Schriftliche Verwarnung Arbeit

Arbeit auf Probe

Erstens ist die juristische Relevanz der Warnung im Schweizer Arbeitsgesetz kaum erforscht. Dies wird näher erläutert, gefolgt von einigen allgemeinen Hinweisen und deren Aussage. Es gibt keine arbeitsvertraglichen Vorschriften, die explizit darauf hinweisen, dass sie zu beachten sind. Die Weisungsbefugnis des Unternehmers resultiert jedoch aus dem Recht der Weisung gemäss Artikel 321 d OR.

Dann kann der Auftraggeber generelle Anweisungen und spezielle Anweisungen zur Durchführung der Arbeiten und zum Umgang der Mitarbeiter im Unternehmen aussprechen. Mitarbeitende haben die gesetzlichen Vorgaben des Auftraggebers aufgrund ihrer Vertrauenspflicht zu beachten (Art. 321 a OR). Bei Nichteinhaltung der gesetzlichen Vorschriften muss der Unternehmer in der Lage sein, entsprechend zu handeln.

Hinweise und Warnungen sind eine Möglichkeit der Gegenreaktion. Die Arbeitgeberin missbilligt mit einem Tadel ein gewisses Vorgehen, ohne dass Folgen für das zukünftige Handeln drohen. Diese Warnung geht weiter. Dabei tadelt der Unternehmer ein gewisses Benehmen und bedroht die Folge. Warnhinweise Die Grenzen des Weisungsrechtes des Arbeitgebers finden auch bei Abmahnungen Anwendung.

Sie dürfen nicht belästigend sein und nicht beliebig nur die einzelnen Mitarbeiter treffen (obwohl z.B. mehrere oder alle Mitarbeiter einer bestimmten Pflicht schuldig sind). Die Warnung muss deutlich machen, welches Benehmen der Mitarbeiter ablehnt. Auch die Folgen einer weiteren Verletzung der Pflicht sind genau zu dokumentieren.

Eine Verwarnung muss aus Nachweisgründen in schriftlicher Form erfolgen. Gemäss Artikel 337 OR kann das Anstellungsverhältnis auch aus wichtigem Grund sowohl vom Auftraggeber als auch vom Mitarbeiter gekündigt werden. Wesentliche Ursachen sind unter anderem die Pflichtverletzung des Mitarbeiters. Laut Rechtsprechung rechtfertigt nur schwerwiegendes Fehlverhalten des Mitarbeiters eine Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist.

Im Falle von weniger schwerwiegenden Unfällen muss vor einer außerordentlichen Abberufung eine Verwarnung ergehen. Die Warnung muss deutlich zeigen, welche Verhaltensmuster nicht mehr ertragen werden. Der Mitarbeiter muss sich bewusst sein, dass er das Risiko einer außerordentlichen Auflösung im Falle eines Wiederauftretens eingeht. Es ist zu berücksichtigen, dass die drohenden Folgen, wie z.B. eine außerordentliche Beendigung, nur dann eintreten können, wenn sich gerade das betreffende Unrecht wiederholt.

Jeder, der vor "zu spät" gewarnt wurde, darf nicht ohne Vorankündigung wegen unvorsichtigen Umgang mit dem Fördergut entlassen werden. Auch vor diesem Missbrauch muss gewarnt werden.