, des Elternurlaubs, der Schwerbehinderung, der Betriebsratsmitgliedschaft)?

Besteht eine generelle Ausübung im Unternehmen und damit möglicherweise ein Unternehmensstandard für die Abfindungshöhe? Inwieweit kann man erwarten, dass die Beschäftigten je nach ihrem Lebensalter, ihrer Ausbildung und ihrer Arbeitsmarktsituation einen neuen Arbeitsplatz bekommen? Bedeutet eine rasche Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses für den Auftraggeber oder wie hoch ist sein "psychischer Druck"?

Können Mitarbeiter ein eventuell länger andauerndes Entlassungsschutzverfahren durchlaufen, um den "Preis" in die Höhe zudrücken? Das ist ein Fehler, zumal die meisten Executives und Managers nicht " führende ", sondern " gewöhnliche " Mitarbeiter im Sinn des KG sind. Dies ist ein Pluspunkt bei Kündigungsgesprächen. Allerdings: GmbH-GeschÃ?ftsfÃ?hrer genieÃ?en keinen KÃ?ndigungsschutz und können in der Regel keine KÃ?ndigung als GeschÃ?ftsfÃ?hrer und anschlieÃ?ende KÃ?ndigung ihres Vorstandsvertrages vornehmen.

Aus diesem Grund sind Abfindungszahlungen oft bereits im Arbeitsvertrag geregelt. Eine Abfindungsvereinbarung mit Abfindung kann daher auch für Geschäftsführer in Erwägung gezogen werden, wenn die Restlaufzeit des Vertrages und/oder die Frist der Kündigung durch Aktivierung verkürzt werden soll.