Arbeitszeugnis nach Fristloser Kündigung

Hinweis: Inhaltsvoraussetzungen / 3.4.7 Kündigung ohne Vorankündigung > Persönliches Büro Premium| Persönlich

Gemäß dem Beschluss des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf vom 22. Januar 1988 ist die Angabe des Kündigungsgrundes "fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber" in einer qualifizierten Bescheinigung nicht zulässig, wenn das Kündigungsdatum in der Bescheinigung angegeben ist[1] Dies ist dadurch gerechtfertigt, dass das Anstellungsverhältnis sachlich unbefristet beendet wurde und diese Kündigung durch das Arbeitsamt rechtlich abgesichert wurde.

Die rechtlich abgesicherte Kündigung konnte jedoch nur durch den außergewöhnlichen Kündigungstermin des Anstellungsverhältnisses ausgedrückt werden. Ein an einer Anstellung eines Mitarbeiters interessanter Unternehmer würde sich regelmässig zum unüblichen Kündigungstermin des Anstellungsverhältnisses strafbar machen und sich gegenüber dem ehemaligen Unternehmer durch Auskünfte versichern. Nicht nachvollziehbar ist, warum ein Mitarbeiter, der das Unternehmen zu einem vorzeitigen Kündigungstermin verlässt, der Stigmatisierung unterworfen sein sollte, dass er vertragswidrig war oder sich so verhielt, dass sein ehemaliger Dienstherr ihn ohne vorherige Ankündigung entlassen musste, sofern dieses Datum in der Bescheinigung wahrheitsgemäß angegeben ist.

Der Kündigungsgrund kann unter Beachtung des Wahrheitsprinzips und des Grundsatzes des guten Willens in der Bescheinigung als solcher angegeben werden, wenn kein geringfügiges Fehlverhalten vorliegt[4] Der Kündigungsgrund ist als Sachverhalt zu betrachten, auf dessen Grundlage ein Anstellungsverhältnis beendet wird. Andererseits ist die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses mit oder ohne Beachtung der Kündigungsfristen kein Grund, um in ein berechtigtes Zertifikat aufgenommen zu werden.

Der Kündigungsgrund kann dann genannt werden. Ganz zu schweigen von und auch wegen des genannten Kündigungsgrundes entbehrlich ist der weitere Vermerk, dass eine Kündigung fristlos oder außerordentlich erfolgt ist. Dies ist nur ein Auszug aus dem Programm Persönliches Büro Premiumpaket. Anschließend können Sie die Software 30 minuten lang kostenlos und kostenlos ausprobieren.

Job-Referenzen: Formulierungsempfehlungen für empfindliche Anwendungsfälle

Es ist nicht richtig, dass häufig die Ansicht vertreten wird, dass negative Dinge in Berufszeugnissen nicht aufscheinen. In der Rechtssprechung wird gefordert, dass ein Zeugnis gütig zu formulieren ist. Aber auch die Referenz des Arbeitgebers muss der Realität genügen. Falls die Negativmerkmale für die Gesamtbewertung erforderlich sind, müssen sie im Arbeitszeugnis aufscheinen.

Allerdings zeigen die Erfahrungen aus der Berufspraxis, dass viele Unternehmer zögern, in ihren Arbeitszeugnissen etwas Schlechtes zu sagen, um ein arbeitsrechtliches Verfahren zu unterlaufen. Eine generelle Regelung, wie man eine Arbeitszeugnis richtig schreibt, gibt es nicht. Allerdings muss der Autor eines Stellennachweises die folgenden Bedingungen erfüllen: Die Arbeitszeugnisse des Arbeitgebers müssen wahrheitsgemäß, umfassend und eindeutig sein, zugleich aber auch für den einzelnen Arbeitnehmer wohltätig und persönlich.

Bestimmte Vorfälle oder negative Fakten können hervorgehoben werden, wenn sie für den ausscheidenden Mitarbeiter repräsentativ sind. Die folgenden Erläuterungen verdeutlichen, wie bestimmte Sachverhalte, die immer wieder zu Unklarheiten und Gesprächen führen, in eine Arbeitsreferenz einfließen. In einem Zwischenbericht schreibt der Auftraggeber wiederholt, dass dies auf Verlangen des Arbeitnehmers erfolgt und dass das Beschäftigungsverhältnis zu einem gewissen Zeitraum beendet wird, wenn das Beschäftigungsverhältnis (durch den Auftraggeber oder auch durch den Arbeitnehmer) bereits beendet ist.

Das Ende des Beschäftigungsverhältnisses kann auch krankheitsbedingt verschoben werden, weshalb der Unternehmer bei der Erstellung des Zwischenberichts - im Falle einer Kündigung durch den Unternehmer - nie mit Sicherheit wissen kann, wann das Beschäftigungsverhältnis ausläuft. Oft sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dazu angehalten, sich selbst zu entlassen, weil sie keine Kündigung durch den Arbeitnehmer wünschen. Andererseits können sie vom Auftraggeber in ihren Arbeitszeugnissen und Referenzinformationen verlangen, dass er das Werk "auf eigenen Wunsch" verlässt.

Die Tatsache, dass die Arbeitnehmer zur Kündigung aufgefordert wurden, darf nicht in der Referenz des Arbeitgebers genannt werden. Nach Ansicht des Bundesgerichtshofes sind länger andauernde Arbeitsunterbrechungen, z.B. durch Erkrankung, in einem Gutachten zu vermerken, wenn sie erhebliche Auswirkungen auf die gesamte Vertragslaufzeit haben und somit einen falschen Eindruck hinsichtlich der Berufserfahrung erwecken, ohne genannt zu werden.

Gewöhnliche Fehlzeiten aufgrund von Krankheiten, wie z.B. Influenza, dürfen in einem Arbeitszeugnis nicht genannt werden, auch wenn sie einige wenige Arbeitswochen im Jahr nachholen. Haben gute (sehr gute) Mitarbeiter nach einem Wechsel Probleme, sich in ein neues Mitarbeiterteam zu integrieren, und dies war letztendlich der Auslöser für die Beendigung des Anstellungsverhältnisses, könnte der Wortlaut wie folgt lauten: "Herr XY hat Probleme, seinen Arbeitsplatz im neuen Mitarbeiterteam zu bekommen.

Da es nicht möglich war, Herr XY besser in sein neues Arbeitsumfeld zu integrieren, mussten wir das Anstellungsverhältnis zum[ Datum] auflösen. Besteht ein wesentlicher gesetzlicher Anlass und wird ein Beschäftigungsverhältnis zu Recht ohne Einhaltung einer Frist beendet (z.B. bei einem Verstoß gegen den Arbeitgeber), muss dies in der Arbeitsbescheinigung vermerkt werden, wenn es zur Beurteilung des Gesamtimage des Arbeitnehmers beitragen soll.

Der potenzielle neue Arbeitnehmer hat ein legitimes Recht auf fristlose Kündigung, damit er die Lage mit den Antragstellern abklären kann. Der genaue Sachverhalt der Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist darf im Arbeitszeugnis nicht genannt werden; ein allgemeiner Verweis auf die fristlose Kündigung ist ausreichend. Der Verweis auf eine Straftat darf vor allem nur dann erfolgen, wenn die Mitarbeiter wirklich strafrechtlich verfolgt wurden.

Verdächtige Tatsachen reichen nicht aus, um einen solchen Hinweis in den Verweis des Arbeitsgebers einzufügen. Wenn Arbeitnehmer wegen der sexuellen Belästigung am Arbeitsort gekündigt werden, sollte der Auftraggeber dies in seinem Arbeitszeugnis anführen. Andernfalls kann es zu einem nachträglichen Schadenersatzanspruch eines neuen Arbeitsgebers kommen. Der Unternehmer sollte auch hier von der Nennung einer bestimmten Straftat absehen, wenn Mitarbeiter nicht rechtlich inhaftiert sind.

Sollte sich jedoch, z.B. nach innerbetrieblichen Untersuchungen, herausstellen, dass es zu sexueller Belästigung gekommen ist, könnte dies im Arbeitszeugnis festgehalten werden: Das Formulieren von Sonderfällen in Jobreferenzen ist eine große Aufgabe für einen Unternehmer. Der " rechte " Wortlaut muss immer auf der Grundlage des Einzelfalls entwickelt werden und erfordert auch einen bestimmten Einsatz des Unternehmers, um einen wirklich wahren und aussagekräftigen Arbeitszeugnis zu haben.

In der Praxis sieht es jedoch anders aus: Die Unternehmer ignorieren solche Vorfälle lieber und geben in ihren Referenzen oft gar nichts an, z.B. mit Hinweis auf den tatsächlichen Entlassungsgrund, um mögliche Streitigkeiten mit den Arbeitnehmern zu vermeiden. Das ist zwar verständlich, hat aber zur Folge, dass die Aussagefähigkeit von Referenzen nachlässt.

Dies ist bedauernswert, denn die Referenz ist ein äußerst nützliches Bewertungsinstrument.