Eine Abmahnung kann im Internet fast jeden treffen, aus unterschiedlichsten Gründen und wegen der …
Bgb Abmahnung
AGB VorsichtÜberblick über arbeitsrechtliche Warnhinweise
Der Warnhinweis ist rechtlich nicht vorgeschrieben und wird als Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Beendigung angesehen. Im § 314 II BGB ist von einer Verwarnung die Rede, allerdings nur für Pflichten, die insoweit nicht näher bestimmt sind. Als Sonderregelung haben die im Arbeitsgesetz ausgearbeiteten Prinzipien zur Warnung Vorrang vor § 314 II BGB.
Die Warnung hat prinzipiell mehrere Aufgaben, die auch in der Rezeptur enthalten sein sollten, da die Warnung sonst keine Auswirkung haben kann. Wenn dies in der Warnung nicht der Fall ist, handelt es sich um eine Warnung, die nicht die selbe Auswirkung hat wie die Warnung. Kündigungen aufgrund einer Verwarnung sind generell nicht wirksam, es sei denn, die Verwarnung ist von vornherein überflüssig.
Die Warnung beinhaltet eine Dokumentations-Funktion, sofern sie in der üblichen Form in der Personendatei enthalten ist. Ein Abmahnschreiben ist überflüssig, wenn das Benehmen des Mitarbeiters das Vertrauens-Verhältnis zwischen ihm und dem Auftraggeber so weit zunichte macht, dass ein Abmahnschreiben keinen Nutzen bringen würde. Das ist in der Regel im Falle von Dienstverstößen des Mitarbeiters in der Vertrauenszone der Fall. 2.
Eine Verwarnung des Arbeitgebers ist erforderlich, wenn er wegen ähnlicher Verstöße mehrfach verwarnt wird und keine weiteren Auswirkungen hat. Die Gerichte gehen in diesen FÃ?llen davon aus, dass die Mahnfunktion geschwÃ?cht wird mit der Folge, dass bei einer weiteren Ã?hnlichen Pflichtverletzung keine effektive KÃ?ndigung auszusprechen ist.
In diesen Faellen trifft also "weniger ist mehr" auf den Unternehmer zu. Legt der Unternehmer mehrere Pflichtverletzungen zugrunde, ist dies in der Regel nicht gerechtfertigt, wenn auch nur eine Vertragsverletzung nicht vorliegt oder vor Gericht nicht bewiesen werden kann. Daher wird dem Unternehmer empfohlen, mehrere Pflichtverletzungen mit mehreren Verwarnungen zu ahnden.
Wenn das " Kinder bereits in den Brunnen gestürzt ist ", hat der Unternehmer nach wie vor die Option, nur wegen der anwendbaren und nachweisbaren Pflichtverletzung eine weitere Verwarnung zu erteilen ( "BAG", Urteile vom 13.03.1991 - 5 AZR 133/90, http://info-arbeitsrecht.eu/2011/11/abmahnung-wegen-nur-teilweise-zutreffender-vorwurfe). Es gibt keine Warnfristen. Doch je mehr Zeit der Unternehmer abwartet, umso schwerer wird es, die oft auf Aussagen beruhenden Pflichtverletzungen nachzuweisen.
Bei längerer Vertragserfüllung kann das Recht zur Verwarnung erlöschen. Es gibt auch keine zeitliche Begrenzung für den Mitarbeiter, um gegen die Verwarnung vorgehen zu können. Auch tarifvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlußfristen sind nicht dazu angetan, den Abmahnungsanspruch des Mitarbeiters einzuschränken. Der Warnhinweis kann informell ausgesprochen werden, sollte aber aus Gründen des Nachweises immer in schriftlicher Form sein.
Eine Konsultation des Mitarbeiters ist prinzipiell nicht erwünscht. Versäumt der Dienstherr die Verhandlung, ist sie formal wirkungslos und muss auf Antrag des Dienstnehmers aus der Dienstakte gestrichen werden. Die Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers bei einer ähnlichen Verletzung ist jedoch weiterhin gegeben, da die Verwarnung auch oral erfolgen kann (BAG, Entscheidung vom 21.05.1992 - Az.: 2 AZR 551/91, http://info-arbeitsrecht.eu/2011/04/auch-formell-unwirksame-abmahnung-entfaltet-wirkung).
Der Warnhinweis muss angemessen sein, d.h. es können keine einzelnen geringfügigen Zuwiderhandlungen effektiv angemahnt werden. Bsp.: Mitarbeiter kommt 5 Min. zu spät zum Arbeiten und wird deshalb umgehend erinnert. Kumulieren sich diese Verletzungen jedoch, kann dies die Proportionalität rechtfertigen (z.B.: Mitarbeiter kommen zum fünften Mal zu spät zum Arbeiten).
Unter dem Gesichtspunkt der Proportionalität kann es auch durchaus notwendig sein, einen Mitarbeiter einzusetzen, bevor man ihn ermahnt. Laut Gerichtsentscheid ist die Durchführung in der Praxis in der Regel milder als die Warnung, weshalb sie im Zusammenhang mit der Proportionalität zu betrachten ist (BAG, Entscheidung vom 24.04.1996, AZ: 5 AZR 1031/94, http://info-arbeitsrecht.eu/2011/04/umsetzung-statt-abmahnung-bei-konflikten-zwischen-arbeitnehmern).
Es ist nicht notwendig, den Konzernbetriebsrat vor der Warnung zu konsultieren oder zu informieren. Auch hat der Konzernbetriebsrat kein Recht auf Einsicht in die Personalakten. Erfolgt jedoch eine Konsultation des Betriebsrates im Zusammenhang mit einer betriebsbedingten Entlassung, muss der Arbeitnehmer auch eine etwaige Verwarnung und ggf. eine Erklärung des Betriebsrates erhalten.
- hat der Arbeitgeber kein schützenswertes Recht, die Warnung in der Belegschaftsakte aufzubewahren. Im Streitfall muss der Auftraggeber nachweisen, dass der Mitarbeiter die Verwarnung erlangt hat. Er muss ferner erklären und nachweisen, dass die in der Verwarnung genannten Vertragsverletzungen vom Mitarbeiter auch wirklich verübt wurden. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg und das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg beurteilen den strittigen Wert einer Verwarnung mit einem monatlichen Bruttolohn.