Kündigung Fehlverhalten

Der Hauptzweck ist es, sicherzustellen, dass der Auszubildende sich seines Fehlverhaltens vor einem.

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Im Falle einer Kündigung ohne Einhaltung einer Frist (außerordentlich) wird das Anstellungsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Die Kündigung ohne Einhaltung einer Frist ist nur zulässig, wenn ein so wichtiger Umstand vorliegt, dass vom Auftraggeber nicht erwartet werden kann, dass er auf die Frist wartet. Daher kann der Dienstgeber nur bei besonders schwerwiegendem Fehlverhalten des Dienstnehmers oder bei einem dadurch verursachten dauerhaften Vertrauensbruch ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden.

Das Arbeitsgericht überprüft die Effektivität einer Kündigung ohne Einhaltung einer Frist in zwei Schritten: Sie setzen zunächst voraus, dass eine Situation besteht, die an sich (im Prinzip) als wesentlicher Grund für eine Kündigung ausreicht. Erst wenn das Fehlverhalten nach Ansicht des Arbeitsgerichtes eine Kündigung prinzipiell begründen kann, wird im zweiten Verfahrensschritt geprüft, ob die Verletzung der Pflicht auch im Einzelfall eine Kündigung gerechtfertigt ist.

Zu diesem Zweck wägen die Arbeitsgerichtshöfe ihre Interessen ab. Es wird geprüft, ob der Dienstgeber im Hinblick auf das Interesse des Dienstgebers an einer fristlosen Kündigung ohne Beachtung der Frist wegen Fehlverhalten des Dienstnehmers im Einzelfall (per se) berechtigt war, unter Beachtung seiner Betriebszugehörigkeit, seines früheren Dienstverhältnisses, seines Lebensalters sowie seiner Sozial- und Familiensituation.

Insbesondere fordern die Arbeitsgerichtshöfe, dass der Unternehmer über keine milderen Mittel verfügt als eine Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist oder dass sie für den Unternehmer unzumutbar oder aussichtslos ist. Daher muss der Arbeitnehmer in der Regel vor einer Kündigung wegen einer ähnlichen Verletzung der Pflicht durch den Dienstgeber gewarnt werden.

Die Arbeitsgerichtsbarkeit macht nur bei besonders schweren Dienstverstößen eine Ausnahme, bei denen jeder Arbeitnehmer wissen muss, dass sein Dienstherr ein solches Vorgehen nicht tolerieren wird. Die Kündigung muss vom Auftraggeber innerhalb von zwei Monaten fristlos erklärt werden. Der Beginn der Kündigungsfrist setzt voraus, daß dem Auftraggeber die Gründe bekannt sind, die ihn zur außerordentlichen Kündigung berechtigt haben. Oftmals weiß der Auftraggeber nicht unmittelbar den vollständigen Tatbestand, auf den er später die Kündigung aufbaut.

Der Zeitraum von zwei Wochen beginnt dann erst, wenn der Auftraggeber von den Kündigungsbedingungen zuverlässig und vollständig weiß. Häufig sind die Unternehmer nicht rasch genug. In den zweiwöchigen Arbeitstagen muss der Unternehmer auch den Konzernbetriebsrat konsultieren. Häufig steht der Auftraggeber unter erheblichem zeitlichen Druck.

Im anschließenden Kündigungsschutzverfahren stellt die enge Deadline von zwei Wochen daher oft ein großes Hindernis für den Unternehmer dar. Es ist immer fraglich, ab wann exakt ein einziger Unternehmer die für eine Kündigung notwendigen Vorkenntnisse hat. Zudem bevorzugen die Arbeitsgerichtshöfe oft - ohne großen Kraftaufwand - die Klage eines Arbeitnehmers auf Kündigungsschutz aus formellen Erwägungen statt nach einer möglicherweise ausführlichen Anhörung über das vermeintliche Fehlverhalten.

Die Kündigung ohne Kündigungsfrist ist für die betreffenden Mitarbeiter sehr schwierig, da sie in der Regel unmittelbar vom Arbeitsämter eine Sperrfrist erhalten. Darüber hinaus kann aufgrund des unüblichen Kündigungstermins später aus dem Zertifikat und dem Curriculum Vitae entnommen werden, dass die Kündigung unangekündigt erfolgte. Daher ist es für nahezu alle Beteiligten lohnend, sich über eine Kündigung ohne Vorankündigung zu beschweren.

Auch bei schwerwiegenden Fehlverhalten des Mitarbeiters fordern die Arbeitsgerichtshöfe den Auftraggeber auf, mindestens das Ende des Monats als Kündigungstermin und eine angemessene Bescheinigung zu vereinbaren. In vielen Fällen schlägt das Arbeitsgericht vor, dass der Auftraggeber die Anschuldigungen zum ersten Zeitpunkt, dem Qualitätsdatum, zurückzieht und das Anstellungsverhältnis zum Ende der Frist aus betrieblichen Erwägungen mit der Ausstellung einer angemessenen Bescheinigung auflöst.

In der Kündigung muss der Unternehmer klar angeben, dass das Beschäftigungsverhältnis ohne Beachtung der Kündigungsfristen, d.h. unverzüglich, ausläuft. Gleichzeitig kündigen Unternehmer oft - als Vorsichtsmaßnahme - auch innerhalb der üblichen Kündigungsfristen, oft im selben Brief. Juristisch gesehen gibt es jedoch zwei unabhängige Auflösungen.

Bei beiden Entlassungen muss der Unternehmer daher den Konzernbetriebsrat konsultieren. In manchen Fällen wird vergessen, dass die Fristen für die Stellungnahmen des Betriebsrats von drei Tagen bei fristloser Kündigung bis zu einer Wochenfrist bei ordentlicher Kündigung reichen. Wird die Kündigung vom Dienstgeber vor Fristablauf ausgesprochen, obwohl der Gesamtbetriebsrat noch keine Schlusserklärung abgibt, ist die Kündigung daher bereits ungültig.

Im Falle einer Änderungsmitteilung möchte der Dienstgeber Ihr Dienstverhältnis nicht kündigen, sondern unter veränderten Voraussetzungen beibehalten. Falls Ihr Dienstherr aufgrund seines Weisungsrechtes (Führungsrecht) die gewünschte Veränderung der Arbeitsverhältnisse nicht durchführen kann, muss er dies mitteilen. Er wird Ihr Anstellungsverhältnis "wie gewohnt" kündigen und Ihnen ein konkreteres Weiterarbeitsangebot unterbreiten.

Bei einer Änderungsmitteilung beabsichtigt Ihr Dienstgeber daher nicht, das Dienstverhältnis zu beenden, sondern nur seinen Gehalt zu ändern. Deshalb können wir Sie nicht mehr als Chauffeur einstellen und müssen Ihr Anstellungsverhältnis zum 30.09...... Wenn Sie zustimmen, unterschreiben Sie diesen Änderungsvertrag und schicken Sie ihn innerhalb von zwei Wochen ab.

Dies wird zuweilen als Kompromiß nach Beendigung eines Änderungsantrags beschlossen. Haben Sie keinen Entlassungsschutz, haben Sie in der Regel keine andere Wahl, als das Gebot zu akzeptieren. Andernfalls erlischt Ihr Beschäftigungsverhältnis durch Kündigung, gegen die Sie sich in der Regel nicht verteidigen können. Bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten in einem Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern und damit Entlassungsschutz haben Sie die folgenden drei Reaktionsmöglichkeiten: Sie können auf das Wechselangebot reagieren:

Dann wird das Beschäftigungsverhältnis fortgesetzt, aber sein Gehalt verändert sich. Soweit nicht anders angegeben, verändern sich die Einsatzbedingungen nach dem Ende der Meldungsfrist. In diesem Fall erlischt das Dienstverhältnis mit der Kündigung der Kündigung. Sie können und sollten dann innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen dreiwöchigen Frist gerichtlich gegen die Kündigung vorgehen.

Im anschließenden Kündigungsschutzverfahren wendet das Gericht jedoch eine geringere Prüfung der Effektivität Ihrer Kündigung an, als dies normalerweise der Fall ist. Die Erfolgschancen einer Maßnahme gegen eine Änderungsmitteilung sind daher in der Regel geringer - in einigen Fällen gar signifikant - als die einer regulären Kündigungsschutzmaßnahme. Wenn sich ein Gruppenführer gegenüber seinem Angestellten unangebracht verhält, kann seine weitere Beschäftigung als Gruppenführer für den Auftraggeber unvernünftig sein.

Oftmals ist jedoch zu erwarten, dass der Unternehmer seine Tätigkeit nach dem Ausscheiden aus der Geschäftsführung fortsetzt. In der Regel kündigt der Auftraggeber dann eine Änderung an. Weist der Mitarbeiter das Wechselangebot zurück, weist das Gericht die Beschwerde des Mitarbeiters im anschließenden Kündigungsschutzverfahren ab, da dem Auftraggeber eigentlich nicht zuzumuten ist, dass er die Anstellung des Mitarbeiters in der Führungsfunktion annimmt.

Es wird dann vom arbeitsgerichtlichen Verfahren nicht geprüft, ob das Fehlverhalten des Mitarbeiters zur Rechtfertigung einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausreichend ist. Sie sollten daher das Wechselangebot Ihres Arbeitsgebers im Falle einer Änderungsmitteilung in der Regel unterlassen. Sie müssen dies Ihrem Auftraggeber innerhalb einer von ihm festgelegten vernünftigen Zeitspanne, in der Regel innerhalb einer einzigen Kalenderwoche, jedoch nicht später als drei Kalenderwochen nach Eingang der Änderungsmitteilung, mitteilt.

Gleichzeitig müssen Sie innerhalb von drei Monaten nach Erhalt der Änderungsmitteilung eine Beschwerde einreichen. Im Gegensatz zur Kündigung besteht das Hauptziel dieses Verfahrens nicht darin, festzustellen, dass die Kündigung nicht wirksam ist, sondern dass die Veränderung der Arbeitsverhältnisse gesellschaftlich nicht gerechtfertigt ist. Die bedingte Akzeptanz hat für Sie den Vorzug, dass Sie auch nach einem verloren gegangenen Verfahren nicht erwerbslos werden, weil dann Ihr Beschäftigungsverhältnis unter den veränderten Arbeitsverhältnissen fortgeführt wird.

Wenn Sie den Vorgang gewonnen haben, wird das Beschäftigungsverhältnis mit dem bisherigen Gehalt fortgesetzt. Das Akzeptieren einer bedingten Änderungsmitteilung hat jedoch den nachteiligen Effekt, dass Sie die veränderten Konditionen erst bis zum Ende des Prozesses bearbeiten müssen. Manche Unternehmen nutzen das rechtliche Verfahren allein aus rein technischen Gründen in vollem Umfang, so dass sich das Verfahren über zwei Jahre oder mehr hinzieht.

Bei Änderungsmitteilungen sind dieselben Formvorschriften zu beachten wie bei allen Aufhebungen. Da eine Änderungsmitteilung eine Kündigung enthält, muss sie alle Anforderungen an eine " gewöhnliche " Kündigung einhalten. Dazu gehören auch die Anhörung des Betriebsrats und die Beachtung der Kündigungsfristen. Die Kündigungsentscheidung des Arbeitgebers beruht dabei auf dem ernsthaften Tatverdacht, dass der Mitarbeiter eine Straftat oder ein anderes schwerwiegendes Fehlverhalten begeht.

Vorraussetzung für die Effektivität der Kündigung ist, dass der Missbrauchsverdacht das für die Fortführung des Anstellungsverhältnisses erforderliche Vertrauen untergraben hat. Zum Schutz unschuldiger Menschen sind die Arbeitsgerichtshöfe hier besonders umsichtig. Das Arbeitsgericht ist in solchen Verfahren sehr sorgfältig, da auch unschuldigere Menschen verdächtigt werden können. Sie wollen auch vermeiden, dass ein Unternehmer einen solchen Tatverdacht aufbaut und ihn dann abweist.

Die Arbeitgeberin muss alles tun, um ihn zu informieren. Er muss den Mitarbeiter über den gegen ihn gerichteten Tatverdacht informieren oder ihm Gelegenheit zur Äußerung erteilen. Wer in einem Einzelgespräch mit solch schwerwiegenden Anschuldigungen oder Verdächtigungen zu tun hat, sollte sich Zeit nehmen.

Aufgrund des Misstrauens beim Auftraggeber ist es sehr entscheidend, die richtigen Weichenstellungen rechtzeitig vorzunehmen. Ein gekonntes Argument kann in diesem Anfangsstadium so viel Unsicherheit auslösen, dass kein dringendes Misstrauen mehr aufkommt. Und dann kommt es nicht einmal zum Rücktritt. Die Arbeitgeberin muss den Konzernbetriebsrat bei seiner Verhandlung explizit darauf aufmerksam machen, dass sie beabsichtigt, bei Misstrauen zu beenden.

Sollte sich Ihre Schuldlosigkeit später herausstellen - zum Beispiel im Kündigungsschutz - müssen Sie wieder eingestellt werden. Aufgrund der besonderen Merkmale einer Beendigung des Verdachts können alle Sachverhalte, die den Tatverdacht bestärken oder schwächen, auch später und erstmalig im Kündigungsschutzverfahren zitiert werden, sofern sie zum Zeitpunkt der Kündigung bestanden haben. Sie werden dann im Gerichtsurteil mit einbezogen, auch wenn der Auftraggeber sie zum Zeitpunkt der Kündigung (noch) nicht kannte.

Selbst im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens kann der Tatverdacht noch so weit aufgehoben werden, dass die Kündigung ineffizient wird. Wird erst nach einem Kündigungsschutzverfahren (verloren durch den Arbeitnehmer) deutlich, dass der Tatverdacht nicht begründet war und der Mitarbeiter unverschuldet ist, hat dies keinen Einfluss auf die Effektivität der Kündigung. Da ein solcher Misstrauensantrag für den Betreffenden sehr stressig sein kann und er oft sehr rasch im Unternehmen herumkommt, wollen viele Betroffene dies gar nicht mehr.