Eine Abmahnung kann im Internet fast jeden treffen, aus unterschiedlichsten Gründen und wegen der …
Minderleistung Arbeitnehmer
Unterdurchschnittliche Leistung der MitarbeiterDas Hauptproblem liegt jedoch in der Definition der reduzierten Leistung. Das Mitarbeitergespräch dient dazu, den Mitarbeiter über die geforderte Leistung zu informieren und die Gründe für die Leistungsminderung zu ermitteln.
Gibt es einen Kündigungsgrund für die reduzierte Leistung?
Vor kurzem hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der Fragestellung zu beschäftigen, ob der Dienstgeber das Recht hat, das Dienstverhältnis mit einem Arbeitnehmer zu beenden, weil dieser deutlich weniger bezahlt hat als andere Arbeitnehmer. Dabei kann sowohl eine verhaltensmäßige als auch eine persönliche Entlassung in Erwägung gezogen werden. Im ersten vom BAG beschlossenen Verfahren hatte der Auftraggeber einen Arbeitnehmer entlassen, der trotz zweier früherer Mahnungen über einen längeren Zeitabschnitt weniger als 50% der Leistung anderer Vergleichsbeschäftigter erbringt.
Der zweite vom BAG entschiedene Sachverhalt basierte auch auf einer ordentlichen Auflösung wegen Leistungsminderung. Die Mitarbeiterin war als Außendienstmitarbeiterin tätig. Er war entlassen worden, weil er bis zu seiner Entlassung keinen Vertrag gewonnen hatte. Im Falle einer betriebsbedingten Beendigung hängt es davon ab, ob dem Arbeitnehmer eine Verletzung der Pflichten aus dem vertragswidrigen Beschäftigungsverhältnis vorzuwerfen ist.
Das Vorliegen einer Dienstpflichtverletzung (Schlechtleistung) wird durch den Anstellungsvertrag festgestellt. Entscheidend ist zum einen die abgestimmte Aktivität und zum anderen die Performance des Mitarbeiters. "Er muss tun, was er tun soll, und zwar so gut er kann." Der Anwartschaftsbarwert ist nicht fest, sondern richtet sich nach der Performance des Mitarbeiters. Der Mitarbeiter darf seine Leistungen jedoch nicht beliebig festlegen.
Sie muss ihr volles Potenzial ausspielen. Ist die Leistung unterdurchschnittlich, bedeutet dies nicht unbedingt, dass die Leistung nicht ausgeschöpft ist. Für den Unternehmer hingegen ist die klare und langfristige Unterschreitung des Mittelwerts anderer vergleichbarer Arbeitnehmer oft der einzig wahrnehmbare Indikator dafür, dass der Arbeitnehmer sein Potenzial nicht voll ausnutzt.
Eine Reduktion der Produktion um mehr als 1/3 ist nach Ansicht des BAG nicht mehr akzeptabel. Eine Unterbrechung des Dienstes und der Vergütung könnte den Arbeitnehmer zur fristlosen Entlassung ermächtigen. Dabei war es Aufgabe des Mitarbeiters zu erklären, warum er sein persönliches Leistungspotenzial (z.B. altersabhängige Leistungseinbußen, Beeinträchtigungen durch Krankheiten, aber auch betriebsbedingte Umstände) mit seiner signifikant schlechteren Performance ausreizt.
Die Arbeitgeberin ist dann aufgerufen, diese Sachverhalte zu dementieren. Unterlässt der Arbeitnehmer dies jedoch, so gilt die abschließende Vorlage des Arbeitsgebers als genehmigt. Man kann dann davon ausgehen, dass der Mitarbeiter seine Kapazität nicht ausschöpft. Dann ist eine Verhaltenskündigung wirkungsvoll. Kündigungen können (auch) aus persönlichen Erwägungen gesellschaftlich begründet sein.
Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer ganz oder zum Teil nicht in der Lage ist, seine vertragliche Arbeit zu verrichten und die Ursachen dafür in seinem Verantwortungsbereich sind. Dann kommt es zu einer Beeinträchtigung des Umtauschverhältnisses, d.h. zu einer Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit (Arbeitsleistung) und der Entlohnung (Entgeltzahlung). Dann kommt es darauf an, ob die Leistungen des Arbeitnehmers so gering sind, dass dem Arbeitnehmer die Einhaltung des Arbeitsvertrags nicht zumutbar ist.
Darüber hinaus muss der Unternehmer davon ausgehen können, dass das Gleichgewicht zwischen Leistungsfähigkeit und Vergütung auch in der Zukunft nicht wiederhergestellt wird und dass keine milderen Mittel zur Kündigungsmöglichkeit zur Auswahl stehen. Das BAG entschied bei der Entlassung des Aussendienstmitarbeiters, dass die Entlassung aus persönlichen Erwägungen gesellschaftlich begründet sei.
Die Arbeitgeberin ging zu Recht davon aus, dass der Handelsvertreter für den Auftraggeber nicht geeignet sei, solche Transaktionen zu erwerben. Außerdem konnte er davon ausgehen, dass der Ausfall des Handelsvertreters anhält. Damit war die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vollzogen. Das BAG lehnte die Klage beim Bezirksarbeitsgericht ab, wenn der andere Arbeitnehmer, der weniger als 50% der Leistung eines vergleichbaren Arbeitnehmers erbringt.
Allerdings ist das BAG zu dem Schluss gekommen, dass aufgrund der deutlich unterdurchschnittlichen Leistungen des Mitarbeiters über einen längeren Zeitraum eine ernsthafte Beeinträchtigung des Arbeitsvertrags vorliegt. Eine Einschätzung, ob in absehbarer Zeit mit Leistungseinbußen zu rechnen ist, ist noch nicht möglich. Zu diesem Zweck müssen die Vertragsparteien des Beschäftigungsverhältnisses weitere Angaben machen.