Kündigung nach 3 Abmahnungen

Kann eine fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung erfolgen?

Kündigung fristlos nach 3. Mahnung ("Arbeitsrecht")

Sortieren nach: Die Kündigungsgründe müssen so schwerwiegend sein, dass dem Unternehmer die ordnungsgemäße Kündigung nicht zumutbar ist, um die Kündigung fristlos zu rechtfertigen. Bei Ihnen sind die unterschiedlichen Verletzungen nicht wirklich gleich. Sie wurden nie wegen Nichteinhaltung der Sicherheitsbestimmungen getadelt. Im Falle von betriebsbedingten Entlassungen wird es für den Unternehmer ohne entsprechende Warnung schwierig.

Es genügt jedoch bereits eine entsprechende Warnung, um eine Kündigung im Falle einer Wiederholung zu begründen. Wurden Sie, wenn ich Ihre Beschreibung richtig verstanden habe, wegen desselben Ereignisses ermahnt und entlassen? Wurde ein Ereignis verwarnt, wurde dieses bereits durch die Warnung ahndet. Es ist nicht mehr möglich, sich auf diesen Zwischenfall zu verlassen, um den Vertrag aus Verhaltensgründen zu kündigen.

Ist dies bei Ihnen der Fall, ist die Kündigung aus diesem Grunde bereits ineffizient. Warnung ist hier eine rein höfliche Phrase und hätte den Abbruch von Beginn an ausgesprochen. Diese Kündigung ist bedauerlicherweise legal und nicht umstritten.

I. Sonderkündigungsschutz

Wenn ein Beschäftigungsverhältnis zu Problemen im Konzern führen sollte, ergibt sich die Fragestellung, wie der Unternehmer darauf eingehen kann. Es ist zu differenzieren zwischen Kleinunternehmen und solchen, die durch das Kündigungsschutzrecht (KSchG) verpflichtet sind. Für die unter das Gesetz fallenden Gesellschaften gelten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses strengere Bedingungen als für Kleinstbetriebe.

Die Kündigung kann nur der allerletzte Ausweg sein (das sogenannte ultima-ratio-Prinzip). Zuerst muss der Unternehmer die Kündigung durch entsprechende Massnahmen verhindern. Sofern die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers - eventuell in einer anderen Position - möglich ist, muss diese in Anspruch genommen werden. Mitarbeiter, auf die das Gesetz keine Anwendbarkeit hat, können sich gegen eine Kündigung nur unter dem Gesichtspunkt der Verletzung der Sittlichkeit oder des Vertrauens verteidigen.

Gewisse Personenkreise (unabhängig von Unternehmensgröße und Mitarbeiterzahl) sind nicht oder nur bedingt auflösbar, z.B. : Die Entlassung von Schwangeren während der Geburt und bis zu vier Monate nach der Geburt ist nicht möglich ( 9 MuSchG). Ausnahmen: Die Arbeitsinspektion hält die Kündigung im Voraus für möglich (z.B. wenn die Mitarbeiterin eine strafbare Handlung im Unternehmen verübt hat).

Ausnahmsweise kann die Kündigung aber auch von der verantwortlichen Gewerbeaufsicht für möglich erachtet werden. Eine Kündigung ist dem Auftraggeber untersagt, spätestens jedoch zwölf Monate vor dem angekündigten Eintritt, bis zum Ende der Pflege- oder Betreuungszeit ( 5 Pflegestundengesetz - PflegeZG, 2 Abs. 3 des Familienpflegezeitgesetzes - FPfZG).

Die Kündigung kann auch hier in Einzelfällen von der verantwortlichen Arbeitsinspektion für möglich erachtet werden. Betriebsratsmitglieder oder Jugend- und Auszubildendenvertretungen können nur aus wichtigen Gründen (fristlos) gemäß 626 BGB ( 15 KVG, 103 BetrVG ) entlassen werden. In der Regel geniessen sie auch innerhalb eines Jahrs nach Ablauf ihrer Amtsdauer Schutz vor Kündigung.

Gleiches trifft auf den Wahlausschuss, Wahlkandidaten, Mitarbeiter zu, die zu einer Betriebssitzung einzuladen oder die Ernennung eines Wahlausschusses zu verlangen. Der Austritt eines Schwerbeschädigten erfordert die vorherige Genehmigung des Integrationsbüros. Kontakt: Ein Ausbildungsverhältnis kann vom Dienstgeber nach der Bewährungszeit bis zur Kündigung nicht mehr beendet werden (§ 22 Abs. 2 BBiG).

Die Kündigung ist nur aus wichtigen Gründen (fristlos) gemäß § 626 BGB möglich. Im Falle eines Betriebsübergangs ist die Kündigung durch den früheren oder den neuen Eigentümer wegen der Übertragung ungültig (§ 613a BGB). Die Kündigung von Datenschutz, Immissionsschutz und Abfallbeauftragten kann nur während ihrer Amtszeit und innerhalb eines Kalenderjahres nach Kündigung der Verfügung aus wichtigen Gründen gemäß 626 BGB ( 4f Abs. 3 Satz 5 des Bundesdatenschutzgesetzes - BDSG alter bzw. 6 Abs. 4 BDSG neuer - vgl. IHK-Merkblatt "Der betriebliche Datenschutzbeauftragter ", 58 Abs. 2 BDSG - Bierschutzgesetz, § 55 Abs. 3 KrW-/AbfG) ausgesprochen werden.

Dieses Regelwerk ist noch in Kraft, wird aber nicht angewandt, da der Grundwehr- und damit auch der Beamtendienst am 01.07.2011 auszusetzen war. Wenn ein Unternehmen eine gewisse Zahl von Mitarbeitern hat und der zu entlassende Mitarbeiter mehr als sechs Monaten im Unternehmen tätig ist, kommt das Gesetz zur Anwendung.

Noch bis zum Stichtag des Jahresabschlusses 2003 galt das Gesetz für alle Unternehmen mit mehr als fünf Mitarbeiter. Bei bereits früher angestellten Arbeitnehmern bleibt das bisherige Gesetz in Kraft. Entlassungsschutz gibt es jedoch nur, sofern die Mitarbeiterzahl der "alten Mitarbeiter" den Grenzwert von fünf liegt. Die Auszubildenden sind in der Mitarbeiterzahl nicht enthalten.

Ziel des Kuendigungsschutzes ist es, betriebsbedingte Kuendigungen zu vermeiden. Die Kündigung ist jedenfalls gesellschaftlich nicht gerechtfertigt, wenn sie gegen die Auswahl-Richtlinie nach 95 BetrVG verstoßen hat, wenn der Mitarbeiter weiterhin an einem anderen Arbeitsort des Unternehmens beschäftigt sein kann oder wenn die Fortsetzung der Beschäftigung des Mitarbeiters nach angemessenen Umschulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen oder unter veränderten Bedingungen möglich ist und der Mitarbeiter seine Zustimmung gegeben hat und der Betriebsrat der Kündigung innerhalb einer Frist von einer Frist von einer Woche aus einem dieser Motive in schriftlicher Form widerspricht.

Zudem ist eine Kündigung nur dann gesellschaftlich vertretbar, wenn sie auf Grund von Gründen in der Persönlichkeit oder im Benehmen des Mitarbeiters oder auf Grund dringender betrieblicher Notwendigkeiten erfolgt. Die Kündigung muss unter Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit im konkreten Fall nach einem umfangreichen Interessenausgleich sinnvoll und zweckmäßig erscheinen.

Personenbezogene Entlassungsgründe bestehen, wenn der Mitarbeiter sachlich nicht (mehr) in der Lage ist, die ihm zustehende Arbeit zu verrichten, d.h. wenn er die Befähigung oder Befähigung zur Ausführung der Arbeit nachlässt. Eine Erkrankung kann auch ein Anlass zur persönlichen Entlassung sein. Die Kündigung wegen Erkrankung ist jedoch nur dann gesellschaftlich vertretbar, wenn eine Negativprognose für die Zukunft besteht und vom Unternehmer nicht mehr erwartet werden kann, dass er die negativen Auswirkungen der Erkrankung auf die Unternehmensinteressen (z.B. Unterbrechung von Arbeitsprozessen, ökonomische Belastung) akzeptiert.

Es ist jedoch vor einer Entlassung wegen Erkrankung immer zu prüfen, ob auch nach angemessenen Umschulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen, wenn auch unter erschwerten Umständen ("Änderungskündigung vor Kündigung"), eine anderweitige Anstellung möglich ist oder ob der vorübergehende Verlust des Mitarbeiters durch andere Massnahmen, z.B. einen Zeitarbeitnehmer, auszugleichen ist. Buches des Sozialgesetzbuches (SGB IX) schreibt dem Unternehmer vor, ein betriebliche Integrationsmanagement für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu betreiben, die innerhalb eines Kalenderjahres kontinuierlich oder mehrfach mehr als sechs Wochen erwerbsunfähig sind.

Das Regelwerk ist für alle Mitarbeiter ungeachtet ihrer Erwerbsunfähigkeit gültig. Die Arbeitgeberin kontaktiert zunächst den Betreffenden, stellt mit ihm die Sachlage klar und diskutiert die Zielsetzungen des Eingliederungsmanagement. Verweigert der Mitarbeiter die Umsetzung des Unternehmensintegrationsmanagements, wird der Auftraggeber von seiner Pflicht entbunden. Im Einvernehmen mit dem Betreffenden hat der Unternehmer den Betriebs- oder Belegschaftsrat und bei schwer- oder gleichbehinderten Arbeitnehmern den Schwerbehindertenvertreter und gegebenenfalls den Werksarzt einzuschalten und mit ihnen die Hilfsmittel zu klären, mit denen eine rasche Wiedereingliederung in das Unternehmen oder die Abteilung möglich ist.

Gemäß 167 Abs. 3 SGB IX können Rehabilitationsanbieter (z.B. Rentenversicherungsträger und Berufsgenossenschaften) und die Integrationsbüros von Arbeitgebern, die ein Betriebsintegrationsmanagementsystem einsetzen, diese mit Beiträgen oder einem Zuschlag vorantreiben. Obwohl das Recht keine direkten Folgen bei Verstößen gegen die Verordnung vorsieht, wurden mit der Umsetzung des Unternehmensintegrationsmanagements die Voraussetzungen für eine Kündigung wegen Krankheit erhöht.

Die Einführung eines Unternehmensintegrationsmanagements ist jedoch keine formale Voraussetzung für eine Kündigung wegen Krankheit. Falls der Unternehmer jedoch kein Integrationsmanagement durchführt, muss er in einem möglichen Kündigungsschutz-Verfahren eine umfassende Erklärung abgeben und nachweisen, dass es für den betreffenden Mitarbeiter keinen fairen Arbeitsort gibt. Ist dies nicht möglich, ist die Kündigung ungültig.

Die Kündigung aus persönlichen Gründen bedarf keiner Vorankündigung. Die Kündigung ist berechtigt, wenn es im Arbeitsverhalten des Mitarbeiters Sachverhalte gibt, die ein vernünftiger Unternehmer als Kündigungsgrund nutzen würde. "Warnung im Arbeitsrecht"). Im Idealfall hat eine schriftliche Verwarnung die Aufgabe, den Mitarbeiter über das angebliche Fehlverhalten zu informieren und ihm die Möglichkeit zu bieten, sein eigenes Benehmen zu ändern.

Der Mitarbeiter wird durch die Warnung darüber informiert, was sein schlechtes Benehmen war, wie er sich richtig benehmen sollte und dass er damit gerechnet werden muss, entlassen zu werden, wenn sich sein Benehmen nicht ändert. Auf jeden fall ist vor der Kündigung aufgrund von Verhaltensweisen zu prüfen, ob eine Anstellung an einem anderen Arbeitsort möglich ist und ein Interessenausgleich unter Beachtung der Gesamtverhältnisse herbeigeführt werden muss.

Die Kündigung aus betrieblichen Gründen kann begründet sein, wenn zwingende operative Ursachen die Fortführung der Tätigkeit in diesem Unternehmen verhindern. Die Basis für die Kündigung muss eine betriebswirtschaftliche Entscheidungsfindung sein. Die Konsequenz dieser Situation muss sein, dass die Notwendigkeit, dass ein oder mehrere Arbeiter auf lange Zeit erwerbstätig bleiben, beseitigt wird. Wenn der Mitarbeiter in einer anderen vakanten Position beschäftigt werden kann, ist eine Kündigung nicht möglich, auch wenn eine angemessene Umqualifizierung, Weiterbildung oder Veränderung der Beschäftigungsbedingungen vonnöten ist.

Eine Kündigung aus betrieblichen Gründen ist nur dann gesellschaftlich vertretbar, wenn bei der Wahl der zu kündigenden Mitarbeiter ausreichende gesellschaftliche Aspekte beachtet wurden ("Sozialauswahl"). Im Falle einer Kündigung aus betrieblichen Gründen hat der Mitarbeiter das Recht, zwischen einer Kündigungsklage oder einer Entschädigung von einem halben Monatslohn pro Arbeitsjahr zu wählen, wenn der Dienstgeber in der Entlassungserklärung darauf verweist, dass die Kündigung auf betrieblichen Gründen beruht und der Dienstnehmer eine Entschädigung (in Form von 0,5 Monatslöhnen für jedes Jahr des Beschäftigungsverhältnisses) verlangen kann, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird.

"Rechtliche Hinweise". Im Falle einer ausserordentlichen Kündigung ( 626 BGB) bietet das Kuendigungsschutz durch das Gesetz keinen Ausschluss. Dabei müssen Sachverhalte bekannt sein, aufgrund derer eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Ankündigungsfrist oder bis zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu erwarten ist ("wichtiger Grund"). Eine Kündigung muss innerhalb einer Zeitspanne von zwei Wochen nach Bekanntwerden des die Kündigung begründenden Sachverhalts in Textform erklärt werden.

Obwohl es vom Gesetz her nicht unbedingt erforderlich ist, den Anlass der Kündigung im Schreiben anzugeben, kann es trotzdem Sinn machen, den Anlass der Kündigung anzugeben. Einerseits, damit der Mitarbeiter verstehen kann, warum die Kündigung aus einem wichtigen Grunde erfolgt ist, und andererseits, damit der Unternehmer wirklich weiß, dass es wirklich einen wichtigen Grunde gibt.

Der Grund für die Kündigung ist auf Wunsch des Mitarbeiters anzugeben. Die Notwendigkeit einer Verwarnung hängt von der Form und dem Schweregrad des Kündigungsgrunds ab. Die Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung ist immer vom Einzelfall abhängig. Keine Arbeitgeberin hat das Recht, die Arbeitsvertragsbedingungen unilateral zu abändern. Sind sich beide Seiten einig, können die vom Auftraggeber beabsichtigten Vertragsänderungen erneut beschlossen werden.

Wird keine Einigung erzielt, muss der Dienstgeber den vorherigen Dienstvertrag ordentlich auflösen, wenn er die Arbeitsverhältnisse verändern will. Die Arbeitgeberin kann daher den Vertragsinhalt nur verändern, wenn sie den gesamten Anstellungsvertrag (nicht nur Teile) beendet und dem Mitarbeiter zugleich ein Weiterführungsangebot nach dem Ende der Frist unter den veränderten Voraussetzungen unterbreitet.

Der so genannte Änderungsbescheid ist daher eine wirkliche Kündigung, kombiniert mit dem Vorschlag, einen neuen Arbeitsvertrag unter veränderten Voraussetzungen abzuschließen. Die Kündigungsfrist ist echt, daher gelten auch im Falle einer Kündigung die Vorschriften des Kündigungsschutzes (siehe II). Im Falle einer Änderungsmitteilung hat der Mitarbeiter jedoch die Option, die veränderten Konditionen vorbehaltlich einer Überprüfung der Änderungen zur sozialen Begründung durch das Gericht zu akzeptieren.

In dem darauf folgenden Entlassungsschutzverfahren ist nicht das Vorhandensein oder Nichtvorhandensein des Beschäftigungsverhältnisses Thema der richterlichen Überprüfung, sondern nur die Veränderung der Arbeitsverhältnisse. Ist der Mitarbeiter mit den Veränderungen nicht einverstanden, muss er sich innerhalb von drei Monaten nach Erhalt der Änderungsmitteilung an das Arbeitsamt wendet. Vor jeder Entlassung ist der Konzernbetriebsrat - sofern vorhanden - anzuhören.

Die Kündigung ohne Rücksprache mit dem Gesamtbetriebsrat ist in der Regel gegenstandslos. Die Arbeitgeberin muss den Gesamtbetriebsrat über die zu entlassende Stelle, die Kündigungsart und die Ursachen der Entlassung unterrichten. Bestehen Vorbehalte gegen eine außerordentliche Kündigung, so hat der Arbeitnehmer dies dem Unternehmer unter Darlegung der Begründung innerhalb einer Frist von höchstens einer Frist von einer Woche zu melden.

Zuerst sollte der Mitarbeiter vom Konzernbetriebsrat angehört werden. Eine Kündigung durch den Unternehmer kann erst nach Erhalt der Erklärung des Betriebsrates oder nach Ende der einwöchigen Frist erfolgen. Bei außerordentlicher Kündigung ist auch der Konzernbetriebsrat zu konsultieren. Vorbehalte hat der Konzernbetriebsrat sofort, längstens aber innerhalb von drei Tagen zu äußern.

Bei ordentlicher Kündigung hat der Gesamtbetriebsrat ein Einspruchsrecht nur in den in 102 Abs. 3 BetrVG geregelten Fällen: Beendet der Dienstgeber den Vertrag trotz Einspruch des Betriebsrates, muss er dem Dienstnehmer bei Kündigung eine Kopie der Erklärung des Betriebsrates zukommen lassen. Eine Kündigung ist eine unilaterale Erklärung des Unternehmers und bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Die Kündigung muss also vom Auftraggeber unterzeichnet werden. Eine Kündigung per Fax oder E-Mail ist ungültig. Ein Kündigungsgrund ist keine Voraussetzung für die Wirksamkeit. Ein Kündigungsgrund kann dem Mitarbeiter jedoch mitgeteilt werden, um festzustellen, ob die Kündigung zulässig war. Die Gründe für die Kündigung müssen im Fall einer Entlassungsklage begründet werden.

Die Kündigung muss zudem überprüfbar beim Adressaten eingegangen sein. Nicht nur die Überreichung, sondern auch der inhaltliche Gehalt des Entlassungsschreibens sollte von ZeugInnen und Gesandten bezeugt werden können. In der Kündigung muss eindeutig angegeben werden, dass das Anstellungsverhältnis zu welchem Termin gekündigt werden soll. Es ist jedoch möglich, im Falle der Unwirksamkeit der vorherigen Kündigung eine weitere (alternativ) Kündigung zu erteilen.

Darüber hinaus hat der Dienstgeber den Dienstnehmer rechtzeitig vor Kündigung des Dienstverhältnisses über die Erforderlichkeit eigener Tätigkeiten bei der Suche nach einem anderen Dienstverhältnis sowie über die Pflicht zur sofortigen Anmeldung beim Dienstamt zu unterrichten. Im Kündigungsschreiben ist daher folgender Hinweis angebracht: "Um Ihren vollen Anspruch auf Arbeitslosenunterstützung aufrechtzuerhalten, sind Sie dazu angehalten, sich sofort nach Eingang dieser Kündigung bei der Arbeitsvermittlung anzumelden.

Dauert das Anstellungsverhältnis mehr als drei Monaten an, genügt eine Mitteilung drei Monaten vor Kündigung. Darüber hinaus sind Sie zur aktiven Arbeitssuche gezwungen. "In Unternehmen mit mehr als 20 und weniger als 60 Mitarbeitern werden mehr als 5 Mitarbeiter, in Unternehmen mit mehr als 60 und weniger als 500 Mitarbeitern 10 Prozent der im Unternehmen fest angestellten Mitarbeiter oder mehr als 25 Mitarbeiter gekündigt.

Die Mitwirkung des Betriebsrats muss frühzeitig erfolgen (§ 17 Abs. 2 KSchG). Eine Kündigung kann unverzüglich nach Erhalt der Mitteilung durch die Arbeitsvermittlung erfolgen, sie wird jedoch spätestens einen Monat nach Erhalt der Mitteilung, d.h. das Beschäftigungsverhältnis beendet sich spätestens einen weiteren Monat nach der Mitteilung. Die Kündigung ohne vorhergehende ordentliche Mitteilung an die Arbeitsvermittlung ist gegenstandslos.

Ein Mitarbeiter, der die Kündigung für gesellschaftlich unbegründet erachtet, kann innerhalb einer Frist von einer Woche nach der Kündigung Widerspruch beim zuständigen Personalrat anmelden. Darüber hinaus kann er die Nichtigkeit der Kündigung vor dem Bundesarbeitsgericht durchsetzen. Nach Erhalt der Kündigung beginnt die Frist von drei Monaten, innerhalb derer der Mitarbeiter ein Verfahren vor dem Arbeitsrichter einleiten kann.