Kündigung wegen Krankschreibung

Beendigung aufgrund des Antrags auf Krankheitsurlaub

Ein gekündigter Niederlassungsleiter einer Grossbank war in der vergangenen Zeit mehrfach krankgeschrieben und seit dem 28. März 2011 dauerhaft erwerbsunfähig. Aufgrund von massiven gesundheitlichen Problemen mussten auch die Beschäftigten der Branche ambulant versorgt werden. Das Ausscheiden des streitigen Niederlassungsleiters steht im Kontext von drei Beurteilungen des Niederlassungsgeländes aufgrund der Exposition gegenüber Gefahrstoffen.

Nach der ersten Bewertung, die vor dem 1. Januar 2010 erfolgte, war das Ergebnis positiv (keine gesundheitlichen Beeinträchtigungen in den Geschäftsräumen), forderte der Niederlassungsleiter drei seiner Untergebenen per Mobiltelefon auf, sich für die Zeit der Besichtigung der Geschäftsräume der Niederlassung durch einen von ihm beauftragten zweiten Sachverständigen krank zu stellen.

Dieser zweite Bericht vom 11.05.2011, der vom Niederlassungsleiter selbst in Auftrag gegeben wurde, war erfreulich. Kein Gesundheitsrisiko für die Beschäftigten in den Betriebsstätten. Den Niederlassungsleiter entließ der Unternehmer außergewöhnlich, alternativ zu Recht, weil er untergeordnete Arbeitnehmer um Krankheitsurlaub gebeten hatte. Die Filialleiterin hatte offenbar großes Interesse daran, dass am Tag der zweiten Beurteilung nur wenige Angestellte im Markt waren.

Nach Angaben der Hessischen LAG ist die Sonderkündigung rechtskräftig. Ein grober Pflichtverstoß und ein wesentlicher Kündigungsgrund liegt vor, wenn ein Vorgesetzter untergeordnete Mitarbeiter bittet, sich als erwerbsunfähig anzumelden, obwohl es keine Anhaltspunkte für eine Erwerbsunfähigkeit gibt und der Mitarbeiter auch seine Erwerbsunfähigkeit nicht gemeldet hat. Für die Kündigung spielt es keine Rolle, ob die Mitarbeiter wirklich (versehentlich) erkrankt waren.

Bei der Beantragung von Krankheitsurlaub akzeptiert der Dienstvorgesetzte die Betrügerei des kranken Arbeitnehmers auf Kosten des Betriebs. Vor der außerordentlichen Kündigung war keine Verwarnung zu erteilen. Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der die Krankheit ausgelöst hat, kann durch eine Sonderkündigung gerechtfertigt sein. Eine Vorwarnung ist nicht einmal notwendig.

Abbruch wegen Krankheit: Häufiger Krankenstand ist kein Kündigungsgrund.

Häufiger Krankenstand allein rechtfertigt keine Kündigung wegen Krankheit (Kündigung aus persönlichen Gründen). Ausschlaggebend ist nach einer Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichtes Hamm (LAG), ob Krankheit auch in Zukunft eine unangemessene Last für den Arbeitgeber darstellt. Das ist nicht der Fall, wenn die Vorerkrankungen keine gemeinsamen Ursachen hatten und ein Rezidiv daher nicht wahrscheinlich ist.

Im Zeitraum von 06/2006 bis 08/2009 war der Mitarbeiter an 33 bis 103 Arbeitstagen pro Jahr wegen diverser Krankheiten wie z. B. Rückenbeschwerden, Schilddrüsenprobleme, Mandelentzündungen, Infektionen der oberen Luftwege, Knieprellungen und Katzenbisse abwesend. Der Entgeltfortzahlung in Hoehe von 15.500 Euro war zu hoch, als dass der Dienstgeber das Arbeitsverhaeltnis mit dem Arbeitnehmer aus persoenlichen Gruenden beenden koennte.

Wesentliche negative Auswirkungen auf die operativen Belange ergaben sich aus Betriebsstörungen und den konjunkturellen Lasten durch die überhöhten Kosten der Entgeltfortzahlung. Die Kündigung wegen Krankheit ist vor diesem Hintergund berechtigt. Die entlassene Mitarbeiterin hat Klage auf Kündigungsschutz eingereicht. Die Kündigung wurde vom Landgericht für ungültig erklärt. Das Bundesarbeitsgericht hat nach seiner ständigen Praxis eine Dreistufigkeitsprüfung bei krankheitsbedingter Entlassung durchzuführen.

Zuerst ist eine negative gesundheitliche Einschätzung erforderlich. Aus diesem Grund muss es zu einer wesentlichen Verschlechterung der operativen Belange kommen. Die Existenz einer Negativprognose ist im Falle eines Streits bereits zweifelhaft. Hinsichtlich der genannten Krankheiten gab es zum Zeitpunkt der Kündigung keine Hinweise darauf, dass in diesen klinischen Bildern ein Rezidivrisiko bestand. Sie scheiterte ohnehin daran, dass der Unternehmer nicht hinreichend erklärt hatte, was zu wesentlichen Behinderungen der Unternehmensinteressen in Form von Betriebsunterbrechungen und/oder volkswirtschaftlichen Lasten aus der Lohnfortzahlung geführt hatte und warum der notwendige Interessenausgleich damit auf Kosten des Mitarbeiters gescheitert war.

Im Falle von konjunkturellen Lasten durch Lohnfortzahlungskosten von mehr als sechs Kalenderwochen pro Jahr konnten im Zuge der durchzuführenden Bewertung nur solche Aufwendungen erfasst werden, die auf die zukünftig zu erwartende Ausfallzeit zurückzuführen sind und im Zuge der Negativprognose ermittelt wurden. Heilungskosten müssen außer Acht gelassen werden. Dem BAG zufolge müssen die Ausgaben ausserordentlich hoch sein, um die weitere Beschäftigung eines Mitarbeiters unangemessen zu machen.

Eine Kündigung aus persönlichen Gründen kann ein Unternehmer nur dann mit den angefallenen Krankheitsfristen und den daraus entstehenden Weitervergütungskosten rechtfertigen, wenn diese außerordentlich hoch sind. Näheres zu den Anforderungen für die Kündigung wegen Krankheit können Sie unserer Prüfliste entnehmen: Bedingungen für die Entlassung wegen Krankheit.