Massenentlassung

Massenentlassung - was ist zu berücksichtigen?

Massenentlassungen sind Entlassungen, die der Unternehmer innerhalb von 30 Tagen in einem Unternehmen aus arbeitnehmerfremden GrÃ?nden vornimmt: mind. 10 Mitarbeiter in Unternehmen, die in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Mitarbeiter beschÃ?ftigen; mind. 10 Prozent der Arbeitnehmer in Unternehmen, die in der Regel min. 100 und weniger als 300 Mitarbeiter beschÃ?ftigen; mind. 30 Mitarbeiter in Unternehmen, die in der Regel ca. 300 Mitarbeiter beschÃ?ftigen (Art. â? " 349d OR).

Dabei spielt es keine Rolle, ob der Auftraggeber das Arbeitsverhältnis tatsächlich mit der Kündigungsfrist kündigen wollte oder nur die Arbeitsverhältnisse ändern wollte (sog. Änderungskündigung). Dabei ist es auch irrelevant, ob anstelle der gekündigten Mitarbeiter andere angestellt werden, d.h. ob eine Reduzierung der Mitarbeiterzahl überhaupt nicht erwünscht ist. Lediglich Entlassungen durch den Unternehmer aus ökonomischen, fachlichen oder betrieblichen Erwägungen sind von Bedeutung.

Ausgeschlossen sind beispielsweise Entlassungen aufgrund von Leistungsmängeln oder Disziplinarmaßnahmen, die ihren Ursprung in der Persönlichkeit des Mitarbeiters haben. Bei einer Massenentlassung müssen alle innerhalb von 30 Tagen erfolgten Entlassungen des Arbeitgebers addiert werden. Auf diese Weise soll vermieden werden, dass die Regeln für Massenentlassungen durch die Entlassung von Arbeitnehmern in kürzeren Abständen und nicht zur gleichen Zeit unterlaufen werden.

Dementsprechend gibt es keine Massenentlassung, wenn in einem Unternehmen mit 150 Mitarbeitern fünf von ihnen jeden Monat über einen Zeitraum von einem Jahr entlassen werden. Dieser Ansatz kann jedoch den Anschein erwecken, dass der Unternehmer die Regeln für Massenentlassungen umfahren will, was durchaus bedeuten kann, dass sie eingehalten werden müssen.

Entlassungsbestimmungen gelten nicht, wenn sie auf eine richterliche Einstellung des Geschäftsbetriebs zurückzuführen sind oder auf dem Konkursverfahren des Unternehmers oder einem Vergleichsvertrag mit Vermögensübertragung beruhen. Bei einer Massenentlassung muss der Arbeitnehmervertreter oder, wenn es keine solchen gibt, die Arbeitnehmervertreter informiert werden. Sie muss Angaben zu folgenden Punkten machen: a. die Ursachen für die Massenentlassung, b. die Anzahl der zu entlassenden Mitarbeiter, d. die Dauer der Entlassung.

Die Arbeitgeberin muss den Beschäftigten auch die Gelegenheit geben, Lösungsvorschläge zur Vermeidung oder Begrenzung von Entlassungen zu machen und deren Auswirkungen abzumildern. Die Arbeitgeberin muss alle weiteren relevanten Informationen zu den oben genannten Mindestangaben zur Kenntnis geben. Dazu gehören Informationen über die Möglichkeiten von Transfers innerhalb des Unternehmens oder der Gruppe von Unternehmen, über die Neuordnung der Arbeitsteilung, über die verfügbaren Mittel zur Entschädigung von Mitarbeitern, die das Unternehmen auf freiwilliger Basis verlässt, oder über Vorruhestandsregelungen.

Neben und prinzipiell nach Übermittlung der Kopien der Arbeitnehmerinformationen hat der Auftraggeber dem zuständigen Arbeitsämter des Kantons die geplante Massenentlassung nach der Anhörung in schriftlicher Form mitzuteilen; eine Abschrift dieser Mitteilung wird den Arbeitnehmern zugestellt. In der Mitteilung müssen die Konsultationsergebnisse und alle relevanten Informationen über die geplanten Massenentlassungen aufgeführt sein.

Die Arbeitsverwaltung muss nicht überprüfen, ob das Anhörungsverfahren befolgt wurde, sondern muss nach einer Lösung für die durch Massenentlassungen verursachten Schwierigkeiten Ausschau halten. Bei einer Massenentlassung endet das Beschäftigungsverhältnis jedenfalls nicht vor Ablauf von 30 Tagen nach Mitteilung an das Arbeitsämter. Eine Massenentlassung und die Nichteinhaltung der diesbezüglichen Bestimmungen hat für den schuldigen Unternehmer merkliche Konsequenzen.

Erstens: Gemäss Artikel 336 Abs. 2 Buchst. c OR ist jede Entlassung im Zusammenhang mit einer Massenentlassung ein Missbrauch, ohne dass die Arbeitnehmervertreter oder, falls es keine gibt, die Arbeitnehmervertreter angehört wurden. Verstößt der Unternehmer gegen das Recht seiner Arbeitnehmer auf Anhörung, so hat jeder der betreffenden Arbeitnehmer, der fristgerecht Einspruch gegen seine Entlassung einlegt, ein Anrecht auf eine Abfindung in Form von höchstens zwei Monatsgehältern.

Andererseits kann die Nichtmitteilung des Arbeitsamtes dazu beitragen, dass die Beschäftigungsverhältnisse bestehen bleiben und die Beschäftigten entsprechende Gehaltsforderungen einbringen. Ausserdem kann die Nichtmitteilung der Entlassung von mehr als 10 Mitarbeitern (oder in Genf 6) mit einer Geldstrafe von bis zu CHF 40'000. Bei einer Massenentlassung von 30 Mitarbeitern muss demnach innerhalb von 30 Tagen ein sozialer Plan ausgehandelt werden, wenn der Auftraggeber in der Regel mind. 250 Mitarbeiter hat.

Viele Firmen haben bereits einen sozialen Plan für den Fall von Entlassungen erstellt. In einigen Faellen sind sie jedoch nun gezwungen, mit den Beschaeftigten oder ihren Vertretungen einen sozialen Plan aushandeln. Diese sollten Maßnahmen definieren, um Entlassungen zu verhindern, ihre Anzahl zu begrenzen und ihre Auswirkungen abzumildern. Zusätzlich zu den ökonomischen, strukturellen und seelischen Hindernissen, die bei einer Massenentlassung zu bewältigen sind, müssen die rechtlichen Bestimmungen strikt beachtet werden, damit dem Unternehmer keine weiteren erheblichen Belastungen auferlegt werden, die seine wirtschaftliche Position weiter mindern.