Kündigung Trotz Krankmeldung

Urteil des Gerichts: Kündigung während der Bewährungszeit wegen Erkrankung in der Regel untersagt.

Erkrankt ein Arbeitnehmer während der Bewährungszeit unter während, so kann er in der Regel nicht unter gekündigt erkranken. Andernfalls kann es zu einer verbotenen Regelung kommen. Doch nicht jede während der Sondenzeit äußerte Kündigung ist eine solche Maßregelung. Das Kündigung kann auch von anderen Seiten von Gründen übernommen werden. Im Verhandlungsfall war ein Kurier-Fahrer auf einer halbjährigen Erprobungsphase.

Während eines Urlaubes teilte er dem Auftraggeber mit, dass sein Sohne in der darauffolgenden Kalenderwoche betrieben wird und er deshalb noch immer den Ferienaufenthalt wünscht verlängern Dann ist der Junge erkrankt. Arbeitrecht: Mein Lebensgefährte ist krank: Kann ich zu Haus sein? Dem stimmt der Auftraggeber erklärte zu. Dann war der Junge aber länger, beinahe den ganzen Kalendermonat schlecht geplant.

Am Tag, an dem der Kollege seinem Vorgesetzten den Krankenstand des Kleinkindes gefaxt hat, bekam er danach persönlich die aufgeräumte Kündigung. Das Kündigung fand in zeitlichem Bezug zum Krankenstand des Sohns statt, aber von anderen Gründen. Dies bezog sich auch auf die beabsichtigte Kündigung. Die Abwesenheit des Menschen war kein ausschlaggebender Faktor für die Kündigung, schloss das Landgericht.

Kündigung trotz Krankheit - Rechtsanwälte Kupka & Stillfried

Praktisch kommt es bei der Beurteilung der Tatsache, ob ein Mitarbeiter seine Erwerbsunfähigkeit (rechtzeitig) an den Auftraggeber geschickt hat, immer wieder zu Meinungsverschiedenheiten zwischen beiden Seiten. Inwiefern soll ein Mitarbeiter nachweisen, dass er die Bescheinigung über die Erwerbsunfähigkeit fristgerecht eingereicht hat? Wie kann ein Unternehmer nachweisen, dass er sie nicht erhalten hat? Es ist nicht ungewöhnlich, über diese Themen im Zuge eines Kündigungsschutzstreits entscheiden zu müssen.

Dies geschieht in der Regel, wenn ein Unternehmer kündigt, teilweise auch fristlos, weil er keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat. In solchen FÃ?llen ist der Dienstgeber in der Regel berechtigt, soweit der Dienstnehmer nach  5 des Gesetzes Ã?ber die Lohnfortzahlung (EFZG) zur unverzÃ?glichen Mitteilung der ArbeitsunfÃ?higkeit und ihrer voraussichtlichen Laufzeit gezwungen ist.

Wenn die Erwerbsunfähigkeit mehr als drei Tage andauert, muss der Mitarbeiter ein ärztliches Arbeitsunfähigkeitszeugnis (AU-Zertifikat) und dessen wahrscheinliche Laufzeit bis zum nächsten Werktag einreichen. Einige Arbeitsverträge sehen auch vor, dass der Mitarbeiter dem Unternehmen am ersten Tag der Erkrankung ein ärztliches Attest, d.h. eine Bestätigung der Erwerbsunfähigkeit, vorlegt.

Schickt der Angestellte keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung oder kommt zu spät und kommt nicht zur Beschäftigung, verletzt er seinen Dienstvertrag. Die Arbeitgeberin kann ihn daran erinnern und ihn auch früher oder später benachrichtigen. Unglücklicherweise kommt es in der Regel vor, dass ein Unternehmen einen sowieso kranken Angestellten entlassen möchte.

Ersteres gibt nicht einmal Informationen über den Adressaten, mit dem letzteren können Sie belegen, dass Sie dem Auftraggeber etwas, aber nicht etwas geschickt haben. Gern nehmen die Unternehmer die Stellung ein, dass der Mitarbeiter verpflichtet ist, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu übermitteln. Deshalb muss er auch den Nachweis erbringen, dass er diese Verpflichtung erfüllt hat.

Allerdings wird damit die traditionelle Verteilung der Beweislast im Rechtsgeschäft nicht anerkannt: Im Prinzip muss jeder vor dem Gerichtshof die für seine Stellung günstigen Umstanden nachweisen. Kündigt der Unternehmer, muss er nachweisen, dass die Kündigung begründet ist. Demzufolge hat der Unternehmer zu belegen, dass der Mitarbeiter seine Verpflichtung durch die Nichterfüllung der Nachweispflicht nach 5 EZG verletzt hat.

Die LAG Rheinland-Pfalz (Beschluss vom 8. August 2006, 2. Sa 76/06) hat diesen Satz insbesondere bei einer angeblichen Verletzung der Beweispflicht nach 5 EMZG bestätigt: "Der Unternehmer muss dann nachweisen, dass die Rechtfertigungs- oder Rechtfertigungsgründe nicht bestehen (BAG AP Nr. 76 bis 626 BGB; AP Nr. 3 bis 1 EMZG 1979).

Dies gilt umso mehr, wenn es um die Offenlegungs- und Beweispflichtverletzung nach 5 EZG geht und der Mitarbeiter - wie im Streitfall - ausdrücklich erklärt, wann und wie er seinen Pflichten nachgekommen ist. Der Angeklagte konnte nicht nachweisen, dass der Antragsteller die Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit nicht an die Schweizerische Bundespost geschickt hatte.

"Diese Entscheidung heißt im Klartext, wenn der Mitarbeiter nachweisen kann, dass er wirklich erwerbsunfähig war, und auch noch die Arbeitsunfähigkeitsnachweise seines behandelnden Arztes hat, ist es ausreichend, wenn er vor Gericht vorlegt, dass er diese auch fristgerecht eingereicht hat. Danach muss der Unternehmer nachweisen, dass er die Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit nicht erhalten hat.

Das wird sehr schwierig sein und kann nur von Zeitzeugen, zum Beispiel von der Post oder dem Generalsekretariat, durchgeführt werden. Ein weiteres Problem würde sich nur stellen, wenn der Mitarbeiter überhaupt keine Arbeitunfähigkeitsbescheinigung hätte. Er wird dann kaum noch nachweisen können, dass er nicht arbeiten konnte und ist deshalb ohne Entschuldigung von der Schule weggeblieben.

Das könnte natürlich eine Entlassung nach wiederholten Warnungen begründen. Insbesondere für Mitarbeiter mit Langzeitkrankheiten, die in der Regel sowieso schon durch ihre Krankheit im Alltag beladen sind, wird es in der Regel nicht nachweisbar sein, dass Sie ein AU-Zertifikat geschickt haben. Vor allem bei einer großen Anzahl von AU-Zertifikaten ist es für Unternehmer leicht, sich immer wieder auf verspätete Zugänge zu berufen, sich zu beschweren und letztendlich aus diesem Grunde zu kündigen.

Demgegenüber wäre der Mitarbeiter ohnmächtig, da es ihm in der Regel nicht möglich sein wird, die rechtmäßige Übermittlung nachzuweisen. Der Kündigungsschutz würde dadurch drastisch reduziert.