Kündigung

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Der Kündigungs- und Entlassungsschutz

Ein Weg, ein Beschäftigungsverhältnis zu kündigen, ist die Kündigung. Dabei ist zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung zu differenzieren. Das Kündigungsschutzrecht eines Unternehmens ist von der Zahl der dort tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unabhängig. Das Kündigungsschutzrecht ist seit dem 1. Jänner 2004 nur noch auf Gesellschaften anwendbar, die regelmässig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt (bisher für alle Gesellschaften, die mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigen).

Vor allem in solchen kleinen Betrieben stellen sich jedoch oft viele Fragestellungen hinsichtlich der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen. Kündigung ist die gebräuchlichste Form der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses. Bei Betrieben, in denen das Kündigungsschutzrecht nicht gilt, kann jeder Mitarbeiter zu jeder Zeit entlassen werden. Das Kündigungsschutzrecht gilt zunächst nur, wenn mehr als zehn Mitarbeiter angestellt sind (§ 23 KSchG).

Ausschlaggebend für die Festlegung dieses operativen Schwellenwerts ist daher die Zahl der Mitarbeiter, die in der Regel im Unternehmen tätig sind. Angestellte, die bereits vor dem Stichtag des Jahres 2004 im Unternehmen waren, sind jedoch geschützt. Damit bleiben Mitarbeiter, die bereits 2003 in einem Unternehmen mit mehr als fünf Beschäftigten tätig waren, in ihrem bisherigen Kuendigungsschutz, so lange mehr als fuenf dieser "alten Mitarbeiter" im Unternehmen sind.

Für die Unterscheidung zwischen Mitarbeitern und denen, die der neuen Kündigungsschutzregelung unterworfen sind, ist entscheidend, wann der Mitarbeiter seine Tätigkeit aufnimmt. Das Unternehmen beschäftigte vor dem Stichtag des Jahres 2004 sechs Mitarbeiter. Danach wurden vier weitere Mitarbeiter angestellt, von denen zwei Teilzeitbeschäftigte mit je 20 Stunden pro Tag arbeiten.

Das bedeutet, dass das Unternehmen acht Vollzeit- und zwei Teilzeitkräfte beschäftigen wird. Durch die Einbeziehung von je 0,5 Mitarbeitern auf Teilzeitbasis sind mittlerweile neun Mitarbeiter im Unternehmen tätig. Allerdings sind nur die sechs ehemaligen Mitarbeiter vor Kündigung geschützt, da sie geschützt sind. Bei den vier neuen Mitarbeitern dagegen gibt es keinen Entlassungsschutz, da die Unternehmensschwelle von mehr als zehn Mitarbeitern nicht durchbrochen wurde.

Der alte Arbeiter A wird entlassen, der alte Arbeiter A geht in den Ruhestand und ein anderer Arbeiter N wird angestellt. Somit gibt es auch für die übrigen im Unternehmen verbliebenen ehemaligen Mitarbeiter keinen Entlassungsschutz mehr. Daran hat auch die Einstellung des Mitarbeiters N als Ersatz für den ehemaligen Mitarbeiter A nichts geändert. Sie wurde nach dem 31. Dezember 2004 aufgegeben und ist daher nicht mehr geschützt.

Im Unternehmen bleiben acht Mitarbeiter, die keinen Entlassungsschutz mehr haben. Ein Anstellungsverhältnis in einem Kleinunternehmen kann von beiden Parteien unter Einhaltung der Kündigungsfrist prinzipiell zu jeder Zeit durchgesetzt werden. Eine Kündigung darf nicht auf willkürliche oder irrelevante Motive zurückzuführen sein. Dies kann z.B. bei Entlassungen der Fall sein, die einen Mitarbeiter aus Gründen des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit oder der Religionszugehörigkeit benachteiligen, oder bei Entlassungen, die in diffamierender oder unangemessener Weise erfolgen.

Der Schwangerschaftsabbruch darf nicht unmoralisch sein. Zum Beispiel sind tadelnswerte Beweggründe wie Rache oder Entlassung wegen einer vom Unternehmer selbst verursachten Erkrankung unmoralisch. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 22. Januar 2001, Az. 2 AZR 15/ 00) bedarf die Kündigung aus betrieblichen Gründen eines Mindestmaßes an gesellschaftlicher Berücksichtigung. Die Kündigung eines wesentlich schutzwürdiger gewordenen Mitarbeiters von einem weniger schutzwürdigen Mitarbeiter ist ohne ein begründetes Interessen (Unternehmen, Privatperson oder sonstiges) nicht möglich.

In der Praxis ist eine Kündigung aus betrieblichen Gründen daher auch für schutzwürdige Mitarbeiter möglich, sofern sich der Unternehmer auf ein bestimmtes, relevantes Grundmotiv für die Wahl dieses Mitarbeiters berufen kann. So ist z.B. die Entlassung eines 50-jährigen Familievaters, der mehr als 20 Jahre im Betrieb gearbeitet hat, vor der Entlassung eines 30-jährigen Singles ohne ein begründetes Interessen (z.B. wesentlich höhere Bildung und Kenntnisstand des 30-Jährigen) nicht erlaubt.

Allerdings muss der Entlassungsschutz in kleinen Unternehmen immer geringer sein als der Entlassungsschutz. Ein Sonderkündigungsschutz für einzelne Gruppen von Arbeitnehmern liegt vor. Werden beispielsweise schwangere Arbeitnehmerinnen oder Schwerbehinderte entlassen, muss eine Erlaubnis der verantwortlichen Stelle eingeholt werden. Eine Kündigung des Vertrages ohne diese Erlaubnis ist strengstens untersagt. Die Kündigung ist während einer ersten Testphase von mind. einem bis vier Monate, d.h. ohne Kündigung, möglich.

Eine Kündigung während der Bewährungszeit muss nicht gerechtfertigt sein. Die Auszubildenden können eine vierwöchige Ankündigungsfrist einhalten, wenn sie ihre Ausbildung abbrechen oder eine andere Form der Ausbildung beginnen wollen. Dem Auszubildenden und dem Trainer steht es jedoch frei, das Trainingsverhältnis aus wichtigen Gründen ohne Beachtung einer Fristsetzung, jedoch nur in schriftlicher Form und innerhalb einer Zeitspanne von zwei Wochen beginnend mit dem Wissen um den die Kündigung begründenden Sachverhalt zu kuendigen.

Eine so genannte reguläre, d.h. rechtzeitige Kündigung wie bei "normalen" Mitarbeitern, gibt es daher nicht. Der/die TrainerIn muss daher in der Regel vor der Entlassung entsprechende Bildungsmaßnahmen ergreifen. Soweit keine gesonderten vertraglichen oder tariflichen Fristen vereinbart sind, gelten für die ordnungsgemäße Kündigung die gesetzlich vorgeschriebenen Fristen gemäß § 622 BGB. Für die Dauer der Testphase, die maximal sechs Monaten betragen darf, beträgt die Frist zweiwöchig.

Bei einer Kündigung durch den Mitarbeiter und den Dienstgeber besteht nach dem Ende der Bewährungsfrist eine Frist von vierzehn Tagen zum 15. oder Ende des Monats. Für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Dienstgeber bestehen darüber hinaus folgende Mindestlaufzeiten, von denen nur durch einen Kollektivvertrag auf Kosten des Dienstnehmers abzuweichen ist:

Im Falle eines schwerwiegenden Schadens (z.B. schwerwiegende Beleidigungen des Arbeitsgebers, Arbeitsverweigerung, unbefugter Urlaubsantritt) kann eine Kündigung auch in einem kleinen Unternehmen erfolgen (außerordentliche oder Kündigung ohne Kündigungsfrist, § 626 BGB). Im Regelfall kann das Anstellungsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet werden, wenn die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme der für die Kündigung maßgeblichen Sachverhalte eintritt.

Eine Kündigung muss in schriftlicher Form erfolgen und vom Berechtigten unterzeichnet werden. Das Kündigungsschreiben muss eindeutig sein und das Ende des Arbeitsverhältnisses einbeziehen. Kündigungsgründe gibt es nur für Auszubildende. Im Falle einer Kündigung aus wichtigen Gründen durch andere Arbeitnehmer hat der Auftraggeber den Kündiger auf dessen Wunsch hin umgehend unterrichten.

Die Arbeitgeberin ist auch verpflichtet, den betreffenden Beschäftigten - längstens zum Kündigungszeitpunkt - darüber zu informieren, dass er sich an der Suche nach einem neuen Job beteiligt und sich unverzüglich bei der BAV meldet. Die Mitarbeiterin oder der Arbeitnehmer soll von der Tätigkeit entbunden werden und die Gelegenheit zur Teilnahme an Qualifikationsmaßnahmen haben.

Der Bescheid an die Agentur für Arbeit ist sofort nach Bekanntwerden des Kündigungszeitpunktes, d.h. nach Eingang der Kündigung, zu erteilen. Wenn der Mitarbeiter später berichtet, dass er auf Arbeitssuche ist, wird ihm ein Verbot des Arbeitslosengelds von bis zu 30 Tagen angedroht. Zusätzlich hat der beendigte Mitarbeiter das Recht auf eine Bescheinigung nach § 109 GewO.

Der minimale Inhalt eines simplen Zertifikats ist die Beschäftigungsart und die Laufzeit des Arbeitsverhältnisses, aber der Mitarbeiter kann auch ein Zertifikat verlangen, das auch für Sozialleistungen und Management gilt. Die Bescheinigung muss unverzüglich und in schriftlicher Form ausgestellt werden, wodurch der Austeller identifizierbar sein muss. Nach § 1a KVG, der hier nicht gilt, ist die Bedingung für diesen Anspruch eine Kündigung aus betrieblichen Gründen und das Abfindungsangebot des Unternehmers.

Somit besteht auch bei betriebsbedingter Kündigung kein Anspruch auf eine Abgeltung. Dafür bezahlt der Auftraggeber eine Abgangsentschädigung, deren Betrag die Vertragsparteien vereinbaren können. Eine Kündigungsvereinbarung sowie eine Kündigung bedürfen der Schriftform. Ein Kündigungsschutz durch den Arbeitnehmer wäre dann erfolglos.

Im Falle einer Aufhebungsvereinbarung kann es jedoch vorkommen, dass der Mitarbeiter vom Erhalt von Arbeitslosengeld ausgeschlossen wird. In mehreren Entscheidungen haben die Sozialgerichtshöfe jedoch ein Verbot zurückgewiesen, wenn die Aufhebungsvereinbarung den Vertrag aus betrieblichen Gründen vorzeitig beendet hat. Unter/ 10 Mitarbeiter => kein eigenes Personal, es gilt das Regelwerk; Achtung: Bestehende Mitarbeiter?