Kündigungsgründe Arbeitgeber

Kündigung mit Kündigung (ordentliche Kündigung) - Firma - Guichet.lu - Administrator's Guide /

Der Arbeitgeber, der einen Mitarbeiter aus einem anderen Grunde als einem schweren Fehlverhalten entlassen hat, muss ihm eine gewisse Frist und im Fall von 5 oder mehr Jahren Dienstzeit eine Abgangsentschädigung einräumen. Bei mehr als 150 Mitarbeitern muss der Kündigung ein Vorstellungsgespräch mit dem betreffenden Mitarbeiter vorausgehen.

Hat eine Firma wenigstens 15 Angestellte, muss das Comité de conjoncture auch über eine Kündigung aus nicht persönlichen Beweggründen unterrichten. Im Regelfall kann der Arbeitgeber nur Mitarbeiter mit unbefristetem Arbeitsverhältnis kündigen. Er kann folgende Mitarbeiter prinzipiell nicht ordentlich kündigen:

Mitarbeiter mit befristetem Arbeitsverhältnis; Mitarbeiter in Mutterschutz; Mitarbeiter in Elternzeit. Der Arbeitgeber, der einen Vertrag vor dessen Auslaufen kündigt, muss dem Mitarbeiter eine Vergütung in gleicher Höhe wie das Gehalt bezahlen, das er bis zum Ende des Vertrages erhalten hätte. Diese ist jedoch auf das Gehalt für die Zeit der Kündigung beschränkt, das bei einem zeitlich unbeschränkten Arbeitsverhältnis hätte beachtet werden müssen.

Der Arbeitgeber, der innerhalb von 30 Tagen 7 Mitarbeiter oder innerhalb von 90 Tagen 15 Mitarbeiter aus nichtpersönlichen Gruenden kündigen will, muss auf das Massenentlassungsverfahren und nicht auf eine Einzelentlassung zurueckgreifen. Der Arbeitgeber, der einen Mitarbeiter wegen schweren Fehlverhaltens kündigen will, muss eine ausserordentliche Kündigung einreichen.

Eine Kündigung muss einen oder mehrere Gründe haben, die die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses behindern. Der Grund für die Entlassung kann sein: persönlich (bezogen auf die Persönlichkeit des Mitarbeiters); operativ (nicht bezogen auf die Persönlichkeit des Mitarbeiters). Persönliche Gründe, die eine Kündigung begründen, können sein: die Befähigung des Mitarbeiters, d.h. die Güte oder unzureichende Arbeitsqualität des Mitarbeiters; häufige und/oder längere Abwesenheit wegen nicht beruflicher Erwerbsunfähigkeit, die das reibungslose Funktionieren des Betriebes ernsthaft stören.

Vielmehr muss ein Arbeitgeber auf eine hinreichend regelmässige Zusammenarbeit seines Mitarbeiters vertrauen können. Der Arbeitgeber kann den Mitarbeiter mit der Begründung einer schwerwiegenden Betriebsunterbrechung infolge wiederholter oder längerer Abwesenheit des Mitarbeiters zu den nachstehenden Zeiten entlassen: entweder nach seiner Rückgabe aus dem Krankenstand oder nach dem Auslaufen des 26-wöchigen Entlassungsschutzes wegen Erwerbsunfähigkeit; das Verhalten des Mitarbeiters, d.h. sein Verhalten gegenüber seinem Arbeitgeber, seinen Arbeitskollegen oder dem Auftraggeber; eine systematische Verzögerung; die Ereignisse im privaten Leben des Mitarbeiters, die einen Einfluß auf seinen Mitarbeiter haben.

Der Entlassungsantrag muss innerhalb einer vernünftigen Zeit nach dem Sachverhalt, der dem Mitarbeiter vorgeworfen wird, ergehen. Falls die letzten Vorfälle vor einigen Monaten eingetreten sind, könnte die Kündigung als Missbrauch angesehen werden. Der Grund für eine reguläre Kündigung kann auch darin liegen, dass der Arbeitgeber sein Betrieb restrukturieren und Arbeitsplätze abbaut.

Die Arbeitgeberin muss genaue Gründe für Restrukturierungsmaßnahmen (z.B. konjunkturelle Probleme, Aufrechterhaltung der Konkurrenzfähigkeit des Betriebes im Fall einer Konjunkturabschwächung ) angeben und die Fakten sowie die Art und Weise, wie die Restrukturierungsmaßnahmen sich auf die Arbeit des Mitarbeiters auswirken, nachweisen. Die Arbeitgeberin muss deutlich machen, inwieweit ihre Arbeit dem Mitarbeiter nicht mehr gestattet, in seinen Dienst zu treten.

Kommt ein Betrieb in ökonomische Probleme, hat die Finanzlage der Firmengruppe, der er gehört, keinen Einfluss auf die Restrukturierungsentscheidung des Betriebs. Befindet sich eine luxemburgische Gesellschaft, die in administrativer, rechtlicher und finanzieller Hinsicht völlig von ihrer Muttergesellschaft abhängt, in ökonomischen Problemen, muss der Arbeitgeber im Erklärungsschreiben auf die ökonomischen Probleme der Gruppe verweisen.

Bei betriebsbedingter Kündigung hat der Arbeitgeber die Möglichkeit zu wählen, welchen Mitarbeiter er ohne Begründung kündigen möchte; keine Eingliederungspflicht. Aus betrieblichen Gruenden gekuendigte Mitarbeiter haben jedoch das Recht auf eine bevorrechtigte Wiedereingliederung in das Arbeitsverhaeltnis.

Hat ein Betrieb mind. 150 Mitarbeiter, ist der Arbeitgeber dazu angehalten, den betreffenden Mitarbeiter vor der Kündigung zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Für die Ermittlung des Personalbedarfs für ein solches Vorstellungsgespräch sind alle Mitarbeiter in den jeweiligen Konzerngesellschaften zu berücksichtigen, die als Wirtschafts- und Sozialeinheit betrachtet werden.

Zu beachten ist, dass die Einberufung von einfachen und Stellvertretern von Betriebsräten, Gleichberechtigten oder Arbeitsschutzvertretern zu einer Vorbesprechung gegenstandslos ist. Der Arbeitgeber muss einen Brief mit der Begründung der Kündigung, d.h. der beabsichtigten Kündigung des Mitarbeiters, dem Zeitpunkt und dem Zeitpunkt der Befragung, der Angabe, dass der Mitarbeiter unterstützt werden kann: durch einen anderen Mitarbeiter des Betriebes, durch einen Gewerkschaftsvertreter, der im Gesamtbetriebsrat des Betriebes mit Tarifverhandlungsbefugnis vertreten ist, durch eine Angabe, dass der Arbeitgeber unterstützt werden kann: durch ein Betriebsratsmitglied, durch einen Betriebsratsvertreter, durch einen Vertreter eines Arbeitgeberverbandes.

Wenn der Arbeitgeber beschließt, sich beim Vorstellungsgespräch begleiten zu lassen, muss dies im Einladungsschreiben zum Vorstellungsgespräch vermerkt werden. Zu beachten ist, dass es nicht rechtlich untersagt ist, dass der Arbeitgeber während des Vorgesprächs von einem Rechtsanwalt repräsentiert oder unterstützt wird. Dieses Recht muss in diesem Falle auch dem Mitarbeiter eingeräumt werden.

Der Angeklagte muss zum Termin der Einberufung der Vorbesprechung bereitstehen. Jedoch ist der Arbeitgeber nicht dazu angehalten, die Gründe für die geplante Kündigung im Vorabentscheidungsschreiben darzulegen, da er diese im Vorstellungsgespräch selbst angeben kann. Die Arbeitgeberin muss auch eine Abschrift des Ladungsschreibens an den Konzernbetriebsrat senden.

Anmerkung: Seit dem ersten Tag des Jahres 2016 muss der Arbeitgeber keine Abschrift des Mahnschreibens mehr an das Gewerbeaufsichtsamt (ITM) zur Vorbesprechung schicken. Die Vorbesprechung kann spätestens am zweiten nicht werktagsfreien Arbeitstag nach Absendung des Einladungsschreibens erfolgen. Der Zweck des Interviews ist es, den Mitarbeiter darüber zu informieren, dass er gekündigt werden soll; die Gründe dafür zu erläutern; ihm Gelegenheit zur Stellungnahme zu erteilen.

Der Arbeitgeber kann nach dem Vorstellungsgespräch über die Entlassung des Arbeitnehmers bestimmen. Dabei ist zu beachten, dass das Vorstellungsgespräch in Betrieben mit weniger als 150 Mitarbeitern zwar nicht obligatorisch ist, aber dennoch auf Wunsch des Arbeitgebers ablaufen kann. Bei einer sofortigen Kündigung nach einem solchen Vorstellungsgespräch unterliegt der Arbeitgeber jedoch keinen Strafen.

Damit ist die Kündigung rechtskräftig, da die Verpflichtung zu einem Vorstellungsgespräch nur für Betriebe mit mehr als 150 Mitarbeitern besteht. Für die Abwesenheit eines Mitarbeiters bei dem Vorstellungsgespräch, zu dem er geladen wurde, kann es zwei Gründe geben: Entweder er hat sich entschieden, dem Kündigungsschreiben nicht nachzukommen, was den üblichen Ablauf des Kündigungsverfahrens nicht behindert; oder er befindet sich im Krankheitsfall, wobei der Arbeitgeber zwei denkbare Situationen berücksichtigen muss:

der Mitarbeiter den Arbeitgeber über seine Erwerbsunfähigkeit informiert hat und/oder ihm eine Bescheinigung über seine Erwerbsunfähigkeit geschickt hat, bevor dieser ihm das Ladungsschreiben schicken konnte, kann er nicht ordentlich zu einem Vorstellungsgespräch geladen werden; der Mitarbeiter informiert den Arbeitgeber über seine Erwerbsunfähigkeit und/oder sendet ihm nach Erhalt des Vorladungsschreibens eine Bescheinigung über seine Erwerbsunfähigkeit, was den ordnungsgemäßen Ablauf des Entlassungsverfahrens nicht ausschließt, außer im Notfall, in diesem Falle hat der Mitarbeiter 8 Tage ab seiner Aufnahme ins Spital Zeit, um dem Arbeitgeber ein medizinisches Tauglichkeitszeugnis auszustellen.

In dieser Phase geht es nur um betriebsbedingte Kuendigungen (z.B. bei betriebsbedingten Kuendigungen oder bei Umstrukturierungen, Reorganisationen oder Sanierungen mit Arbeitsplatzverlust). Jede Firma mit mind. 15 Mitarbeitern muss dem Economic Recovery Committee jede Entlassung aus nicht persönlichen Erwägungen melden.

Die geforderte Mitarbeiterzahl von 15 Personen ist durch die Voraussetzungen für die Durchführung von Wahlen zum Betriebsrat gerechtfertigt. Die Kündigung muss innerhalb der Frist der Kündigung an den Mitarbeiter zugehen. Zu diesem Zweck muss der Arbeitgeber eine Kündigung aus nicht persönlichen Erwägungen an das Generalsekretariat des Ausschusses für wirtschaftliche Erholung senden, am besten per E-Mail an emploi@eco.etat.lu.

Darin sind anzugeben: Name und Code des Betriebes; Identifikationsnummer des Arbeitsgebers; Gesamtanzahl der Beschäftigten vor den Kündigungen; Zahl der Kündigungen seit der letzen Meldung, aufgeschlüsselt nach Kündigungsart; Zeitpunkt des Beschäftigungsbeginns und des Zustellungsdatums des Entlassungsschreibens jedes gekündigten Mitarbeiters; Zeitpunkt der letztmaligen Kündigung an den Wirtschaftsausschuss.

Bei einer Belegschaft von weniger als 150 Mitarbeitern kann der Arbeitgeber fristlos kündigen. Bei einer Belegschaft von 150 oder mehr Mitarbeitern sind jedoch folgende Kündigungsfristen einzuhalten: mindestens am Tag nach dem Vorstellungsgespräch, höchstens 8 Tage nach dem Vorstellungsgespräch. Die ordnungsgemäße Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber dem Mitarbeiter entweder durch eingeschriebenen Brief oder durch Übergabe des Kündigungsbriefes an den Mitarbeiter mitzuteilen, der den Erhalt des Duplikates des Briefes zu bescheinigen hat.

Die Kündigung muss eine reguläre Kündigung enthalten. Sie kann auch angeben: die Frist, auf die der Mitarbeiter aufgrund seiner Dienstzeit Anspruch hat; oder ggf. Urlaub von der Beschäftigung. Der Kündigungsgrund muss nicht zwingend sein. Die Kündigung muss in einer für den Mitarbeiter verständlichen Form erfolgen.

Hinweis: Im Fall einer Adressänderung während der Vertragsdauer muss der Mitarbeiter seinen Arbeitgeber informieren. Sendet der Arbeitgeber den eingeschriebenen Brief an die alleinige Anschrift, die der Mitarbeiter ihm als Wohnort gegeben hat, so ist die Dienstleistung rechtskräftig. Die Kündigungsgründe muss der Arbeitgeber nicht im Austrittsschreiben angeben.

Möchte der Mitarbeiter die Gründe wissen (z.B. wenn er nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde), kann er diese wie folgt erfragen: per Einschreibebrief; innerhalb eines Monates ab dem Tag, an dem er das Entlassungsschreiben erlangt hat. Die Arbeitgeberin ist dazu angehalten, einer solchen Aufforderung wie folgt nachzukommen: per Einschreibebrief; innerhalb eines Monates nach Erhalt des Aufforderungsschreibens des Mitarbeiters unter Angabe der exakten Kündigungsgründe; in einer für den Mitarbeiter verständlichen Landessprache.

Kündigt ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag aus einem anderen Grunde als einem schweren Fehlverhalten, muss er dem betreffenden Mitarbeiter eine gewisse Frist auferlegen. Auch der gekündigte Mitarbeiter, der während seiner Kündigungszeit tätig ist, kann bei seinem Arbeitgeber eine Freistellung für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz während dieser Zeit einreichen. Der Kündigungszeitraum läuft: am Ende des aktuellen Kalendermonats, wenn das Mahnschreiben vor dem fünfzehnten; am ersten des folgenden Kalendermonats, wenn das Mahnschreiben zwischen dem fünfzehnten und dem letzen des Kalendermonats zugegangen ist.

Die Frist für die Kündigung läuft in der Regel ab dem Tag der Absendung des eingeschriebenen Briefes oder der Übergabe des Kündigungsbriefes an den Mitarbeiter gegen Annahme. Die Kündigung gibt der Arbeitgeber am 24. Juni auf: Die Frist läuft ab dem 31. Dezember (unabhängig davon, an welchem Tag das Anschreiben dem Mitarbeiter zugegangen ist).

Der Arbeitgeber gibt das Mahnschreiben am Stichtag der Kündigung auf: Die Frist läuft am Tag der Kündigung am oder nach dem ersten Tag (unabhängig davon, an welchem Tag das Mahnschreiben dem Mitarbeiter zugegangen ist). Der Arbeitgeber gibt das Beendigungsschreiben am Beispiel 3 am Tag der Kündigung auf: Die Frist läuft am Tag der Kündigung am Tag der Zustellung an den Mitarbeiter (15. August).

Wenn der Arbeitgeber die Frist nicht einhält, muss er dem Mitarbeiter eine Entschädigung für die Nichtbeachtung der Frist in Höhe der für den Zeitraum der Nichtbeachtung fälligen Entschädigung auszahlen. Der Kündigungszeitraum richtet sich nach der Beschäftigungsdauer des Mitarbeiters zum Auslieferungszeitpunkt. Die Arbeitgeberin kann den Mitarbeiter während der Kündigungszeit ganz oder zum Teil von der Beschäftigung ausnehmen.

Zu diesem Zweck muss der Arbeitgeber den Angestellten entweder in einem Entlassungsschreiben oder in einem separaten Brief darüber informieren; dem Angestellten sein gesamtes Entgelt und andere Leistungen, mit Ausnahmen der durch die Arbeiten entstandenen Ausgaben (z.B. Mahlzeiten, Reisen usw.), weiterzahlen; dem Angestellten erlauben, von den während der Kündigungszeit fälligen Gehaltserhöhungen zu profitieren.

Urlaub von der Arbeitsleistung wird als tatsächliche Arbeitsleistung betrachtet. Übernimmt der Mitarbeiter während der Frist bis zum Ablauf der Frist eine neue Stelle, so muss sein früherer Arbeitgeber bis zum Ende der Frist Folgendes übernehmen: die eventuelle Abweichung zwischen dem früheren und dem neuen niedrigeren Arbeitsentgelt; den Anteil des Arbeitgebers an den Sozialversicherungsbeiträgen in Relation zu: etwaigen Lohnunterschieden; den vom neuen Arbeitgeber ausgezahlten Arbeitsentgelten Arbeitsentgelt (bis zur Höhe des früheren Arbeitsentgelts).

Der frühere Arbeitgeber bezahlt bis zum Ende der Kündigungsfrist: 200 EUR Gehalt (und die dazugehörigen Sozialversicherungsbeiträge) und der Anteil des Arbeitgebers an den Sozialversicherungsbeiträgen für 1.800 EUR Gehalt (auch wenn dieser vom neuen Arbeitgeber bezahlt wird). Die Arbeitgeberin kann den Mitarbeiter nicht dazu zwingen, während der Kündigungszeit seinen verbleibenden Urlaub zu beziehen. Die Resturlaubsvergütung kann vom Mitarbeiter gewählt werden.

Will er seinen verbleibenden Erholungsurlaub vor dem Ende der Frist in Anspruch nehmen, muss er sich an seinen Arbeitgeber wenden. Dieser hat das Recht, den Aufenthalt zu versagen, wenn der vom gekündigten Arbeiter beantragte Aufenthalt aufgrund der Erfordernisse des Betriebes oder der den anderen Arbeitern gewährten Privilegien nicht gewährt werden kann. Dann muss der Mitarbeiter bis zum Ende der Frist arbeiten und der nicht bezogene restliche Arbeitsausfall wird vom Arbeitgeber bezahlt.

Der Kündigungszeitraum ist eine fixe Zeitspanne. Auch wenn der Mitarbeiter während der Vorlaufzeit erkrankt, läuft er zum geplanten Termin aus. Übernimmt der Mitarbeiter während der Laufzeit seinen gesamten oder einen Teil seines Resturlaubs, wird dieser auch nicht um einen entsprechenden Zeitraum erweitert. Die Arbeitgeberin muss jedem Mitarbeiter, gegen den eine reguläre Kündigung ausgesprochen wurde und der seit mehr als 5 Jahren in seinem Betrieb tätig ist, eine Abgangsentschädigung auszahlen.

Das Abfindungsentgelt ist am Ende der Frist fällig (unabhängig davon, ob der Mitarbeiter in dieser Zeit tätig war oder nicht). Arbeitgeber und entlassener Mitarbeiter können auch die Bezahlung einer freiwillig gewährten Abgangsentschädigung vereinbaren. Unter bestimmten Bedingungen ist dieser bis zum 12-fachen des minimalen Monatslohns für nicht qualifiziertes Personal abgabenfrei (d.h. 23.075,52 EUR Bruttojahresverdienst ab dem ersten Augustsjahr 2016).

Diese Befreiung kann der Arbeitgeber ohne vorherige Anmeldung bei der Finanzverwaltung (Administration des Contributions Directors - ACD) beantragen. Das Abfindungsentgelt richtet sich nach der Dauer der Zugehörigkeit des Mitarbeiters am Ende der Kuendigungsfrist (unabhängig davon, ob er in dieser Zeit taetig ist oder nicht). Firmen, die weniger als 20 Mitarbeiter beschäftigen, können entweder die Abgangsentschädigung bezahlen oder die Ankündigungsfrist des gekündigten Mitarbeiters ausdehnen.

In der Kündigung muss der Arbeitgeber die von ihm gewählte Option eintragen. Bei der Berechnung der Abgangsentschädigung werden die Brutto-Löhne oder -Gehälter zugrunde gelegt, die dem Mitarbeiter in den letzten 12 Monaten vor der Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt wurden. Bei der Ermittlung der Vergütung wird die Annahme eines Mitarbeiters zugrunde gelegt, der schon immer vollzeitlich im Betrieb war.

Die Kündigung erfolgt durch den Arbeitgeber, für den er 5 Jahre lang in voller und 15 Jahre in Teilen beschäftigt war (20 Wochenstunden). Der Mitarbeiter hat bei seiner Kündigung Teilzeitarbeit geleistet und einen Bruttomonatslohn von 3000 EUR erhalten. Gesamtbeschäftigungsdauer im Unternehmen: 20 Jahre; Vollzeitbeschäftigungsdauer: 5 Jahre, d.h. 1/4 der Gesamtbeschäftigungsdauer; Teilzeitarbeitsdauer: 15 Jahre, d.h. 3/4 der Gesamtbeschäftigungsdauer; erhaltener Teilzeitlohn: 1.500 ?, d.h.

Die monatlich an den Mitarbeiter zu leistende Abgangsentschädigung beträgt: bei Vollzeitbeschäftigung: 1/4 von 3000 EUR, d.h. 750 EUR; bei Teilzeitbeschäftigung: 3/4 von 1500 EUR, d.h. 1.125 EUR. Auf Grund der 20-jährigen Zugehörigkeit zum Unternehmen hat der Mitarbeiter einen Abfindungsanspruch in Form von 6 Monatslöhnen.

Der Mitarbeiter hat somit ein Anrecht auf eine Gesamtvergütung von 1.875 x 6 = 11.250 EUR. Die in diesem Formular gesammelten Daten werden von der betreffenden Verwaltung verarbeitet, um Ihre Anfrage zu vervollständigen. Die Empfänger Ihrer Daten sind die zuständigen Behörden im Rahmen der Bearbeitung Ihrer Anfrage.

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