Ordentliche Kündigung ohne Abmahnung

Arbeitsgesetz: Kein Kündigung ohne Vorwarnung?

Ein Kündigung, der auf eine Pflichtverletzung stützt hinweist, erfordert eine vorherige Verwarnung. Es gibt Fälle, die eine Kündigung ohne Vorwarnung ausrichten. Das Kündigung ist das letzte Mittel der arbeitsrechtlichen Sanktion. Bei einer Verwarnung bedroht der Auftraggeber eine Kündigung, wenn sich der Mitarbeiter wieder pflichtgemäß aufführt.

Basiert eine Obliegenheitsschädigung in Arbeitsverhältnis auf einem kontrollierbaren Handeln des Mitarbeiters, ist grundsätzlich anzunehmen, dass bereits die Androhung von Konsequenzen das zukünftige Handeln des Mitarbeiters günstig beeinträchtigen kann. Ein ordentliches und außergewöhnliches Kündigung wegen einer Vertragsverletzung setzt daher eine Verwarnung voraus. Eine Abmahnung ist nur dann nicht erforderlich, wenn es bereits vorher bekannt ist, dass der Mitarbeiter auch nach einer Abmahnung sein Benehmen nicht ändern würde würde ist oder die Pflicht Verletzung so stark ist, dass ihre erste Annahme vom Auftraggeber nach Ziel MaÃ?stäben nicht zu erwarten ist und somit auch für der Mitarbeiter erkenntlich, unmöglich ist (BAG-Urteil vom 23. 10. 2014, Az.: 2 AZR 865/13;  BAG-Urteil vom 25. Oktober 2012, Az.: 2 AZR 495/11).

Infolgedessen ist das Verhalten von Kündigungen in der Regel unwirksam, ohne dass man vorher gewarnt wird. Auch gibt es solche Verstöße, die so schwerwiegend sind, dass sie eine Kündigung ohne Vorwarnung begründen. Damit wurde das früher eiserne Prinzip, dass jeder einzelne Raub oder jede Veruntreuung zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung ohne Vorwarnung angemessen ist, durch die so genannte Emmely-Entscheidung "des Bundesarbeitsgerichtes (BAG-Urteil vom 08.06.2010, Az.: 2 AZR 541/10) in Frage gestellt. In diesem Sinne wurde die Frage nach einem solchen Verfahren, wie es in der Vergangenheit üblich war.

Bereits stärker fällt, dass, wenn man sich eine laufende Verfügung des Bundesarbeitsgerichtes ansieht, wonach eine außerordentliche Kündigung eines Mitarbeiters, der eine Reinigungskraft an den Brüsten ergriffen hat, wirkungslos ist und es genügt hätte, den Mitarbeiter zu warnen (Urteil vom 20. November 2014, Az.: 2 AZR 651/13). In Zweifelsfällen ist daher immer eine Warnung erforderlich, bevor eine verhaltensorientierte Kündigung ausgesprochen wird.

müssen das ermahnte Unrecht und die Pflicht übertretung, die Ursache der Kündigung war, sind gleich. Begründung für Die Kündigung ist dann, dass der Mitarbeiter die mit der Abmahnung verbundene Abmahnung nicht berücksichtigt und sein pflichtbewusstes Handeln nicht hat geändert Wenn Kündigung eine Verwarnung voraussetzt, muss der Auftraggeber in einem späteren Kündigungsschutzprozess nachweisen, dass er dem Mitarbeiter eine effektive und einschlägige eine Verwarnung erteilte.

Ein formell wirksamer Warnhinweis geht davon aus, dass er das zu warnende Verhalten ausreichend genau umschreibt und klärt, gegen welche vertraglichen Pflichten der Mitarbeiter mit diesem Verhalten verstoßen wurde. Schließlich muss er dem betreffenden Mitarbeiter klarmachen, dass er bei Wiederholungen mit Kündigung und Arbeitsverhältnisses gerechnet werden muss. Wenn der Mitarbeiter das ermahnte Benehmen fortsetzt, ohne dass der Auftraggeber dies zum Anlass genommen hat, ihn an kündigen zu senden, kann dies die Sperre wieder rückgängig machen.

Weil sich in einem solchen Falle der Auftraggeber gegenüber der in der Abmahnung angedrohten Kündigung gleichsam entkräftet. Bei einem neuen Missverhalten des Mitarbeiters ist es daher möglich, dass eine neue Abmahnung erforderlich ist. Damit ist klar, dass der Unternehmer dieses Vorgehen in absehbarer Zeit nicht mehr tolerieren wird. In der späteren Kündigungsschutzprozess muss der Auftraggeber jedoch auch die Genehmigung der vorangegangenen Abmahnung nachweisen.

Das wird ihm im Zweifelsfall um so schwieriger werden, je mehr das der Warnung zugrundeliegende Benehmen bereits zurückliegt. Deshalb empfehlen viele Arbeitsrechtsanwälte, eine Warnung nicht allein auszusprechen. Da die Warnung als solche keine direkte Auswirkung auf Arbeitsverhältnis hat, solange Sie nicht Kündigung folgen. In diesem Falle genügt es, die Warnung in Kündigungsprozess zu attackieren.