Kündigung ohne Verwarnung

Entlassungsschutz: Der Schutz vor Missbrauch ist eine verhältnismäßig ungeschliffene Sache.

Martín Farner: Am Anfang steht natürlich die Dokumentierung einer Aufkündigung. Zum anderen sollte man auch auf die fristgerechte Lieferung der Mitteilung vor Kündigungsbeginn achten. Welche Möglichkeiten haben Unternehmer in Bezug auf Fristen? Im Jahr 1971 - dem Jahr, in dem unser Arbeitsvertragsrecht geboren wurde - ging der Gesetzgeber davon aus, dass den Arbeitnehmern ein Monatsgehalt gezahlt wurde und dass das Arbeitsverhältnis am Ende des Monats endete, was bei den derzeitigen Beschäftigungsverhältnissen üblicherweise der Fall ist.

Der Kündigungszeitraum kann auch an jedem Tag des Monats ablaufen. Mindestkündigungsfrist ist einmonatig. Falls Sie als Unternehmer eine kürzestmögliche Frist suchen, können Sie eine Frist auf den 15. Mai festlegen, z.B. aufgrund einer Mitteilung vom 16. Mai.

Kündigungen werden oft per Briefpost verschickt. Erstens muss der Auftraggeber die Lieferung nachweisen können. Der Widerruf muss also per Einschreibebrief erfolgen. Zweitens: Wann wird eine Lieferung als geliefert betrachtet? Bei der ersten Möglichkeit handelt es sich darum, dass eine Lieferung als zugegangen betrachtet wird, wenn sich die Einladung zur Abholung der Mail im Postfach des Adressaten befindet.

Die erste Abholung bei der Postbank, in der Regel einen Arbeitstag nach der Abholung im Postkasten, liegt vor. Option drei könnte auch darauf basieren, wann die Ware tatsächlich bei der Zustellung bei der Zustellung abgegeben wurde.

Dies ist davon abhängig, wann davon auszugehen ist, dass die Beendigung "unter die Kontrolle des Adressaten ist. Bei konsequenter Umsetzung dieses Prinzips wäre die dritte Möglichkeit - das wirksame Inkasso bei der Bundespost - tatsächlich entscheidend. Allerdings verfolgt die Rechtssprechung diese Annahme nicht, da sie demzufolge der zufälligen Annahme der Lieferung durch den Kündigungsempfänger unterliegt und die Gültigkeit einer solchen Erklärung nicht von solchen Zufällen abhängt.

Das heißt, der Sender einer Kündigungserklärung muss berechnen können, ob die Ware, die er am Tag X an die Filiale zurückschickt, vor Ablauf der Frist eintrifft. Deshalb ist es heute üblich, dass der Widerruf am ersten Tag, an dem die Ware bei der Zustellung bei der Post abgegeben werden kann, als zugegangen erachtet wird.

Als Kündiger weiß ich also, dass eine Mitteilung an die Adresse der Filiale am 24. September als am 24. September erfolgt angesehen wird, sofern dieser Tag ein Arbeitstag ist. Gleiches trifft zu, wenn der Abnehmer die Lieferung überhaupt nicht abhebt. Nein. Ein Unternehmer, der weiß, dass ein Arbeitnehmer, dem er gekündigt werden möchte, im Urlaub ist, kann nicht auf den Normalfall zurueckgreifen.

Maßgeblich ist in diesem Falle der Tag der wirksamen Einziehung bei der zuständigen Poststelle. Hierbei übernimmt der Unternehmer das Lieferrisiko, denn es kann auch sein, dass der Arbeitnehmer so lange im Urlaub ist, dass die sieben Tage Lagerzeit bei der Filiale abläuft, bevor er aus dem Urlaub zurückkehrt.

Der Rücktritt ist dann fehlgeschlagen. Bei missbräuchlicher Beendigung ist die Rechtswirksamkeit gegeben. Mißbrauch sollte keinen rechtlichen Schutz genießen, was auch nach schweizerischem Recht der Fall ist - mit Ausnahme von Mißbrauch. Bei missbräuchlicher Entlassung wird das Anstellungsverhältnis zum Zeitpunkt der Entlassung auflösen. Allerdings muss man sich bewusst sein, dass das Europäische Parlament, als es sich Ende der 80er Jahre mit dem Änderungsantrag zum Kündigungsschutz befasste, nicht die Absicht hatte, den Kündigungsschutz zu verstärken, auch wenn die missbräuchlichen Entlassungen auf einem verachteten Grund beruhten.

In welchen Kündigungsfällen kommt es in der Regel zu Missbräuchen? Artikel 336 OR beinhaltet einen Verzeichnis aller Kündigungsfälle. Zum Beispiel ist eine Entlassung beleidigend, wenn sie auf persönliche Merkmale wie religiöse Zugehörigkeit oder politische Anschauungen zurückzuführen ist. Hierunter fällt auch die Entlassung, weil ein Mitarbeiter mit dem Geschäftsführenden Gesellschafter des Wettbewerbers zusammenarbeitet und damit die freie Wahl des Partners einschränkt.

Am häufigsten kommt es jedoch zu einer beleidigenden Entlassung, der so genannten Retorsionsentlassung als Gegenmaßnahme. Zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter sagt, dass er noch Mehrarbeit hat und das Geschäft diese Mehrarbeitsstunden widerwillig bezahlt, sie dann aber zeitgleich auflöst. Dies wird jedoch nicht geprüft, sondern lediglich gekündigt.

Mit anderen Worten, ein Arbeitnehmer, der eine Abklärung eines Sachverhalts fordert, kann nicht ohne weiteres abgetan werden. Es gibt auch diskriminierende Entlassungen, beispielsweise wenn eine Person als Ehefrau gekündigt wird. Bei allen angeführten Fällen ist die Entlassung also effektiv, auch wenn sie beleidigend oder benachteiligend ist?

Zum einen ist die Entlassung effektiv und zum anderen kann ein Unternehmer auch bei missbräuchlicher Verwendung nachweisen, dass die betrieblichen Gegebenheiten die Entlassung erforderlich machen. Die Missbrauchsabwehr ist also kein Schutz vor Entlassung im wahrsten Sinn des Wortes, denn die Entlassung wird beibehalten. Verglichen mit einer regulären Beendigung sind nur die wirtschaftlichen Konsequenzen einer beleidigenden Beendigung etwas gravierender.

Ein besonderer Entlassungsschutz besteht in der Schweiz in so genannten Kündigungsfristen. Damals hatte man festgestellt, dass es Unternehmen gab, die Arbeitnehmer entlassen haben, weil sie zum Wehrdienst gehen mussten. Im Änderungsantrag von 1989 zum Schutz vor Entlassung wurden sie dann beträchtlich erweitert. Die Sperrfristenregelung stellt im Unterschied zum Missbrauchsgesetz einen echten Entlassungsschutz dar.

Die während einer solchen Sperrzeit erklärte reguläre Beendigung ist ungültig und erlischt ohne Wiederbeschaffung. Es kann verhältnismäßig lange Zeit in Anspruch nehmen, bis Sie abmelden. Der Erkrankungszeitraum wird auf die Frist angerechnet und - da die Arbeitsverträge zum Ende des Monats auslaufen sollen - bis zum Ende des Folgemonats verlänger.

Hat ein Dienstgeber in seinen Arbeitsverträgen festgelegt, dass die Frist an einem Tag des Monats endet, entfällt diese Nachfrist. Hierbei kommt es zu einer vollständigen Umkehrung der Optiken im Gegensatz zum Normalfall. In der Regel besteht in der Schweiz kein ausreichender Kündigungsgrund.

Anders als in Deutschland gilt auch eine fristlose Beendigung. Aber wenn ein Unternehmer das Bestreben hat, die wechselseitigen Rechte und Verpflichtungen zu ändern, dann ist das im Grunde eine Belastungssituation für den Arbeitnehmer. Zum anderen muss eine Änderungsmitteilung die Frist einhalten. Immer wieder gibt es Unternehmer, die Änderungen umgehend einführen wollen, z.B. indem sie behaupten, dass ab dem kommenden Kalendermonat 200 Francs weniger Monatsgehalt ausbezahlt werden.

Dies bedeutet seinerseits, dass die Änderungsmitteilung nicht in ihrer Existenz beeinträchtigt wird, sondern der Dienstgeber eine Abfindung zahlt. Als Sonderform der ordentliche Beendigung gilt die Massenkündigung. Zuerst müssen Sie den Mitarbeitern die geplante Entlassung unter Angabe des Grundes und der Anzahl der betroffenen Mitarbeiter in schriftlicher Form mitteilten.

Wenn dies der Fall ist, gelten die im Rahmen des Massenentlassungsprozesses erfolgten Entlassungen als Mißbrauch. Zum anderen vergessen Sie, das zuständige Arbeitsämter nach der Abmeldung zu benachrichtigen. Andernfalls kann keine Frist gesetzt werden. Praktisch wird immer wieder darauf hingewiesen, dass im Falle einer außerordentlichen Beendigung immer eine Vorwarnung erfolgen muss, damit diese wirksam wird.

Anders als bei einer betriebsbedingten Abberufung, die keinen objektiven Anlass erfordert, ist bei einer betriebsfremden Abberufung ein entsprechender Anlass erforderlich. Hier kann ein Unternehmer einen solchen Kündigungsgrund geltend machen, indem er ihn mit einer Abmahnung um eine Ebene erhöht. Der Verkäufer wird daher gewarnt, dass die Verspätung, die mehrmals eingetreten sein muss, nicht mehr geduldet wird und dass die nächste Verspätung zu einer sofortigen Abberufung führt.

Dies ist die Aufgabe einer Warnung: die Übertragung eines nicht zur Kündigung geeigneten Motivs auf den Kündigungsgrund. Dies heißt zum einen, dass bei der Abmahnung die Kündigung fristlos angedroht werden muss. Außerdem kannst du es aus irgendeinem Grunde nicht tun. Kommt jemand von Zeit zu Zeit zu später Stunde und spielt die Öffnungszeit keine große Rolle oder sind andere, nicht so wichtige Ungenauigkeiten aufgetreten, können diese nicht als Kündigungsgrund mit einer Abmahnung herangezogen werden.

Für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gibt es alternativ zur Beendigung eine Aufhebungsvereinbarung. Es hat sich gezeigt, dass eine Entlassung das Gefahr einer Sperrfrist birgt und somit das Beschäftigungsverhältnis ausdehnen kann. Die Kündigungsvereinbarung kündigt - im Unterschied zur Beendigung - das Anstellungsverhältnis nach eigenen Regelungen.

Die Kündigungsfristen können grundsätzlich verkürzt oder sogar verlängert werden, was teilweise aus gesellschaftlichen Erwägungen geschieht. Gewähren die Aufhebungsvereinbarungen einem Arbeitnehmer nur das, was ihm im Falle einer fristlosen Beendigung zusteht, und wird er dann erkrankt, so könnte dies auch als Unterbindung der Sperrfrist ausgelegt werden, wodurch diese Aufhebungsvereinbarung ungültig werden könnte.

Sie bezahlen etwas mehr, als Sie im Kündigungsfall bezahlen müssten, wodurch das Gefahr einer eventuellen Kurzerkrankung ausgeschlossen ist. Im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird das Wettbewerbsverbot gesetzlich aufgehoben, nicht aber automatisch im Falle einer Aufhebungsvereinbarung.