Arbeitsrecht Ermahnung Muster

eine Warnung. Die Abmahnung wird zur Abmahnung als Folge einer arbeitsrechtlichen Kündigung.

URSACHE Hamm, Entscheidung vom 25.09.2009 - 19 Sa 383/09

Die Entscheidung des Arbeitsgerichtes von 04.12. 2008 - 1 Ca 1139/08 wird geändert. Die beschuldigte Vereinigung wird wegen Streichung des Vermerks "Ermahnung" vom 24. Oktober 2007 aus der Personalienakte der Beschwerdeführerin angeklagt. Der Rechtsstreit wird vom Beklagtenverband getragen. Beide Seiten argumentieren über die Streichung eines Briefes der Antragsgegnerin mit dem Titel "Mahnschreiben vom 24. Oktober 2007 mit Fr. H1 K1" aus der Personalienakte der Antragstellerin.

Der Angeklagte führt ein Sozialdienstleistungsunternehmen in Gestalt eines e. V., das Menschen mit geistigen oder geistigen Behinderungen in Nordrhein-Westfalen hilft. Der Angeklagte bewirtschaftet unter anderem das "Haus am S7" in 56789 B2 L2 in der westfälischen Provinz Südwestfalen, wo der Kläger seit dem 1. Januar 1995 als Altenpfleger gegen eine Brutto-Monatsvergütung von EUR 3.500,00 auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags vom 2. Juni 1995 auftritt.

Die in der Institution beschäftigten Arbeitnehmer, unabhängig von ihrem Beschäftigungsstatus und ihrer Erwerbstätigkeit, stellen eine Dienstleistungsgemeinschaft dar und leisten zusammen einen Beitrag zur Wahrnehmung der Aufgabe der Institution. Der Kläger wurde in 4 in die Entschädigungsgruppe Mt-An Kr. 5 der Anhang 1 b Teil A des BVT-LWL eingestuft. Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach 2 des Arbeitsvertrags im übrigen nach dem Bundesarbeitnehmer-Tarifvertrag und den Ergänzungs-, Änderungs- oder Ersatz-Tarifverträgen in der im Geltungsbereich des Verbandes der Kommunalarbeitgeber (VKA) gültigen Version.

Nachträgliche Absprachen müssen schriftlich unter Hinweis auf diesen Arbeitsvertrag getroffen werden (für weitere Details wird auf die Kopie dieses Arbeitsvertragsblattes 7 ff. verwiesen). Unmittelbar vor Ende der in 3 des Arbeitsvertrags festgelegten halbjährigen Bewährungsfrist hat sich der Kläger, ein bekennender Muslim, mit Brief vom 25. März an das Gericht gewandt. an die Hausverwaltung des S7 und unter der Überschrift: "Thema: Arbeiten und Aktivitäten, die ich im Zusammenhang mit meiner Arbeit hier im Hause nicht ausführen und ausführen kann und die von mir nicht an andere weitergegeben werden können" (sic): alle Arbeiten und Aktivitäten, die mit der Gemeinde zu tun haben sollen, d.h.

Spiritus - vermittelt, bietet oder dient Einwohnern, ArbeitskollegInnen oder anderen Menschen, z.B. Hausbesuchern oder Einheimischen. In einem Brief vom 27. März 1996 setzte sich die Leitung des Heims mit der Bezirksverwaltung / Personalabteilung des beschuldigten Verbandes in Verbindung und informierte sie: "Frau K1 kann im Zuge ihres Einsatzes als Altenhelferin aus kirchlichen Erwägungen folgende Aktivitäten nicht durchführen (auch nicht delegieren): Diese Beschränkung gilt auch für den Kirchhof und die Grabkapelle.

keinerlei Vorbereitungen oder Besprechungen mit dem Pastor oder einer anderen von der Kirche in Auftrag gegebenen Personen während der Betreuung eines Sterbenden oder für den Verlauf der Bestattung eines Bewohners/einer Bewohnerin im Heim. Überprüfen Sie die Vereinbarkeit der oben genannten Vereinbarungen mit den Prinzipien des Sozialwerkes S4 G2 (insbesondere der Begründung im Arbeitsvertrag) aus der Perspektive des Regionalmanagements oder des Vorstands.

Die Hausverwaltung hat auf dieses Anschreiben keine Antwort erhalten, zumindest wurde der Kläger über keine Antwort auf dieses angeschlagen. Der Kläger geht davon aus, dass ihr Brief vom 25. März oder das Brief vom 27. März 1996 als Anhang zur Akte der klagenden Partei bei der Beklagtenvereinigung aufgenommen wurde. In der Folge teilte die Hausverwaltung auch der Außenwelt mit, dass der Kläger gewisse Aktivitäten oder Aufträge aus religösen Erwägungen nicht annehmen konnte.

In Verbindung mit einer Arbeitszeitverkürzung im Rahmen von Verhandlungen im Rahmen des Verfahrens im Jahr 2000 rief die klagende Partei die Direktorin des Heims, Z1-K3, an und erkundigte sich, was mit der Nachtragsvereinbarung vom 27. März 1996 geschehen sei. Z1-K3 bestätigt dem Antragsteller, dass die Nebenabrede durch den neuen Anstellungsvertrag nicht betroffen ist, da es sich nur um eine Arbeitszeitverkürzung handelt.

Der Kläger hat nach diesem Telefongespräch den neuen Anstellungsvertrag unterzeichnet. Die Hausverwaltung hat die klagende Partei im ersten Vierteljahr 2007 aufgefordert, die Angehörigen einer kurz zuvor im Hause "Haus am S7" gestorbenen Patientin über die Ernennung zu informieren und eine Urnenbeisetzung in B2 L2 vorzunehmen. Der Kläger lehnte diesen Antrag mit Verweis auf ihre Religionszugehörigkeit ab, da auch ein protestantischer Priester an der Urnenbeisetzung teilzunehmen hatte.

Die Priesterin wollte Ende August 2007 von B2 L2 wissen, warum keine weiteren Einwohner zum Dienst kommen würden. Der Amtshelfer der Angeklagten, J1 P1, wollte diesen Anruf an die Beschwerdeführerin durchgeben. Die Beschwerdeführerin antwortete ihr, dass dies nicht in ihrem Zuständigkeitsbereich liege und dass sie nicht dafür verantwortlich sei.

Der Kläger glaubt, dass die angeforderten Informationen von ihrem Amtskollegen, der auf der Krankenstation im Einsatz war, hätten bereitgestellt werden können, wie die fachliche Leitung wusste. Der Pfarrer wurde dann von einem Mitarbeiter des Klägers darüber informiert, dass die Bewohner nicht an Gemeindeveranstaltungen interessiert seien und daher nicht auftauchten.

Der Kläger sollte nicht dem Pastor Rede und Antwort stehen, sondern einfach nur die Nachricht übermitteln, dass der folgende Gottesdienst nicht der katholische Pastor, sondern der evangelische Pastor übernehmen wird. Der Kläger wurde am 12.09.2007 zu einem persönlichem Beratungsgespräch an die Hausverwaltung ersucht. Eingeleitet wurde das Interview von Z1-K3, die darauf hinweist, dass innerhalb sehr kurzer Zeit zwei Klagen gegen die Beschwerdeführerin eingereicht wurden.

Es würde die Tätigkeit der Arbeitnehmer beeinträchtigen. Sie behaupten, dass die Klage immer versucht, "neue Dinge" in Beziehung zu ihrer Religionszugehörigkeit zu erzwingen. Der Antragsteller war zu weit gegangen, dies würde nicht mehr toleriert. Würde die klagende Partei nicht oder nicht einmal in der Lage sein, die Angelegenheit weiterzugeben, und man müsste eine Kollegin am Apparat anrufen, dann wäre es für die klagende Partei sicher besser, wenn sie in einer anderen Institution und nicht im "Haus am S7", einer geistlichen Institution, arbeiten würde.

Der Kläger wiederum verwies auf ihr Anschreiben vom 25. März 1996 und das Anschreiben "Anlage zum Anstellungsvertrag vom 27. März 1996". Der Beschwerdeführerin wurde darauf verwiesen, dass, wenn sie ihre religiöse Einstellung in diesem Bereich beibehalten wolle, geprüft werden müsste, welche weiteren Maßnahmen ergriffen werden müssten. Der Kläger wurde darüber informiert, dass ihr Benehmen von der Hausverwaltung als überzogen betrachtet wurde und bat darum, noch einmal aufzuführen, welche Aktivitäten sie nicht ausführen konnte.

Der Kläger wurde am 24.10.2007 nochmals zu einem Beratungsgespräch mit der Hausverwaltung in Anwesenheit der technischen Leitung ersucht. Der Europäische Gerichtshof hat in seinem Urteil vom 14. September 2007 entschieden und darauf hingewiesen, dass das beantragte Anschreiben, in dem die Beschwerdeführerin darauf hingewiesen wird, dass sie den Arbeitsprozess wegen ihrer Religionszugehörigkeit nicht behindert und dass ein solcher Vorfall nicht, wie bisher eingetreten, wiederholt werden würde, noch nicht eingetreten sei.

Daraufhin reichte sie dem Kläger ein Anschreiben mit dem Vermerk "Mahnschreiben vom 24.10.2007 mit Ms. H1 K1" ein und ersuchte den Kläger, dieses an der dafür bestimmten Adresse zu unterschreiben. Der Kläger bittet um Zeit, darüber nachzudenken. In einem Brief vom 12.11. 2007 hat der Vertreter der Beschwerdeführerin im Namen der Beschwerdeführerin dazu eine Stellungnahme abgegeben.

Der Kläger habe sich wie von ihrer Religionszugehörigkeit vorgeschrieben benommen. Der Kläger konnte nicht beschuldigt werden. Der Antragsteller betrachtet die Sache als geregelt (für Details wird auf die Fotokopie dieses Schreibens in Anhang K 4, S. 14 ff. d.A. verwiesen).

Die Hausverwaltung der klagenden Partei hat am 27.11.2007 einen von der Hausverwaltung und der technischen Leitung unterschriebenen Brief auf ihrem Briefpapier vorgelegt, der mit dem Brief vom 24.10.2007 inhaltsgleich ist. Dem Antragsteller wurde bekannt gegeben, dass dieses Anschreiben nun ohne dessen Unterzeichnung in die Akte aufgenommen wird. Am 20. Dezember 2007 hat die Klägerin mit Plädoyer vom 13. Dezember 2007 Beschwerde beim Landesarbeitsgericht einlegt.

Der Kläger ist der Ansicht, dass die Verwarnung vom 24.10. 2007 aus ihrer Akte entfernt werden muss. Die Angeklagte hatte mit der Aufnahme in die Akte klargestellt, dass sie dem Anwaltsschreiben vom 12. November 2007 keine Beachtung schenkte. Dem Kläger wird gänzlich zu Unrecht ein Verhalten vorwerfbar. Wird eine solche Verletzung vermutet, ist die Verwarnung in jedem Fall unangemessen.

Die Vertreter der Beklagtenvereinigung haben mit Bescheid vom 17. Januar 2008 dem Vertreter der klagenden Partei mitgeteilt, dass es sich bei dem Bescheid vom 24. Oktober 2007 nicht um eine Verwarnung im rechtlichen Sinne handelt. Dieser Gesprächsverlauf wird von den Beteiligten anders dargelegt (hinsichtlich der Stellung des Klägers wird auf die Aussagen in der schriftlichen Erklärung vom 19. November 2008 Bezug genommen; hinsichtlich der Stellung des Antragsgegners wird auf die Aussagen in der schriftlichen Erklärung vom 3. September 2008 Bezug genommen.

Der Kläger hat nach der mündlichen Verhandlung am 16. April 2008 keine Schlusserklärung abgegeben, obwohl der Antragsgegner mit Schriftsatz vom 2. Juli 2008 dafür eine Zweiwochenfrist eingeräumt hatte (für weitere Details wird auf die Fotokopie des Schreibens in Anhang K 5, S. 57 ff. d.A. verwiesen), so dass der Antragsgegner die Fortführung des Vergabeverfahrens beantragt hat.

Schlichtungsvorschlag des Prozessgerichtes vom 16. April 2008: "1. Die Beteiligten sind sich einig, dass der Vermerk des Angeklagten vom 24. Oktober 2007 mit dem Titel "Warnung" keine Warnung ist und keine solche Warnung sein soll, namentlich keine Kündigung für einen erneuten Fall des dort beanstandeten Verhalten der klagenden Partei.

Der Antragsgegner wird die Klage vom 13.12.2007 in die Akte des Klägers aufnehmen, sofern noch nicht erfolgt. wurde vom Beklagtenverband zurückgewiesen. Der Kläger lehnte es im Juni 2008 ab, Mitarbeiterinformationen zum AGG zu unterzeichnen, reichte sie ihrem Kläger zur Prüfung ein und gab eine Erklärung durch ihren Kläger ab.

Der Kläger vertrat daraufhin die Auffassung, dass auf der Grundlage der Erklärungen der Beklagtenvereinigung zwischen den Beteiligten zu klären sei, ob die von ihr im MÃ?

Die Beschwerdeführerin hat diesen Wunsch auf Empfehlung des Arbeitsgerichtes aufgeben. Er beantragte letztmalig, die vom Antragsgegner am 24. Oktober 2007 ausgesprochene Verwarnung dauerhaft aus der Personalkartei des Klägers zu streichen; alternativ: die Klageerwiderung des Antragsgegners vom 13. Dezember 2007 in der Personalkartei des Klägers.

Nach Ansicht der beklagten Vereinigung fehlt der Rechtsschutz, da das Mahnschreiben vom 24. Oktober 2007 keine Warnung im rechtlichen Sinne ist, die mit einem Brief vom 17. Januar 2008 geklärt wurde. Die beschuldigte Vereinigung konnte und wird das Verhalten der Kläger nicht ertragen.

Die Bewerberin ist sich bewusst, dass sie in einer gemeinnützigen Institution mitarbeitet. Die Bewerberin konnte vor diesem Hintergrund nicht wirklich damit rechnen, nicht von Zeit zu Zeit an ihrem Arbeitsort mit Bezeichnungen mit christlichem kirchlichem Bezugspunkt zu konfrontieren. Die Behauptung, der Angeklagte habe sich durch behördliche Anordnungen in die religiöse Zugehörigkeit des Klägers eingemischt, war falsch und wurde abgewiesen.

Zum Schreiben des Klägers vom 25. März 1996 weist der beschuldigte Verband darauf hin, dass nach 8 des Arbeitsvertrags vom 2. Juni 1995 neuere Verträge der Rechtsgültigkeit der Schriftform bedürfen. Im Übrigen gilt nicht nach 4 Abs. 2 BVT oder jetzt nach 2 Abs. 3 BVT, deren Wirksamkeit nach dem Schuldrecht des 2 des Arbeitsvertrags geregelt ist.

Zu keinem Zeitpunkt hatte die Beklagte bestätigt, dass die Vorbehalte der Beschwerdeführerin akzeptiert oder der geschlossene Dienstleistungsvertrag verändert worden war. Dies ist auch nicht aus dem Schreiben vom 27. März 1996 ersichtlich, das die Leitung des Organs der regionalen Verwaltung des Beklagtenverbandes als Anhang K 2 vorgelegt hat. Mit Beschluss vom 04.12. 2008 - 1 Ca 1139/08 hat das Landesarbeitsgericht in der Hauptsache und in der Nebenklage die Anfechtungsklage abgetan.

Sie argumentierte, dass die Warnung vom 24.10.2007 keine Warnung im Sinne des Arbeitsrechts sei. In diesem Zusammenhang ist die permanente Rechtssprechung zur Forderung des Mitarbeiters nach Beseitigung einer unbefugten Verwarnung aus seiner Mitarbeiterakte nicht relevant. Ansonsten hatte die Beschwerdeführerin auch keinen Rechtsanspruch darauf, dass die Verwarnung aus ihrer Personalienakte entfernt wird.

Ein Anspruch des Mitarbeiters auf Streichung einer Erklärung seines Arbeitsgebers, die sein Benehmen bedauert und die in Schriftform in seine Personalien eingegangen ist, besteht nicht. Eine Verwarnung in der Mitarbeiterakte hat die Persönlichkeitsrechte und den Aufstieg des Mitarbeiters nicht in demselben Maße beeinträchtigt wie eine Verwarnung.

Der Kläger ist wie im Falle einer Verwarnung berechtigt, auf eine Verwarnung in seiner Personalienakte zu antworten. Mit der Klageerhebung vom 13.12. 2007 wurde jedoch keine Gegenerklärung in diesem Sinn abgegeben. Weil die Klage nicht nur inhaltlich auf die Mahnung vom 24.10. 2007 eingeht, sondern darüber hinaus auch mit anderen Ereignissen im Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis und dem Gehalt der Vertragsvereinbarungen zwischen den Vertragsparteien argumentiert.

Der Antragsteller hatte keinen Anrecht darauf, dass diese Angaben in der Anmeldung und damit in der eigentlichen Bewerbung in die Akte aufgenommen werden. Der Prokurist der klagenden Partei hat gegen dieses am 18.12. 2008 ergangene Verfahren eine unterschriebene Beschwerde vom 14.01. eingereicht.

Dem Kläger wird massiv vorgeworfen. Es wurde ihnen klar gesagt, dass sie bei einem erneuten Vorfall zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen erzwungen werden. Die Bekanntmachung der arbeitsrechtlichen Folgen beinhaltet nach Ansicht der Beschwerdeführerin eine Warnungsfunktion im Arbeitsrecht. Der Antragsteller konnte den Verweis im Einzelfall nur so nachvollziehen, dass im Falle eines Wiederauftretens eine Entlassung ausspricht.

Es sei irrelevant, ob die Angeklagte im Zuge des Rechtsstreites erklärte, dass das Mahnschreiben vom 24. Oktober 2007 keine Warnung im Sinn des Arbeitsrechts sein müsse. Ausschlaggebend war die Bewertung, zu der der Brief den Mitarbeiter geleitet hatte. Dem Nebenantrag der Beschwerdeführerin hatte das Amtsgericht wenigstens stattzugeben, zumal das Amtsgericht selbst vorgeschlagen hatte, die Klage als Gegenerklärung mit einem Schlichtungsvorschlag aufzunehmen.

In der Klageerhebung war eine Meinung zu dem Brief der Beklagtenvereinigung vom 24.10.200 enthalten. Es war unerheblich, ob die Klageerhebung auch andere Vorfälle im Beschäftigungsverhältnis kommentierte. Der Kläger hat jüngst auch die Rücknahme der Klage zur Änderung der Entscheidung des Arbeitsgerichtes in erster Instanz vom 4. Dezember 2008 in der Rechtssache 1a 1139/08 gefordert, um den Antragsgegner anzuweisen, das Memo vom 24. Oktober 2007 zu streichen und die "Ermahnung" aus der Personalienakte des Klägers zu unterzeichnen.

Die Angeklagte beantragte bei der Vereinigung die Zurückweisung der Einsprache. Die Beschwerde der Beschwerdeführerin sei bereits jetzt nicht zulässig, da die Beschwerdeführerin die maßgeblichen Gründe für die Entscheidung in den Beschwerdegründen nicht ausführlich behandelt habe, sondern im Kern ihre Rechtsansicht beibehalten habe, dass das Mahnschreiben vom 24. Oktober 2007 die juristische Eignung eines Mahnschreibens habe.

Ansonsten wies das Bundesarbeitsgericht die Klage mit der Begründung ab, dass die Gründe grundsätzlich richtig seien. 83 Abs. 2 BetrVG ist auf den Angeklagten als Caritasmitglied wegen § 108 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht anwendbar. Das TVöD-VKA, das nach § 2 des Arbeitsvertrags der Vertragsparteien nunmehr auf das Beschäftigungsverhältnis anwendbar ist, enthielt in seinem 3 Abs. 5 keine vergleichbaren Regelungen.

Der Einwand der Angeklagten gegen die Zulassung der Beschwerde ist nicht stichhaltig. In diesem Fall beschränkte sich die Beschwerde der Beschwerdeführerin auf die Verletzungsanzeige, 520 Abs. 3 Nr. 2 ZPO und stützte sich auf Absatz 2), d.h. auf die Anwendbarkeit des Sachrechts. Hinsichtlich der alternativen Klage hat die Beschwerdeführerin auch im Einzelnen dargelegt, warum sie die Anwendbarkeit des Sachrechts für nicht anwendbar erachtet.

Der Arbeitsgerichtshof wies die Beschwerde zu Recht zurück. Der Kläger hat in angemessener Umsetzung der Vorschriften der 242.1004 BGB einen Antrag auf Streichung des Mahnschreibens vom 24.10.2007 "Warning Gesprächesnotiz vom 24.10.2007 mit Fr. H1 K1" aus seiner Personalienakte. 2. Im Fallrecht der Arbeitsgerichtsbarkeit wird allgemein erkannt, dass sich ein Angestellter auch durch eine Abmahnungsklage gegen eine seiner Meinung nach ungerechtfertigte Verwarnung wehren kann.

Auch ist die Zulassung einer solchen Maßnahme nicht auszuschließen, wenn der Mitarbeiter das Recht hat, eine Widerklage zur Personalienakte einzureichen und/oder die Verwarnung in einem anschließenden Kündigungsschutzverfahren überprüfen zu lassen. 2. Die Notwendigkeit des Rechtsschutzes für die Streichung der Verwarnung aus der Personendatei wird dadurch gerechtfertigt, dass eine unbefugte Verwarnung die Basis für eine Fehleinschätzung des Mitarbeiters sein kann und eine solche Gefährdung mit ihrer Aufnahme in die Personendatei vorlieg.

APS/Dörner, 3rd edition, Paragraph 415, Kündigungs- und Entlassungsschutz im Anstellungsverhältnis, 9th edition, Rdnr. 10; ErfK/Dieterich, 8th edition, Artikel 2 Bd. So kann der Mitarbeiter von seinem Dienstgeber die Streichung einer Verwarnung aus seiner Dienstakte fordern, wenn sie aus formalen Erwägungen ungültig ist, wenn sie falsche Tatsachenaussagen beinhaltet (BAG vom 10.11. 1993 - 7 AZR 682/92 unter Ziffer I, S, 2 der Begründung, erledigte Rechtssprechung nach BAG vom 11.12. 2001 - 10 AZR 964/00), in denen das Dienstverhältniss falsch und unverhältnismäßig ist (BAG vom 10.11. 1993, op. cit,

oder der Arbeitgeber hat kein schützenswertes Sicherungsinteresse mehr an der Beibehaltung der Warnung in der Personalienakte (BAG vom 11.12.2001, a.a.O. und vom 18.11.1986 - 7 AZR 674/84 unter Ziffer 11 Absatz 3 der Gründe). Entgegen dem Rechtsgutachten des Beklagtenverbandes, dem das Landesarbeitsgericht für Arbeit und Soziales beigetreten ist, findet die vorgenannte Judikatur nicht nur auf formelle Mahnungen, sondern auf alle in den Personalunterlagen enthaltenen Beschwerden, Mahnungen und sonstigen Briefe Anwendung, die einen negativen Einfluss auf die weitere fachliche Weiterentwicklung des Mitarbeiters haben können.

Auch sie können den Mitarbeiter zu seinen Ehren anfassen und damit seine Persönlichkeitsrechte verletzt (vgl. BAG vom 22.05.1978 - 5 AZR 801/76 (Aktennotiz); BAG vom 30.01.1979 - 1 AZR 342/76 (Vermerk über eine Ermahnung); BAG vom 70/03). BAG vom 18.08. 1982 - 5 AZR 310/80 (Memo) und vom 27.11. 1985 bis 5 AZR 101/84 (Brief mit Kündigungsandrohung), Schiedsgerichtshof Braunschweig vom 9.12. 2004 - 8 Ca 351/04, Rdnr. 28; Beckerle, Die Abmahnung, 9. 2005, Rdnr. 356).

Im Jahre 1979, das der Leiter der Personalabteilung aus der Personalienakte der Beschwerdeführerin entnommen hatte und das mit den folgenden Begriffen endet:".... um ein umfangreiches Verfahren zu vermeiden, in dem sowohl die Kollegen als auch der Konzernbetriebsrat wegen dieser geringfügigen Ermahnung auszusagen hätten, erklärte ich trotz der Bemerkungen des PR gegenüber der anderen Partei, die das Verfahren vermutlich verliert, den Verweis aus der Datei zu streichen, aber kündigte zugleich an, dass die Sache in einen Zettel in der Datei aufgenommen werden würde".

"Gemäß der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes kann ein Mitarbeiter die Begründung einer ablehnenden Stellungnahme des Arbeitsgebers wegen vertragswidrigem Verhalten von einem Gericht überprüfen lassen, sofern diese ablehnende Stellungnahme in Art und Umfang seine Rechtsposition beeinträchtigt" (§ 18 m. w. N.). Die Aussagen des Auftraggebers, die auf ihre Rechtfertigung hin überprüft werden können, enthalten vor allem schriftliche Verwarnungen in den Personalunterlagen.

Aber auch gegen andere Schriftsätze des Arbeitsgebers, die die Leistungen oder das Benehmen eines Mitarbeiters tadeln, kann der Mitarbeiter rechtliche Schritte einleiten. Die ablehnenden Aussagen des Unternehmers sind überprüfbar, wenn ihre Gestalt oder ihr Gehalt die Rechtslage des Mitarbeiters beeinträchtigt (BAG (vom 22.02.1978 - 5 AZR 801/76), AP Nr. 84 bis 611 BGB, Sorgfaltspflicht nach Ziffer 2 Nr. 2 der Gründe).

Die Rechtslage des Mitarbeiters wird dadurch verschlechtert, dass eine ablehnende Stellungnahme in den Personalunterlagen, sofern sie nicht gerechtfertigt ist, die Basis für eine Fehleinschätzung des Mitarbeiters bilden kann und damit seine berufliche Weiterentwicklung behindert. Es ist daher, auch wenn es den Mitarbeiter nicht explizit zur Änderung seines Fehlverhaltens oder zum Verzicht auf ein solches auffordert, da eine Verwarnung rechtlich nachweisbar ist.

Das Memo vom 24.10. 2007 ist eine so ablehnende Aussage, dass ihre Rechtfertigung überprüft werden kann. Im Gegensatz zur Meinung des beschuldigten Verbandes spielt es keine Rolle, was der Auftraggeber die ablehnende Stellungnahme nennt. Entscheidend ist der inhaltliche Gehalt der Erklärung und ob sie in formaler und inhaltlicher Hinsicht die Rechtsposition des Mitarbeiters beeinträchtigt.

Das Memo beinhaltet inhaltlich eine Warnung und damit eine Beschwerde des Antragstellers. Darin heißt es, dass die Leitung des Heims über den Zwischenfall ( "Verweigerung der Information über die Durchführung des Gottesdienstes") vom 12. September 2007 informiert wurde und dass der Kläger explizit darauf aufmerksam gemacht wurde, dass dieses Vorgehen unter keinen Umständen toleriert wird, so dass die Arbeitsprozesse in der Institution und die der anderen nicht wesentlich gestört oder behindert werden.

Die Warnung beinhaltet darüber hinaus die Gefahr von arbeitsrechtlichen Folgen, in der es heißt: "Sollte sich ein solcher Fall erneut ereignen, bin ich daher zu arbeitsrechtlichen Folgen gezwungen". Art und Umfang dieser ablehnenden Stellungnahme dürften sich nachteilig auf die Rechtslage der Antragstellerin auswirken. Es muss befürchtet werden, dass eine erneute Verurteilung des gemahnten Handelns arbeitsrechtlich Folgen haben wird.

Die Personalunterlagen sollen ein größtmögliches, wahrheitsgetreues und genaues Abbild des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers sein. Diese Zweckbestimmung der Belegschaftsakte ist mit einem faktisch unrichtigen Einspruch des Auftraggebers nicht vereinbar, so dass auch ein solches mit einer "Verwarnung" versehenes Anschreiben des Auftraggebers juisticiziabel ist. Die Ermahnung verschlechtert die Rechtslage des Klägers.

Das bedauerliche Statement der beschuldigten Vereinigung ist formal und korrekt zustandegekommen. Nach § 3, namentlich § 3 Abs. 5 TVöD-VKA, war der beschuldigte Verband nicht zur Anhörung des Klägers vor Eintragung in die Belegschaftsakte gezwungen. Nichtsdestotrotz hat sie dies in einem Interview am 24. Oktober 2007 gemacht und dem Kläger einen vorläufigen Text der "Ermahnung" übergeben.

Ob das Fehlverhalten der Beschwerdeführerin in der Ermahnung juristisch falsch ist oder ob die Ermahnung - wie die Beschwerdeführerin glaubt - unangemessen ist, bleibt abzuwarten. Die Beschwerdekammer ist im konkreten Einzelfall der Ansicht, dass die streitige Mahnung im Laufe der Zeit überholt ist und daher aus der Akte der Beschwerdeführerin gestrichen werden muss.

Die Unwirksamkeit einer Verwarnung (oder einer anderen ablehnenden Stellungnahme des Arbeitgebers) kann nur anhand aller Sachverhalte des Einzelfalls beurteilt werden (BAG vom 18.11. 1986 - 7 AZR 674/84, BAG vom 21.05. 1987 - 2 AZR 213/86 und BAG vom 27.01. 1988 - 5 AZR 604/86).

Etwa zwei Jahre sind seit der Festsetzung der Mahnung vom 24. Oktober 2007 verstrichen und die Beteiligten erörterten das streitige Arbeitsgericht. Es stimmt, dass nicht nur wegen dieser Zeitdauer die Anrufnotiz aus der Personendatei entfernt werden muss. Stattdessen sind alle Gegebenheiten des Einzelfalls zu beachten, vor allem die Natur des Fehlverhaltens des Mitarbeiters sowie sein weiteres Vorgehen und die Haltung des Unternehmers dazu nach der Mahnung.

In diesem Zusammenhang ist zugunsten des Klägers zu beachten, dass die in der Verwarnung geäußerten Behauptungen gering sind. Weil die Anschuldigungen einer Verletzung der Vertragspflicht gegenüber dem Kläger nicht die Hauptverpflichtung des Klägers als Altenpflegerin, sondern eine vertraglich vereinbarte Nebenverpflichtung, in diesem Fall die Verständigung mit Außenrufern, sind. Zuvor hatte sie selbst die Sache als geklärt betrachtet, bevor sie das Memo nach dem Schreiben des Anwalts in die Akte aufgenommen hatte.

Das angefochtene Verhalten der Beschwerdeführerin wurde zweifellos nicht wiedergegeben. Der Kläger wurde für diesen oder einen vergleichbaren Vorfall nicht gerügt. Die vom Beklagtenverband angerufene Auseinandersetzung um die Anerkennung der Angaben zum AGG ist beendet. Zum anderen hat der beschuldigte Verband - schon durch die Diskussion zwischen den Beteiligten am 24. Oktober 2007, diesen Gerichtsstreit und die Diskussion am 16. April 2008 - ausreichend klargestellt, dass er es in Zukunft nicht tolerieren wird, wenn der Kläger aufgrund seiner Religionshaltung nicht mit externen Dritten über gewisse Sachverhalte sprechen will.

Weil sich seit Oktober 2007 kein ähnlicher Fall ereignete, wird dem Beklagtenverband das Recht verweigert, diese Verwarnung nach knapp zwei Jahren in der Personalkartei des Antragstellers zu belassen. Wollten die Beteiligten in dieser Sache eine grundsätzliche Klarstellung erreichen, wäre es an der Zeit, entweder eine gütliche Vereinbarung darüber zu treffen, in welchem Umfang sich der Kläger auf die so genannte "Negativliste" vom 25. März 1996 stützen kann.

Sollte diesbezüglich keine Vereinbarung getroffen werden können, kann es notwendig sein, durch das Arbeitsgericht zu klären, ob diese negative Liste Teil des Beschäftigungsverhältnisses der Vertragsparteien geworden ist. Da der angeklagte Verband zahlenmäßig in der Überzahl ist, hat er die Gerichtskosten zu übernehmen. Der anerkennende Richter ist den Urteilen des Obersten Gerichtshofs nachgekommen, auch im Hinblick auf die Rechtmäßigkeit einer "Missbilligung" durch den Arbeitgeber, die in der Belegschaftsakte enthalten ist.