Was ist Abmahnung

Im Finanzwörterbuch wird ausführlich erklärt, was eine Warnung ist, welche Rechtsgebiete Warnungen betreffen und wie die Bürger reagieren können.

Arbeitsgesetz von Anfang an: Vorsicht - was muss der Arbeitgeber einhalten?

Mit der Verwarnung wird zum Ausdruck gebracht, dass der Arbeitgeber die Vertragsverletzung des Arbeitnehmers missbilligt. Die Abmahnung hat sich als Grundvoraussetzung für die Effektivität einer regulären Beendigung aus Verhaltensgründen zu einem unabhängigen und zugleich kontroversen Kündigungsinstrument weiterentwickelt. Es gibt keine rechtlichen Bestimmungen zum Arbeitswarngesetz, daher ist es durch eine sehr weitgehende Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit gekennzeichnet.

Aus dem sogenannten Ultima Ratio-Prinzip ergibt sich die Notwenigkeit einer Abmahnung vor der Aufkündigung. Vereinfacht ausgedrückt bedeutet dies, dass eine betriebsbedingte Entlassung immer nur das allerletzte Mittel des Unternehmers sein kann. Stattdessen muss dieser zunächst versuchen, einen Mitarbeiter durch eine Abmahnung von pflichtwidrigem Handeln abzubringen.

Generell sind den Arbeitsrechtswarnungen daher drei Aufgaben zugeordnet. Es hat eine Dokumentations-Funktion, da die Warnung den Mitarbeiter auf seine Pflichtverletzungen hinweisen und den geltend gemachten Schaden aufzeichnen soll. Die Abmahnung soll dem Mitarbeiter im Zuge der Beschwerdefunktion die Möglichkeit bieten, das ermahnte Vorgehen zu beenden und eine bevorstehende Beendigung durch zukünftiges pflichtbewusstes Handeln abwehren.

Schliesslich ist aus der Abmahnung ersichtlich, dass dem Mitarbeiter bei einer weiteren Verletzung der Pflicht Folgen für das Arbeitsrecht drohen müssen. Andernfalls kann man nur von einer Warnung sprechen, die für eine spätere Beendigung nicht ausreicht. Der erforderliche Gehalt einer Abmahnung resultiert dann aus den drei oben erwähnten Aufgaben. Eine pauschale Verwarnung bei bekannten Vorkommnissen oder wiederholten Verstößen reicht nicht aus.

Laut Jurisprudenz muss hier nicht zwangsläufig das Stichwort "Kündigung" verwendet werden, dennoch werden solche nachhaltigen Rezepturen empfohlen. Ein bestimmtes Formular, vor allem die schriftliche Version, ist für die Abmahnung in der Regel nicht notwendig. Wegen der Erklärungsfunktion wird jedoch die schriftliche Abmahnung für einen eventuellen Kündigungsstreit empfohlen. Stellen Sie sicher, dass keiner seiner Kolleginnen und Kollegen über die Beendigung informiert wird, bevor Sie mit dem Arbeitnehmer sprechen.

Was macht eine Beendigung unvermeidlich? In jedem Falle ist zu beachten, dass es bei einer Entlassung nicht nur um einen Spezialisten oder Manager einer Fachabteilung geht, sondern um eine Person mit all ihren Sozial- und Gesellschaftsbezug. Außerdem wird empfohlen, das Dokument mit der Aufschrift " Warnung " zu kennzeichnen, um einen klaren Hinweis auf seinen Gehalt zu geben.

Außerdem sollte das Mahnschreiben eigenhändig ausgehändigt werden, und der Mitarbeiter sollte den Empfang auf dem Mahnschreiben bestätigen. Die Arbeitgeberin hat den Beweis, dass die Abmahnung beim Mitarbeiter eingegangen ist und ihm ebenfalls zur Kenntnis gelang. Abmahnfristen sind prinzipiell nicht einzuhalten, da es laut Gerichtsurteil keine Ausschlusszeit gibt.

Weil das Recht auf die Abmahnung absolut verfallen kann, wenn zwischen dem Vorkommnis und der Abmahnung ein zu großer zeitlicher Verlauf eintritt, in dem sich der Mitarbeiter darauf einrichten durfte, dass die möglichen Abmahnumstände ohne Folgen verbleiben. Die Abmahnung erfordert in der Regel weder eine Vernehmung des Betriebsrats (sofern sie nicht tarifvertraglich vorgeschrieben ist) noch des Mitarbeiters.

Die Verwarnung soll auf einer Kundenreklamation beruhen, vor der sich der Mitarbeiter ausweisen kann. Die Vorwürfe können sich unter bestimmten Voraussetzungen als anders oder ungerechtfertigt erweisen, was sich im Fall eines Rechtsstreites über die Rechtfertigung einer Abmahnung negativ auswirkt. Problemhaft sind so genannten Sammelwarnungen, bei denen der Auftraggeber mehrere Warnungen zeitgleich ausspricht.

Sollte sich auch nur einer der Anschuldigungen als unberechtigt erweisen, muss die ganze Abmahnung auf Wunsch des Mitarbeiters aus der Belegschaftsakte gestrichen werden. Häufig wird in der Realität die Fragestellung aufgeworfen, wie oft ein Mitarbeiter gewarnt werden muss, bevor eine Entlassung auszusprechen ist. Vielerorts gibt es ein Missverständnis, dass eine Beendigung erst nach drei Warnungen in Kraft treten würde.

Stattdessen ist die Anzahl der vor der Beendigung zu erteilenden Verwarnungen von einem Interessenausgleich abhängig, in dem die Schwierigkeit der Pflichtverletzung, die Frequenz vorangegangener, ähnlicher Pflichtverletzungen, die Dienstzeit und eventuelle Ausreden abwägt werden: Die Anzahl der Verwarnungen, die vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werden müssen: Umso gravierender und dauerhafter der Verstoss ist, umso weniger Warnungen sind erwünscht.

Auch auf der Seite des Arbeitgebers ist zu bemerken, dass bei mehreren relevanten Warnungen ohne nachträgliche konkrete Folgen für das Arbeitsrecht die Warnungsfunktion abgeschwächt und die Vertrauenswürdigkeit ebenfalls mindert wird. Aus diesem Grund ist es notwendig, dass die Abschlusswarnung besonders kraftvoll in der Wahl der Worte und des Tonfalles ist. In solchen Situationen ist es ratsam, die Rubrik "Letzte Warnung" zu verwenden, die dann als solche erhalten bleibt.

Auch gibt es viele Umstände, bei denen eine Abmahnung nicht erwünscht ist. Abgesehen vom Geltungsbereich des Kündigungsschutzes, vor allem während der Bewährungszeit, gilt die Abmahnung nicht, da es nicht wichtig ist, die Entlassung zu rechtfertigen. Eine Abmahnung ist auch im Fall einer Entlassung aus betrieblichen Gründen nicht notwendig, da diese ausschließlich im Einfluss des Unternehmers ist.

Im Falle einer persönlichen Entlassung ist auch eine Abmahnung in der Regel nicht notwendig, da die Erkrankung eines Arbeitnehmers in der Regel nicht auf ein schuldhaftes Verhalten zurückzuführen ist. Eine Abmahnung ist schliesslich bei sehr schwerwiegenden Verstössen, bei denen der Mitarbeiter die Unrechtmässigkeit seines Handelns selbst leicht feststellen kann und bei denen die Akzeptanz des Handelns des Arbeitnehmers offenkundig nicht gegeben ist, überflüssig.

Es handelt sich dabei um besondere Umstände, in denen eine außerordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses begründet ist, z.B. bei Vermögensdelikten, wenn der Mitarbeiter seine Vertragsverletzungen beharrlich und unbeabsichtigt weiterführt oder wenn es zu anhaltenden Beschimpfungen oder Übergriffen seitens des Mitarbeiters kommt. Was zutrifft, wenn sich ein Mitarbeiter für seinen Ferienaufenthalt im Jahr 2013 kurzzeitig bewirbt oder wenn der Unternehmer z.B. aufgrund einer Überschwemmungssituation einen Mitarbeiter aus dem Ferienaufenthalt abberufen möchte, schildert Klaus Dieter Franzen.

Für die Berechnung der Sozialleistungen kann man berücksichtigen, dass die Mitarbeiter eine Pension erhalten.