Kündigung Minderleistung

Grund für die Kündigung reduzierte Leistung

Gibt es einen Kündigungsgrund für die reduzierte Leistung? Vor kurzem hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der Fragestellung zu beschäftigen, ob der Dienstgeber zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Mitarbeiter befugt ist, weil dieser deutlich weniger bezahlt hat als ein vergleichbarer Arbeitnehmern. Dabei kann sowohl eine verhaltensmäßige als auch eine persönliche Kündigung in Erwägung gezogen werden.

Im ersten vom BAG beschlossenen Verfahren hatte der Auftraggeber einen Arbeitnehmer entlassen, der trotz zweier früherer Mahnungen über einen längeren Zeitabschnitt weniger als 50% der Leistung anderer Vergleichsbeschäftigter erbringt. Der zweite vom BAG entschiedene Sachverhalt basierte auch auf einer ordentlichen Kündigung wegen Leistungsminderung.

Die Mitarbeiterin war als Außendienstmitarbeiterin tätig. Er war entlassen worden, weil er bis zu seiner Entlassung keinen Vertrag gewonnen hatte. Im Falle einer Kündigung aus Verhaltensgründen kommt es darauf an, ob dem Mitarbeiter eine Verletzung der Pflichten aus dem vertragswidrigen Beschäftigungsverhältnis vorzuwerfen ist. "Er muss tun, was er tun soll, und zwar so gut er kann."

Der Anwartschaftsbarwert ist nicht fest, sondern richtet sich nach der Performance des Mitarbeiters. Der Mitarbeiter darf seine Arbeit jedoch nicht beliebig gestalten. Sie muss ihr volles Potenzial ausspielen. Bei einer unterdurchschnittlichen Performance bedeutet dies nicht unbedingt, dass die Performance nicht ausgeschöpft ist. Für den Unternehmer hingegen ist der klare und langfristige Rückgang unter den Durchschnitt anderer vergleichbarer Mitarbeiter oft der einzig wahrnehmbare Indikator dafür, dass der Mitarbeiter sein Potenzial nicht voll ausnutzt.

Eine Reduktion der Produktion um mehr als 1/3 ist nach Ansicht des BAG nicht mehr akzeptabel. Eine Unterbrechung des Dienstes und der Vergütung könnte den Arbeitnehmer zur Kündigung ermächtigen. Dabei war es Aufgabe des Mitarbeiters zu erklären, warum er sein persönliches Leistungspotenzial mit seiner signifikant schlechteren Performance (z.B. altersabhängige Leistungseinbußen, Beeinträchtigungen durch Krankheiten, aber auch betriebsbedingte Umstände) ausgenutzt hat.

Die Arbeitgeberin ist dann aufgerufen, diese Sachverhalte zu dementieren. Legt der Mitarbeiter diese nicht vor, gilt die abschließende Vorlage des Arbeitsgebers als genehmigt. Man kann dann davon ausgehen, dass der Mitarbeiter seine Kapazität nicht ausschöpft. Dann ist eine Verhaltenskündigung wirkungsvoll. Eine Kündigung kann (auch) aus persönlichen Erwägungen gesellschaftlich begründet sein.

Das ist der Fall, wenn der Mitarbeiter ganz oder zum Teil nicht in der Lage ist, seine vertragliche Arbeit zu verrichten und die Ursachen dafür in seinem Verantwortungsbereich sind. Dann kommt es zu einer Beeinträchtigung des Umtauschverhältnisses, d.h. zu einer Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit (Arbeitsleistung) und der Entlohnung (Entgeltzahlung). Dann kommt es darauf an, ob die Leistungen des Arbeitnehmers so gering sind, dass dem Auftraggeber die Einhaltung des Arbeitsvertrags nicht zumutbar ist.

Darüber hinaus muss der Unternehmer davon ausgehen können, dass das Gleichgewicht zwischen Leistungsfähigkeit und Vergütung in absehbarer Zeit nicht wiederhergestellt wird und dass keine milderen Mittel zur Kündigung zur Auswahl stehen. Das BAG entschied bei der Entlassung des Aussendienstmitarbeiters, dass die Entlassung aus persönlichen Erwägungen gesellschaftlich begründet sei.

Die Arbeitgeberin konnte davon ausgehen, dass der Aussendienstmitarbeiter für den Auftraggeber nicht geeignet war, solche Transaktionen zu erwerben. Damit war die Kündigung rechtskräftig. Das BAG lehnte die Klage beim Bezirksarbeitsgericht ab, wenn der andere Arbeitnehmer, der weniger als 50% der Bezüge von vergleichbaren Arbeitnehmern erbringt. Allerdings ist das BAG zu dem Schluss gekommen, dass aufgrund der deutlich unterdurchschnittlichen Performance des Mitarbeitenden über einen längeren Zeitraum eine ernsthafte Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt.

Eine Einschätzung, ob in absehbarer Zeit mit Leistungseinbußen zu rechnen ist, ist noch nicht möglich.