Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer

Kündigung durch den Arbeitnehmer - Kanton Zug

Im Falle einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung durch den Mitarbeiter ist zusätzlich zum Gehalt für die Dauer der regulären Kündigung eine Abfindung zu zahlen. Der Antrag auf fristlose Kündigung ist der Fall der Insolvenz des Arbeitgebers. Daher muss zunächst eine Auszahlungsfrist für ausstehende Lohnansprüche festgesetzt und für zukünftig fällige Löhne Sicherheiten gefordert werden.

Ab wann ist eine fristlose Kündigung möglich?

Das schweizerische Arbeitsgesetz räumt sowohl der Arbeitgeber- als auch der Arbeitsnehmerseite in der Regel das Recht ein, das Anstellungsverhältnis aus irgendeinem Grunde zu kündigen. Es sind die gesetzlich vorgeschriebenen (Art. 335 a OR) und vertraglich festgelegten Fristen einzuhalten und die Kündigung darf nicht ausfällig sein. Eine Begründung für Missbräuche findet sich in Artikel 336 OR.

Das Anstellungsverhältnis kann auch durch außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden (Art. 337 OR). Dabei sind weder die gesetzlichen noch die vertraglichen Fristen und Termine zu berücksichtigen. Die fristlose Kündigung kann auch während der für die normale Kündigung gültigen Sperrzeiten (z.B. während der Dauer der Schwangerschaft, des Militär- oder Zivildienstes) erfolgen, jedoch darf die Kündigung nicht ohne Einhaltung einer Frist erfolgen.

Eine fristlose Kündigung kann nur dann erfolgen, wenn ein wesentlicher Kündigungsgrund vorliegt. Eine Kündigung muss in schriftlicher Form erfolgen, wenn die gekündigte Person dies fordert. Gemäss Artikel 337 Abs. 2 OR ist jeder Sachverhalt, bei dessen Eintritt der Kündiger das Arbeitsverhältnis nicht mehr in gutem Glauben fortsetzen kann, ein wesentlicher Anlass.

In den meisten Fällen ist ein wesentlicher Faktor ein Vertragsbruch durch die andere Gegenpartei. Allerdings haben die Rechtsprechungsorgane, vor allem der Bundesgerichtshof, sehr strenge Voraussetzungen, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Eine fristlose Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses muss nach Ansicht der Justiz entweder durch ein besonders schwerwiegendes Fehlverhalten der Gegenpartei oder durch wiederholtes geringfügiges Fehlverhalten, das trotz (mehrfacher) Abmahnung nicht beendet wurde, eingeleitet worden sein.

Dabei ist es für den Mitarbeiter entscheidend, dass er weiß, welches Benehmen in Zukunft nicht mehr ertragen wird. Ein unverschuldetes Arbeiten des Mitarbeiters ist kein Kündigungsgrund. Das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist im einzelnen vom Richter zu beurteilen. Die Voraussetzungen variieren je nach Beschäftigungsart und -form.

Eine kürzere reguläre Frist rechtfertigt zudem eine fristlose Kündigung nicht so rasch wie eine lange Frist, da es vernünftiger ist, vom Dienstgeber eine fristgerechte Kündigung zu erwarten. Die fristlose Kündigung wurde in der Tat als besonders schwerwiegend eingestuft und daher aus den nachfolgenden Erwägungen gerechtfertigt: Kündigung durch den Mitarbeiter: Ein Mitarbeiter kann ein Beschäftigungsverhältnis auch aus wichtigem Grund kündigen.

Die fristlose Kündigung ist berechtigt, wenn der Unternehmer seine Sorgfaltspflicht ernsthaft bricht. Dies kann bei unzureichendem Schutz, sexuellen Belästigungen oder Spionage durch den Auftraggeber der Fall sein. Darüber hinaus sieht das Recht ausdrücklich eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer vor, wenn sein Gehalt durch die Insolvenz des Arbeitgebers bedroht ist und keine Sicherheiten für seine Ansprüche gestellt werden (Art. 337 a OR).

Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde, muss diese innerhalb einer angemessenen Zeit erfolgen. Im Regelfall sind zwei bis drei Werktage möglich, in Einzelfällen eine ganze Arbeitswoche. Warten die kündigenden Parteien längere Zeit, wird davon ausgegangen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses angemessen ist und auch eine reguläre Kündigung auszusprechen ist.

Ungeachtet dessen, ob eine außerordentliche Kündigung berechtigt war oder nicht, wird das Anstellungsverhältnis beendet. Im Falle einer berechtigten Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zahlt die Person, deren Handeln zur Kündigung führte, der anderen Person die aus der Kündigung resultierende volle Entschädigung (nicht jedoch die Nachfolgekosten).

Bei grundloser, d.h. ungerechtfertigter Kündigung hat der Arbeitnehmer das Recht, gekündigt zu werden, als ob das Anstellungsverhältnis ordnungsgemäß gekündigt worden wäre. Der Arbeitgeber muss daher das Gehalt bis zu dem Moment weiterzahlen, zu dem das Beschäftigungsverhältnis ordnungsgemäß hätte beendet werden können. Hat der Mitarbeiter jedoch in diesem Zeitraum bereits eine neue Planstelle besetzt, muss dieser Ertrag gutgeschrieben werden.

Neben der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Lohnfortzahlung kann der Arbeitgeber auch zur Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer gezwungen sein. Der Arbeitgeber soll durch die zusätzliche Entschädigungsmöglichkeit von unvorsichtigen Kündigungen ohne Vorankündigung abgehalten werden. Der Betrag der Vergütung wird nach dem Monatslohn errechnet und ist derzeit auf sechs Monatsgehälter begrenzt. Dieser Ausgleich hat den Status einer Zufriedenheit, weshalb keine zusätzliche Zufriedenheit ausgedrückt werden kann.

Das Gericht prüft sehr genau, ob ein wesentlicher Kündigungsgrund vorlag. Die Gefahr, dass der Arbeitgeber neben der Entgeltfortzahlung eine zusätzliche Vergütung leisten muss, ist daher sehr hoch. Bei Unklarheiten, ob ein wesentlicher Anlass besteht, aber der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr im Unternehmen haben will, entscheiden sich viele Arbeitgeber deshalb dafür, jemanden ordnungsgemäß zu entlassen und freizugeben - mit Gehaltsfortzahlung bis zur regulären Frist.