Kündigung Tvöd Vorlage

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Kündigung ist die mit Abstand häufigste Art der Kündigung. Kündigungsrecht haben sowohl Auftraggeber als auch Beschäftigte. Dieses Recht wird für den Unternehmer jedoch durch den allgemeinen Entlassungsschutz und den speziellen Entlassungsschutz für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern (Schwangere, Schwerbeschädigte, Betriebsräte usw.) eingeschränkt. Dabei wird zunächst zwischen ordentlicher Kündigung, die der Wahrung gewisser Termine unterliegt, und außerordentlicher Kündigung ohne Kündigungsfrist differenziert.

Der praktische Nutzen dieser Differenzierung ist beträchtlich, da die normale Kündigung unter bestimmten Umständen durch Arbeits- oder Tarifverträge oder Gesetze ausgenommen werden kann, die Voraussetzungen für den Entlassungsgrund anders sind und auch die Teilnahme von Betriebs- oder Personalräten anderen Regelungen unterliegt. Zu diesen beiden grundlegenden Benachrichtigungsarten kommen weitere spezielle Benachrichtigungsarten hinzu, wie z.B. die Änderungsmitteilung, bei der das Beschäftigungsverhältnis vollständig gekündigt wird, zugleich aber die Fortführung unter veränderten Konditionen und die teilweise Kündigung von einzelnen Arbeitsverhältnissen geboten wird.

Mit der ordentlichen (fristgerechten) Kündigung endet das Anstellungsverhältnis auf unbefristete Zeit durch eine unilaterale, empfangspflichtige Absichtserklärung. Sowohl für Unternehmer als auch für Angestellte gelten die Fristen gemäß § 622 Abs. 1 und 2 BGB und § 34 Abs. 1 TVöD. Ein Kündigungsgrund besteht nicht.

Die Kündigung des Dienstherrn, wenn sie in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzes falle, bedürfe dagegen einer gesonderten Begründung nach § 1 Abs. 2 KSchG nach 6 Monaten Dienstzeit. Sofern die Vertragsparteien ein zeitlich begrenztes Beschäftigungsverhältnis (vgl. Zeitarbeitsverträge) gemäß 30 TVöD geschlossen haben, ist eine reguläre Kündigung nur unter den dort genannten Bedingungen möglich.

Sofern jedoch nicht tarifvertraglich gebundene Unternehmer oder Angestellte eine Frist außerhalb von TVöD vereinbaren, ist eine reguläre Kündigung nicht möglich, es sei denn, der Arbeitsvertrag sieht eine reguläre Kündigung vor ("§ 15 Abs. 3 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge"). Ein Anstellungsverhältnis kann mit einer Sonderkündigung (fristlose Kündigung) nach § 626 BGB gekündigt werden, auch wenn eine außerordentliche Kündigung nicht möglich ist.

Darüber hinaus kann ein Arbeitnehmer, der nach 34 Abs. 2 TVöD nicht entlassen werden kann, unter den Bedingungen des 34 Abs. 2 TVöD weiterhin abmeldet werden. Dies muss so wichtig sein, dass unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalles und unter Beachtung der beiderseitigen Belange die fristgerechte Kündigung des Anstellungsverhältnisses nicht abzuwarten ist.

Möglicherweise muss durch Interpretation des Kündigungsbriefes festgestellt werden, ob der Auftraggeber eine fristgerechte oder ausserordentliche Kündigung wünscht. Ist aus der Kündigung nicht ersichtlich, dass der Dienstgeber eine ausserordentliche Kündigung beabsichtigt, ist die Kündigung als gewöhnliche Kündigung zu deuten. Obwohl es gesetzlich nicht vorgeschrieben ist, im Aufhebungsschreiben den Begriff "außerordentliche oder fristlose Kündigung" zu benutzen, wird aus diesem Grunde nachdrücklich empfohlen.

"Diese Vereinbarung wird von uns mit sofortiger Wirkung innerhalb der Testphase aufgelöst. Sie sind noch in der Testphase, daher ist keine Ankündigungsfrist erforderlich. "Aufgrund des häufigeren Fehlers, dass eine Kündigung während der Bewährungszeit fristlos erfolgen kann, ist dies keine Kündigung mit der erforderlichen Deutlichkeit.

In der Regel kündigt eine Sonderkündigung das Anstellungsverhältnis mit sofortiger Wirkung, d.h. nach Erhalt einer Kündigung. Die Gewährung einer Ausstiegsfrist, die der per se gültigen Frist entspricht, ist jedoch möglich und in Sonderfällen erforderlich. Aber auch hier muss eindeutig festgestellt werden, dass es sich um eine Sonderkündigung handele.

Beispielsweise bei Krankheit oder betriebsbedingter Kündigung, bei der die Sonderkündigung nur auf den tarifvertraglichen Ausschluss der ordentliche Kündigung gemäß 34 Abs. 2 TVöD zurückzuführen ist, ist der Betriebsrat/Personalrat wie bei der ordentliche Kündigung zu involvieren und die Frist wie bei der ordentliche Kündigung zu messen.

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