Abmahnung Azubi Gründe

Ein Ausbildungsverhältnis kann während der Bewährungszeit ohne Angaben von GrÃ?nden beendet werden.

Ein Ausbildungsverhältnis kann während der Bewährungszeit ohne Angaben von GrÃ?nden beendet werden. Die Auszubildenden unterliegen einem besonders strengen Entlassungsschutz. Sie können nach der in der Regel vier Monate dauernden Testphase nur "aus wichtigem Anlass ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist" als Lehrling entlassen werden. Dieser prägnante Wortlaut aus 22 BBiG hat im Wesentlichen zwei Bedeutungen.

Einerseits können die Auszubildenden - wie die normalen Mitarbeiter - unter Beachtung der gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfrist überhaupt nicht "ordentlich entlassen" werden. Andererseits muss der Unternehmer nach der Bewährungszeit "wichtige Gründe" vorweisen können, um eine ausserordentliche ordentliche Auflösung zu begründen. Und" wichtig" heißt in diesem Kontext, dass es wirklich ernste Gründe geben muss.

Normale Mitarbeiter können auch aus "weniger wichtigen" GrÃ?nden entlassen werden - zum Beispiel, wenn das Unternehmen aus kostengröÃten GrÃ?nden betriebsbedingt KÃ?ndigungen vornehmen will. Dies ist für Auszubildende nicht möglich. Ihr Unternehmen kann Ihre Ausbildung nur aus wichtigem Grunde und ohne vorherige Ankündigung beenden. Der Sonderkündigungsantrag ist gemäß 22 BGB unter Nennung der Gründe in Textform zu stellen.

Außerdem hat der Gesetzgeber vorgesehen, dass eine fristlose Beendigung aus wichtigen Gründen nur dann Wirkung zeigt, wenn die zu einer Beendigung führenden Umstände nicht mehr als 14 Tage zurückliegen. Dies bedeutet im Klartext, dass das Ausbildungsunternehmen nicht erst wesentliche Entlassungsgründe einsammeln muss, um sie später aus der Lade zu nehmen und gegen den Auszubildenden einzusetzen, sondern immer auf einen noch nicht allzu lange zurückliegenden Sachverhalt verweisen muss.

Erfolgt die fristlose Beendigung aufgrund eines "Vorfalls" vor 15 Tagen, ist diese fristlos. Welche sind "wichtige Gründe"? "Es ist alles gut und schön", denken Sie vielleicht, "aber kann meine Firma nicht irgendwann einen triftigen Anlass finden, wenn sie mich los werden will? Das Berufsausbildungsgesetz erklärt nämlich nicht im Detail, was das ist.

Ein wenig mehr zu diesem Punkt finden Sie in §626 BGB. Darin steht, dass es für eine fristlose Beendigung aus wichtigen Gründen Fakten geben muss, die eine Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses oder eine ordentliche Frist unzumutbar machen. Die Arbeitsgerichtsbarkeit entscheidet hier "unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen", ob eine Entlassung zulässig ist oder nicht.

Aus den Urteilen der Arbeitsgerichtshöfe geht jedoch hervor, dass an die Existenz eines wesentlichen Grunds hohe Ansprüche geknüpft sind. Ein typisches Beispiel für Entlassungen sind Diebstähle, mutwillige Beschädigungen von Unternehmenseigentum, dauerhafte Missachtung von Anweisungen oder oft unentschuldigte Arbeitsausfälle. Oft wird gesagt, dass einer ausserordentlichen Beendigung zumindest zwei Verwarnungen vorangehen müssen.

Im Falle von schwerwiegenden Verstößen wie z. B. Raub oder Personenschaden im Unternehmen werden die Gerichte voraussichtlich auch im Einzelnen einer außerordentlichen Auflösung ohne Vorankündigung zugestimmt haben. Eine Warnung dient dazu, den Mitarbeiter zu mahnen. Gleiches trifft auf die Auszubildenden zu. Eine Verwarnung ist wie eine Art gelber Ausweis beim Football.

Wer es nicht besser macht, d.h. aufhört, "Foul" zu machen, steht vor der "roten Karte" - Terminierung. Was sind Warnhinweise? Wie bei der "Kündigung aus wichtigem Grund" gibt es kaum Konkretes in den Rechtsvorschriften zum Warnhinweis. Nur in §314 BGB steht generell fest: "Ist der wesentliche Grunde die Pflichtverletzung, so ist die Beendigung erst nach fruchtlosem Fristablauf oder nach fruchtloser Abmahnung möglich.

Denn es haben sich drei Regeln für die korrekte Gestaltung von Mahnschreiben etabliert. Beispielsweise muss der Auftraggeber in der Warnung exakt angeben, warum er den Arbeitnehmer warnt und ihn gleichzeitig dazu anhalten, das strittige Benehmen in Zukunft zu verändern. Die Abmahnung muss schliesslich auch die Kündigungsdrohung beinhalten, wenn der Arbeitnehmer trotz der Abmahnung sein Benehmen nicht abändert.