Rücknahme Abmahnung Formulierung

Widerruf " Withdrawal of the warning " Lawyer Employment Law Berlin Blog

Wenn der Mitarbeiter eine Warnung bekommt, erhebt sich die Frage, wie er sich nun verhält. Gegen die Abmahnung kann sich der Mitarbeiter mit einer Abmahnung aus der Belegschaftsakte verteidigen oder die Rechtmässigkeit der Abmahnung im Zusammenhang mit einer Entlassungsklage nachträglich klarstellen lassen (die einzige Vorbedingung für eine ordentliche Entlassung aufgrund eines Verhaltens wäre eine ordentliche Abmahnung).

In beiden Faellen muss der Unternehmer die Legitimitaet der Abmahnung vorweisen. Die LAG Düsseldorf (LAG Düsseldorf 13 Sa 484/09 (ArbG Wuppertal 3 Ca 2877/08) musste sich mit einem Verfahren zur Streichung von zwei Verwarnungen aus der Mitarbeiterakte befassen. Eine Mitarbeiterin, die als Managerin einer Nahrungsmittelkette arbeitete, hat sich gegen zwei Warnungen des Arbeitgebers verteidigt.

Einerseits wurde dem Mitarbeiter vorwerfbar, im Lebensmittelmarkt Nahrungsmittel gefunden zu haben, deren Haltbarkeit abgelaufen war. Im zweiten Mahnschreiben wurde außerdem beklagt, dass es zu einem Warenmangel gekommen sei. Die erste Verwarnung sei nicht korrekt, da er aufgrund von umfangreichen Arbeiten nicht in der Lage sei, alle Beiträge auf eine Fristüberschreitung zu prüfen.

Der Mitarbeiter bestreitet auch den Tatbestand der zweiten Mahnung. Die LAG Düsseldorf hat ihm Recht gegeben und erklärt: Der Artikel wurde in Warning, Rechtanwalt Arbeitrecht Berlin publiziert und mit Warnung, Abmahnung, Abbruch und Abmahnung, Verfahren gegen Abmahnung, LAG Düsseldorf: Abmahnung aus der Personendatei, Abmahnung von Personalakten, Dienstvergehen der Mitarbeiter, Abmahnung, Abmahnung, Abmahnung, Verfahren gegen Abmahnung gekennzeichnet.

Streichung einer Abmahnung aus der Personendatei der Kanzlei | Anwalt Alsdorf | Arbeitrecht

der Warnhinweis ist entweder unbefristet, beinhaltet falsche Tatsachenaussagen, verstößt gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, dazu hat das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 782/11) recht ausführlich Stellung genommen. Der BAG hatte sich mit dem Ziel der Personalakte befasst und klargestellt, dass es sich dabei um "eine Zusammenstellung von Dokumenten und Verfahren" handele, die "die persönliche und berufliche Situation eines Arbeitnehmers betreffe und intern mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehe".

In diesem Zusammenhang kann einem Mitarbeiter nur in besonderen Fällen das Recht eingeräumt werden, diejenigen Teile der Akte zu löschen, die auf einer korrekten Darstellung des Sachverhalts basieren. Dieser Interessenausgleich hat zwei Pole: Hinsichtlich der Abmahnung verdeutlicht der BGH, dass ein Unternehmer seine Gläubigeransprüche aus einem Arbeitsvertrag in zweierlei Weise ausübt: Erstens macht er den Mitarbeiter auf seine vertraglichen Verpflichtungen als dessen Debitor und auf die Nichteinhaltung dieser Verpflichtungen hinwies ("Beschwerde- und Dokumentationsfunktion").

Andererseits ruft er sie auf, künftig vertragsgemäß zu handeln und weist, wenn er es für angemessen hält, auf die einzelrechtlichen Folgen einer weiteren Verletzung hin (Warnfunktion). Wenn man dies bedenkt, gibt es zwei Hinweise für die Beseitigung einer berechtigten Warnung: Erstens, dass die Warnung ihre Funktion als Warnung verliert.

Das BAG kommt zu dem Schluss, dass der Mitarbeiter nur dann die Streichung einer berechtigten Abmahnung aus seiner Personalienakte fordern kann, wenn er bei der Umsetzung des Beschäftigungsverhältnisses unter keinem Rechtsaspekt mehr eine Rolle spielt: