Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

Beendigung von Anstellungsverhältnissen

Das Arbeitsverhältnis kann mit einem Kündigungsvertrag, mit Ablauf der Frist, mit Zielerreichung oder durch Kündigung auslaufen. Kündigung ist eine Absichtserklärung, die vom Vertragspartner entgegengenommen werden muss und den Willen zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses einseitig zum Ausdruck bringt. Beide Vertragsparteien sind berechtigt, den Vertrag zu kündigen, der Auftraggeber unterliegt jedoch strengeren Bedingungen.

Eine Kündigung kann als gewöhnliche (fristgerechte), d.h. unter Beachtung der gesetzlich, tarifvertraglich oder einzelvertraglich festgelegten Kündigungsfristen oder, bei begründetem Anlass, als ausserordentliche (sofortige) Kündigung erfolgen. Für die Rechtswirksamkeit genügt daher der Eingang der Mitteilung. Maßgeblich für den Kündigungsbeginn ist der Eingang der Kündigung.

Eine anwesende Person wird entlassen, sobald sie es hört und begreift. Eine abwesende Partei erhält die Kündigung, wenn sie den Wirkungskreis des Adressaten so erreicht hat, dass er sie unter üblichen Umständen zur Kenntnis nimmt. Vorsätzliche Verspätungen des EmpfÃ?ngers behindern den Zugriff nicht. Anmerkung: Aus Nachweisgründen wird empfohlen, sich den Eingang der Kündigung bestätigen zu lassen zum Beispiel auf einem Duplikat des Briefes.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Die unterschriebene E-Mail oder Kündigung per Fax reicht nicht aus. Bei rechtzeitiger Kündigung ist die Nennung von Gründen nicht erforderlich, bei einer fristlosen Kündigung nur auf Anfrage. Schadensersatzansprüche können jedoch auftreten, wenn der Auftraggeber keine Gründe für die Kündigung angibt. Die Kündigung muss unmissverständlich und unmissverständlich sein.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss ohne Zweifel beabsichtigt sein und wann das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Mehrdeutigkeiten gehen zu Lasten des Kündigers. Bei nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats vor der Kündigung ist die Kündigung ungültig. Die Arbeitgeberin muss nicht nur über die entlassene Partei und die Kündigungsart, sondern auch über die Gründe für die Kündigung unterrichten.

Dem Sonderkündigungsrecht kann der Gesamtbetriebsrat innerhalb von drei Tagen und der ordentliche Kündigung innerhalb einer Frist von einer Woche zustimmen. Besonders schutzbedürftige Menschen sind in einigen Fällen von der Kündigung ausgeschlossen oder der Unternehmer darf nur mit Genehmigung der verantwortlichen Stelle auffordern. schwangeren Frauen und Müttern (bis vier Monate nach der Geburt), Mitarbeitern während der Erziehungszeit, Schwerbehinderten, Mitarbeitern während des Militär- oder Zivilluftfahrt, Zeitarbeitskräften ( "zweijährige Dienstzeit"), Betriebsratsmitgliedern und einem Betriebsverfassungsorgan (keine Kündigungsmöglichkeit; ausserordentliche Kündigung nur mit Einwilligung des Betriebsrates ). - In Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sind grundsätzlich mind. 30 Mitarbeiter zu kündigung.

Im Falle von Kollektiventlassungen im oben genannten Sinne ist der Unternehmer dazu angehalten, die örtliche Arbeitsagentur vor den vorgesehenen Kündigungen unter Beilage der Stellungnahmen des Betriebsrates zu unterrichten. Hinweis: Nach der Rechtssprechung des Europäischen Gerichtshofs ist die Kündigung des Arbeitsgebers bereits das als Kündigung geltende Vorliegen. Kündigungen werden nur innerhalb eines Monates nach Zustimmung der Arbeitsagentur ausgesprochen.

In Einzelfällen kann die Arbeitsagentur feststellen, dass die Kündigung nicht vor dem Ablauf von maximal zwei Monate nach Erhalt der Mitteilung durch die Arbeitsagentur erfolgt (§§ 17, 18 Kündigungsschutzgesetz). Erfolgt die Entlassung nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem Datum, ab dem sie erlaubt ist, muss eine neue Mitteilung erfolgen.

Für Gesellschaften, die in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzes fallen, gelten strengere Bedingungen bei Entlassungen. Kleinstbetriebe, auf die das KG nicht zutrifft, benötigen bei der Kündigung keinen tatsächlichen Grund und müssen nur Gesichtspunkte wie gute Moral und guten Absichten einhalten. Eine Kündigungsfrist von mehr als sechs Monaten gilt, wenn das zu entlassende Personal eine gewisse Zahl von Mitarbeitern hat.

Nach den neuen Regelungen gilt das Gesetz erst ab dem 1. Januar 2004 für Unternehmen, die in der Regel mehr als zehn Mitarbeiter (ohne Auszubildende) haben. Bei Mitarbeitern, deren Beschäftigungsverhältnis vor dem 1. Januar 2004 entstanden ist, gilt unverändert die alte Schwelle von mehr als fünf Mitarbeitern (ohne Auszubildende).

Nach dem 31. Dezember 2003 hinzugekommene Mitarbeiter sind in dieser Zahl nicht enthalten. Fällt die Zahl der "alten Mitarbeiter" auf fünf oder weniger, endet der Entlassungsschutz und setzt für neue Mitarbeiter erst wieder ein, wenn die Schwelle von zehn Mitarbeitern durchbrochen wird. Ein Mitarbeiter ist definiert als jeder, der mehr als 30 Wochenstunden lang regulär angestellt ist.

Teilzeitmitarbeiter werden nach ihrer wöchentlichen Arbeitszeit berücksichtigt: mit einer wöchentlichen Regelarbeitszeit von höchstens 20 Std. 0,5; mit einer wöchentlichen Regelarbeitszeit von höchstens 30 Std. 0,75. Das Gesetz soll die Beschäftigten vor ungerechtfertigten Entlassungen absichern. Möchte der Mitarbeiter gegen die Kündigung klagen, muss er innerhalb von 3 Monaten nach Erhalt der Kündigung eine entsprechende Anzeige beim Arbeitsgericht einreichen.

Personenbezogene Gründe für die Kündigung bestehen, wenn der Mitarbeiter aufgrund seiner beruflichen, privaten oder medizinischen Qualifikationen sachlich nicht in der Lage ist, die zu leisten. Leistungsabfall, mangelnde psychische oder physische Befähigung, mangelnde Arbeitsgenehmigung, Arbeitsbehinderung durch Freiheitsstrafe, Wegfall des Berufsausweises (Führerschein/Flugschein). Erkrankung kann auch das Thema der Selbstkündigung sein.

Dies ist in der Regel nur bei langfristiger Erwerbsunfähigkeit oder häufigen Kurzzeitkrankheiten zu rechtfertigen und wenn der Unternehmer die mit der Krankheit verbundenen operativen und ökonomischen Einschränkungen für einen längeren Zeitraum nicht mehr hinnehmen kann. Die Kündigung basiert auf dem Kündigungsverhalten des Mitarbeiters, das das Beschäftigungsverhältnis mindert.

Schlechte Leistungen, Verstöße gegen Melde- und Beweispflichten im Falle von Krankheit, Straftaten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses (Diebstahl, Betrug), Verlockung anderer Mitarbeiter, körperliche Auseinandersetzungen, wiederholter Pünktlichkeit, Arbeitsunfähigkeit, Beleidigungen, unbefugter Urlaubsbeginn, etc. Anmerkung: Je nach Schweregrad des Verstosses müssen eine oder mehrere Verwarnungen an den Mitarbeiter - zu Nachweiszwecken - schriftlich ausgesprochen werden, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung besprochen wird.

Bei der Verwarnung klagt der Unternehmer über ein gewisses Vertragsbruchverhalten, verlangt, dass sich der Mitarbeiter künftig vertragsgemäß verhält und bedroht ihn bei wiederholten Fällen mit arbeitsrechtlichen Folgen. Die betriebsbedingte Kündigung geht davon aus, dass der Mitarbeiter aufgrund dringender betrieblicher Anforderungen nicht weiterbeschäftigt werden kann. In manchen Fällen muss der Unternehmer jedoch nachweisen, dass der Verlust des Arbeitsverhältnisses auf die unternehmerische Initiative zurückzuführen ist.

Eine Kündigung muss im Unternehmensinteresse zwingend sein. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann gesellschaftlich vertretbar, wenn der Unternehmer einen umfassenden Interessenausgleich unter den Beschäftigten durchführt ("Sozialauswahl"). Dienstalter, Alter, Unterhaltspflicht und schwere Behinderung des Mitarbeiters. Die soziale Auswahl kann nun diejenigen Mitarbeiter ausschließen, deren weitere Beschäftigung, vor allem aufgrund ihrer Kenntnis, Fertigkeiten und Vorteile oder zur Aufrechterhaltung einer ausgeglichenen Mitarbeiterstruktur im Unternehmen, im legitimen Unternehmensinteresse ist.

Ebenfalls neu ist das Recht auf Entschädigung nach 1a KVG, wonach der Mitarbeiter einen Vergütungsanspruch auf 0,5 Monatslöhne pro Dienstjahr erwirbt, wenn er auf den Kündigungsschutz durch das Arbeitsgericht verzichten kann. Die Behauptung geht auch davon aus, dass der Auftraggeber den Mitarbeiter über diese Möglichkeit informiert. Im Falle einer ausserordentlichen Kündigung müssen Fakten vorhanden sein, die die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für die kündigende Partei unangemessen erscheinen lassen.

Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des der Kündigung zugrunde gelegten Sachverhalts und auf Anfrage unter Bekanntgabe der Kündigungsgründe in schriftlicher Form eingereicht werden. Beispiel für eine ausserordentliche Kündigung: anhaltende Weigerung zu arbeiten, böse Beschimpfungen, Verletzung des Wettbewerbsverbots, Verbrechen gegen den Auftraggeber, etc. Anmerkung: Bei allen Aufhebungen muss sich der Mitarbeiter bei der Arbeitsvermittlung vorzeitig, jedoch nicht später als drei Monaten vor dem geplanten Kündigungstermin meldet.

Die Arbeitgeberin muss den Mitarbeiter über diese Anmeldepflicht und die notwendige Ausübung eigener Tätigkeiten bei der Suche nach einem anderen Arbeitsplatz informieren. Der Kündigungsschutz gilt auch für Kündigungen. Dazu wird geprüft, ob die Veränderungen - nicht die Entlassung - gesellschaftlich begründet sind. Mit der Änderungsmitteilung soll der Inhalt des Arbeitsvertrags geändert werden, z.B. bei Kürzung von Zuschlägen, Löhnen, Arbeitszeiten etc.

Die Änderungsmitteilung gibt es in zwei Varianten: Diese Änderungsmitteilung kann einmalig als Kündigung abgegeben werden, sofern der Mitarbeiter der Veränderung nicht zugestimmt hat. Die Änderungsmitteilung kann auch als bedingungslose Mitteilung im Zusammenhang mit dem Anbieten eines geänderten Vertragsabschlusses ausgedrückt werden. Dem Mitarbeiter stehen mehrere Möglichkeiten zur Verfügung. Wenn er das Wechselangebot annimmt, hat sich der Anstellungsvertrag gütlich umgestellt.

Er kann aber auch innerhalb der dreiwöchigen Frist Kündigungsschutz beantragen. Bei Verlust der Klage wird das Anstellungsverhältnis durch Kündigung aufgelöst. Im Falle eines Sieges bleiben die bisherigen Arbeitsvertragsbestimmungen in Kraft. Jedoch kann der Mitarbeiter das neue Angebot des Arbeitsgebers auch unter der Bedingung akzeptieren, dass die Veränderung des Arbeitsvertrags nicht gesellschaftlich unbegründet ist.

Falls der Mitarbeiter den Vorgang abbricht, werden die neuen Konditionen angewendet. Siegt er, bleiben die bisherigen Arbeitsverhältnisse erhalten. Anmerkung: Aufgrund des ultima-ratio-Prinzips der Jurisprudenz hat die Beendigung von Änderungen gegenüber der Beendigung den Vorzug. Kann eine Kündigung durch Änderungsmitteilung vermieden werden, muss der Unternehmer zunächst von diesem schonenderen Mittel zurückgreifen.

Die Änderungsmitteilung ist eine wirkliche Kündigung, daher gilt z.B. auch für Formerfordernisse, Fristen und besonderen Entlassungsschutz.