Grund der Kündigung

Bei ordentlicher Kündigung die Gründe für die Kündigung abfragen - Citizens - Guichet.lu - Administrationsleitfaden /

Wer einen Mitarbeiter ordentlich kündigt, ist nicht dazu angehalten, im Schreiben die Gründe für die Kündigung aufzuführen. Auf Wunsch des Mitarbeiters ist es Sache des Arbeitgebers, die Gründe für die Entlassung zu eruieren. Für den Fall einer missbräuchlichen Kündigung (Kündigungsschutzklage) ist es von elementarer Bedeutung, ob der Mitarbeiter die Gründe für die Kündigung vorgebracht hat.

Tatsächlich interpretiert die Judikatur das Recht so, dass, wenn der Angestellte die Gründe für die Kündigung beantragt hat, der Unternehmer die Last der Beweise für seine tatsächliche Existenz trägt. Beantragt der Mitarbeiter jedoch nicht innerhalb einer bestimmten Zeitspanne die Gründe für die Kündigung, ist es Sache des Mitarbeiters zu beweisen, inwieweit seine Kündigung in einer Kündigungsschutz-Klage ausfällig ist.

Dieses Prinzip ist auch dann anwendbar, wenn der Auftraggeber bereits im Beendigungsschreiben die Beendigungsgründe kennt. Jeder, dessen Arbeitsverhältnis vom Dienstgeber innerhalb der Frist gekündigt wurde, kann nach den Gründen für seine Kündigung fragen. Jedoch ist der Dienstgeber im Falle einer regulären Kündigung während der Bewährungszeit nicht zur Angabe der Beendigungsgründe gezwungen, auch wenn der Dienstnehmer dies explizit verlangt.

Wenn das Arbeitsverhältnis jedoch während der Bewährungszeit wegen schweren Fehlverhaltens gekündigt wird, muss der Dienstgeber in der Kündigung das der ausserordentlichen Kündigung zugrundeliegende schwere Fehlverhalten ausweisen. Nach der Kündigung kann der Arbeitnehmer die Begründung für eine ordnungsgemäße Kündigung entweder durch eingeschriebenen Brief oder durch Zustellung verlangen (in diesem Falle wird die Unterzeichnung durch den Arbeitnehmer auf dem Doppel des Kündigungsbriefes als Eingangsbestätigung angesehen).

Die mündliche Kündigung ist ein Rechtsmissbrauch. Der Mitarbeiter hat einen Monat ab Bekanntgabe der ordentliche Kündigung Zeit, um den Auftraggeber nach den Gründen für die Kündigung zu fragen. Fällt diese Zeit an einem Sonnabend, Sonn- oder gesetzlichen Tag aus, wird sie bis zum nächsten Arbeitstag aufrechterhalten. Nach einschlägiger Rechtssprechung beginnen die Fristen, in denen der Mitarbeiter die Gründe für die Entlassung oder die Fristen für die Unterrichtung des Arbeitgebers zu beantragen hat, erst an dem Tag, an dem das betreffende Anschreiben beim betreffenden Adressaten eingegangen ist.

Der Kündigungszeitraum läuft ab dem Tag, an dem der Auftraggeber den eingeschriebenen Brief bei der zuständigen Poststelle einreicht. Die Beantragung der Anzeige der Kündigungsgründe geschieht durch einen einfachen eingeschriebenen Brief an den Auftraggeber. Dieser Brief ist inhaltlich nicht vorbestimmt, aber er muss deutlich machen, was er ist, d.h. die exakten und handfesten Entlassungsgründe des Arbeitgebers kennen.

Wenn die Kündigungsgründe vom Dienstgeber unaufgefordert im Entlassungsschreiben erläutert wurden und der Dienstnehmer die Kündigungsgründe nicht noch einmal ausdrücklich nachgefragt hat, geht die Rechtssprechung davon aus, dass der Dienstnehmer über die Kündigungsgründe hinreichend Aufklärung hat. Der Mitarbeiter kann in diesem Falle im Falle eines Rechtsstreits die Begründung nicht anfechten.

Der Nachweis, dass die Ursachen begründet und richtig sind, verbleibt jedoch beim Auftraggeber. Verlangt der Mitarbeiter die Begründung seiner Kündigung nicht, trifft ihn in einem gerichtlichen Verfahren die Nachweispflicht für die Rechtswidrigkeit der Kündigung. Der Dienstgeber muss den Grund für die Kündigung oder die Kündigung innerhalb eines Monats nach Absendung des eingeschriebenen Briefes unter Angabe der tatsächlichen und schwerwiegenden Umstände angeben.

Der Grund, der eine ordnungsgemäße Kündigung rechtfertigt, muss sich auf eines der nachfolgenden Kriterien beziehen: Es kann sich um eine geplante Restrukturierung des Betriebes oder um finanzielle Probleme handeln, die den Unternehmer zum Abbau von Arbeitsplätzen verpflichten, um dadurch Einsparungen zu erzielen. Beantwortet der Dienstgeber nicht innerhalb eines Monates nach Eingang des Kündigungsantrags des Dienstnehmers, so wird die Kündigung als Rechtsmissbrauch angesehen und der Dienstnehmer kann insoweit Schadensersatz verlangen.

Auch wenn das Recht keine ausdrücklichen Informationen beinhaltet, weist die Rechtsprechung darauf hin, dass Fakten und Irrtümer, die eine ordnungsgemäße Kündigung begründen, vom Auftraggeber innerhalb einer vertretbaren Frist nach ihrem Eintritt gemeldet werden müssen.