Kündigung nach Abmahnung Arbeitsrecht

Warnung und Kündigung des Arbeitsrechts

Was soll ich tun, wenn ich eine Warnung erhalte? Haben Sie eine Verwarnung (mündlich oder schriftlich) bekommen und glauben, dass sie rechtswidrig ist, sollten Sie wie nachfolgend beschrieben vorgehen: Zuerst sollten Sie keine schriftlichen oder mündlichen Aussagen machen, dass Sie die Warnung akzeptieren.

Sie sollten die Fakten dann so schnell wie möglich nach der Warnung erfassen. Sinnvoll ist es zum Beispiel, Dokumente oder E-Mails im Rahmen der Warnung zu verwahren oder mit möglichen ZeugInnen über den Vorgang zu reden (vielleicht auch zu kommentieren).

Kann ich mich gegen eine Warnung verteidigen? Haben Sie eine Warnung bekommen, haben Sie verschiedene Abwehrmöglichkeiten: Sie können sich dagegen wehren: Wenn es sich um einen einmaligen Fall handelt und das Arbeitsverhältnis mit dem Auftraggeber sonst in Ordnung ist, sollte man nicht sofort eine Beschwerde einreichen, da dies die Stimmung" negativ beeinflussen könnte.

Wenn jedoch das Arbeitsverhältnis zum Auftraggeber bereits schlecht ist und es nur eine Frage der Zeit ist, bis eine Kündigung erfolgt, kann es von Vorteil sein, sich mit einer Beschwerde zu verteidigen, um eine Verschlechterung zu verhindern. Gleiches trifft zu, wenn die Warnung Ihrem beruflichem Aufstieg im Wege steht und z.B. eine Förderung vereitelt.

Wozu eine Warnung? Es gibt Rechte und Verpflichtungen zwischen Mitarbeiter und Auftraggeber. Doch nicht jede Beschwerde ist eine Warnung. Nur wenn die Beschwerde mit der Kündigungsdrohung einhergeht, ist sie eine Warnung. Besteht dagegen keine Kündigungsgefahr, wird von Anweisungen, Vorwürfen, Mahnungen, Warnungen oder Beschwerden gesprochen.

Dies ist keine Warnung, sondern eine Warnung oder ein Einwand, da bei wiederholten Kommissionierfehlern keine Abbruchgefahr besteht. Der Warnhinweis ist nur in § 314 BGB rechtlich verankert und basiert nahezu ausschließlich auf Urteilen, d.h. auf arbeitsgerichtlichen Anordnungen. Was sind die Anforderungen für ein Warnschreiben?

Ein Warnhinweis hat drei Grundanforderungen: Andernfalls droht uns die Gefahr weiterer Folgen, einschließlich der Beendigung Ihres Beschäftigungsverhältnisses. "Diese Warnung erfuellt alle drei Bedingungen einer Warnung." Die Personalleiterin beschuldigt einen Kaufmann der Unzuverlässigkeit. Würde er das nicht abschalten, müsste er mit einer Entlassung gerechnet haben.

Der Warnhinweis ist daher nicht gültig, da die ersten beiden Bedingungen nicht erfüllt sind. Für Verwarnungen ist keine schriftliche Form erforderlich. Von wem kann eine Verwarnung sein? In den meisten Fällen erfolgt eine Verwarnung durch den Auftraggeber. Allerdings hat der Mitarbeiter auch Anspruch auf eine Abmahnung, z.B. wenn der Lohn vom Auftraggeber nicht fristgerecht gezahlt wird.

Selbst wenn dieses Recht nur in seltenen Fällen ausgeübt wird, gibt es Situationen, in denen ein Mitarbeiter-Warnschreiben nützlich sein kann. Arbeitgeberseitig ist - neben dem Auftraggeber selbst - jede beliebige Persönlichkeit befugt, dem betreffenden Mitarbeiter (z.B. Fachvorgesetzter, Bereichsleiter, Werksleiter, etc.) sowie allen anderen zur Abmahnung berechtigten Personengruppen bindende Anweisungen zu geben.

Weshalb werden Warnungen ausgegeben? Es gibt viele Ursachen, warum Warnungen ausgegeben werden. Zum Beispiel kann ein Unternehmen einen Mitarbeiter ermutigen wollen, seinen Verpflichtungen nachzukommen. Der Auftraggeber will verhindern, dass sich durch seine Trägheit eine Angewohnheit eingeschlichen hat, die unter Umständen gar zu einer Vertragsveränderung führen kann (ein vertraglich abweichendes Benehmen kann unter Umständen vertraglich werden, wenn der Auftraggeber dieses Benehmen über einen langen Zeitabschnitt toleriert).

Von Zeit zu Zeit werden Warnungen nur aus "taktischen" Erwägungen ausgegeben, und zwar mit dem Zweck, die Kündigung vorbereiten zu können (siehe weiter hinten Warnung und Kündigung). Auch die geringste Pflichtverletzung wird in diesen FÃ?llen als Grund fÃ?r eine Verwarnung oder gar als Grund fÃ?r eine Verwarnung genutzt. Ab wann dürfen Warnungen ergehen? Bei Verletzung von Vertragspflichten können Verwarnungen ergehen.

Die Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag umfassen zunächst die Erfüllung der als solche zu erbringenden Leistungen. Dies schließt aber auch so genannte Nebenverpflichtungen ein, wie zum Beispiel die Berücksichtigung der Arbeitgeberinteressen. Beispiel für häufig auftretende Warnhinweise: Möchte der Unternehmer das Anstellungsverhältnis aus "Verhaltensgründen" beenden, muss er den Mitarbeiter in der Regel vorab warnen.

Behavioral heißt, dass der Kündigungsgrund im eigenen Handeln liegt: Er verstößt gegen seine Verpflichtungen (z.B. weil er nicht ordnungsgemäß arbeitet, nicht pünktlich ist oder ohne Entschuldigung abwesend ist). Die fristlose oder fristgerechte Kündigung des Vertrages ist prinzipiell unerheblich. Die Anforderung der Vorwarnung erwächst aus dem Prinzip, dass eine Kündigung nur begründet ist, wenn es keine anderen, leichteren Mittel gibt.

Ein Warnschreiben ist ein leichteres Mittel als eine Kündigung. Bei Pflichtverletzungen des Mitarbeiters muss daher zunächst eine Verwarnung ausgesprochen werden, um ihn zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben zu ermuntern und ihn gleichzeitig darauf hinzuweisen, dass er bei einer wiederholten Verletzung der Pflicht mit schlechteren Folgen gerechnet haben muss. Jedoch ist der Auftraggeber nicht immer nur zur Abmahnung gezwungen.

Wenn er den Mitarbeiter bereits vor einem gewissen Verhalten gewarnt hat, kommt das sogenannte Prognose-Prinzip zur Anwendung: Verstößt der Mitarbeiter wieder gegen seine Vertragspflichten, kann davon auszugehen sein, dass es auch in Zukunft zu weiteren Vertragsbrüchen kommen wird. Bei wiederholter Verletzung der Pflicht kann der Unternehmer daher kündigen. Es ist jedoch notwendig, dass die erneute Verletzung der Pflicht mit der Verletzung der Pflicht, für die bereits eine Verwarnung ausgesprochen wurde, gleichzusetzen ist: Sie muss aus demselben Gebiet kommen, so dass die Verwarnung und der Grund für die Kündigung miteinander verknüpft sind.

Die Kündigung ist daher keine Widerholung eines bereits angemahnten Vorgehens, so dass die Kündigung des Arbeitsgebers wegen verspäteter Krankheitsmeldung ineffizient ist. Inwieweit muss ich Abmahnungen vornehmen, bevor ich kündigen kann? Wie oft ein Benehmen angemahnt worden sein muss, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann, ist nicht einheitlich geregelt.

Im Falle eines geringfügigen Fehlverhaltens, das ebenfalls keine Folgen hat, reicht eine einzige Vorwarnung nicht aus. Zum Beispiel, wenn eine Vertreterin einmal eine Verwarnung erhalten hat, weil sie 5 Min. zu später Stunde zur Schule kam und dann 5 Min. zu später Stunde wiederkommt, rechtfertigt dies nicht die Entlassung. Im Falle schwerer Verstöße kann jedoch bereits ein einziges Mahnschreiben die Kündigung im Falle eines erneuten Verstoßes begründen.

Wenn z. B. der Vertriebsleiter bereits eine Warnung erhalten hat, weil er einen großen Auftrag nicht fristgerecht weitergeleitet hat und der Auftraggeber deshalb gesprungen ist, und dies ein zweites Mal geschieht, kann davon ausgegangen werden, dass eine darauf basierende Kündigung wirkungsvoll sein kann. Ist eine Kündigung aufgrund von Verhalten auch ohne Vorwarnung möglich?

Auch in Ausnahmefällen kann der Unternehmer aus Verhaltensgründen eine Kündigung aussprechen, wenn keine Vorwarnung erfolgt. Bei Vertrauensbrüchen oder besonders schweren Verstößen, bei denen der Mitarbeiter von vornherein wußte, daß sein Handeln unrechtmäßig und für den Unternehmer unzumutbar war, gibt es solche Vorfälle.

Das ist z.B. der Fall bei Verstößen gegen den Auftraggeber (Diebstahl von Waren, Lohndiebstahl, schwere Beleidigung usw.).