Abmahnung übergeben

eine Warnung aussprechen

und wir sind gezwungen, die Sache unserem Anwalt zu übergeben. Sind die Abmahnungen berechtigt oder ungerechtfertigt und wie müssen Sie reagieren? und sie der Geschäftsleitung schriftlich übergeben. und Ihre Personalakten an die neuen Arbeitgeber übergeben. oder Sie übergeben die.

Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsrecht, Teil I

Verstößt ein Mitarbeiter gegen seine vertraglichen Verpflichtungen, hat der Unternehmer die Gelegenheit, dieses Vorgehen mit einer Verwarnung nach dem Arbeitsrecht zu sanktionieren. Für eine effektive Warnung müssen jedoch mehrere Bedingungen eingehalten werden. Sie resultieren in erster Linie aus der damit verbundenen und weitreichenden Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit, da es keine arbeitsrechtliche Warnmöglichkeit gibt.

Dr. Christian Salzbrunn, Jurist mit Hauptsitz in Düsseldorf, antwortet hier auf die wesentlichen Fragen: Was bedeutet eine Warnung eigentlich? Der Warnhinweis ist zunächst ein Zeichen der Ablehnung seitens des Arbeitsgebers wegen der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Darüber hinaus hat sich die Mahnung zu einem unabhängigen Kündigungsinstrument als Vorbedingung für die Wirkung einer regulären Beendigung aus Verhaltensgründen weiterentwickelt.

Weshalb muss ein Unternehmer den Mitarbeiter in der Regel erst verwarnen, wenn er pflichtwidrig ist? Aus dem sogenannten Ultima Ratio-Prinzip ergibt sich die Notwenigkeit einer Vorankündigung. Vereinfacht ausgedrückt bedeutet dies, dass eine betriebsbedingte Entlassung immer nur das allerletzte Mittel des Unternehmers sein kann. Stattdessen muss er zunächst versuchen, einen Mitarbeiter durch eine Verwarnung von Pflichtverletzungen abzubringen.

Eignet sich eine Warnung für jede Pflichtverletzung? Dem Verhältnismäßigkeitsprinzip folgend, können nur wesentliche und sachlich tatsächliche Pflichtverletzungen angemahnt werden, nicht aber triviale Fälle. Wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter, der nach zehn Jahren unbedenklicher Beschäftigung fünf Uhr früh zur Stelle kommt, gewarnt wird, wird eine solche Warnung vor einem Gericht für Arbeitsrecht vermutlich nicht standhalten, da sie höchstwahrscheinlich vollkommen unangemessen ist.

Natürlich gibt es noch etwas anderes, wenn ein Mitarbeiter ständig zu spät ist. Eine solche anhaltende Pflichtverletzung kann dann durchaus gemahnt werden. Dr. Christian Salzbrunn betreut und repräsentiert vorwiegend mittelgroße Firmen und Mitarbeiter im Bereich des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Wozu dienen Warnungen aus beschäftigungsrechtlicher Perspektive?

Generell sind den Arbeitsrechtswarnungen drei Aufgaben zugeordnet. Es hat eine Dokumentations-Funktion, da die Warnung den Mitarbeiter auf seine Pflichtverletzungen hinweisen und den geltend gemachten Schaden aufzeichnen soll. Die Verwarnung soll dem Mitarbeiter im Zuge der Beschwerdefunktion die Möglichkeit bieten, das ermahnte Vorgehen zu beenden und eine bevorstehende Beendigung durch zukünftiges pflichtbewusstes Handeln abwehren.

Schliesslich ergibt sich aus der Abmahnfunktion, dass dem Mitarbeiter bei einer weiteren Verletzung der Pflicht mit arbeitsrechtlichen Folgen gedroht werden muss. Andernfalls kann man nur von einer Warnung sprechen, die für eine spätere Beendigung nicht ausreicht. Was muss eine Warnung im Arbeitsrecht enthalten? Eine pauschale Verwarnung bei bekannten Vorkommnissen oder wiederholten Verstößen reicht nicht aus.

Laut Jurisprudenz muss hier nicht zwangsläufig das Stichwort "Kündigung" verwendet werden, dennoch werden solche nachhaltigen Rezepturen empfohlen. Inwiefern muss man sich eine unerlaubte Warnung mit pauschalierten Anschuldigungen ganz konkret ausmalen? Dies lässt sich gut mit dem oben erwähnten Beispiel eines nicht pünktlichen Auftretens im Einsatz erklären: Es genügt nicht, wenn ein Mitarbeiter pauschal gewarnt wird, dass er immer zu spät ist.

Die Warnung muss stattdessen eine präzise Liste der Tage beinhalten, an denen der Mitarbeiter wirklich zu lange gearbeitet hat, was am besten durch die jeweilige exakte Zeit belegt ist. Die Warnung sollte dann auch einen Vermerk darüber beinhalten, wann der Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Zustellung hätte auftreten müssen, damit der Mitarbeiter sehen kann, welches Pflichtverhalten der Mitarbeiter in Zukunft von ihm erwarten darf.

Lässt sich eine Verwarnung auf mehrere Pflichtverletzungen ausdehnen? Derartige so genannte Sammelwarnungen, bei denen der Auftraggeber mehrere Warnungen zur gleichen Zeit vertritt, sind recht umständlich. Sollte sich auch nur einer der hier angeführten Behauptungen als unzutreffend erweisen, muss die ganze Verwarnung auf Wunsch des Mitarbeiters aus der Mitarbeiterakte gestrichen werden.

Müssen weitere Formalitäten eingehalten werden, damit ein Mahnschreiben rechtsgültig wird? Für die Warnung ist eine gewisse Ausgestaltung, vor allem die schriftliche Ausgestaltung, in der Regel nicht notwendig. Wegen der Erklärungsfunktion wird jedoch die schriftliche Mahnung für einen eventuellen Kündigungsstreit empfohlen. Es wird auch empfohlen, das Dokument mit der Aufschrift " Warnung " zu kennzeichnen.

Außerdem sollte das Abmahnschreiben vom Auftraggeber oder einem Vertreter selbst übergeben und der Eingang der Verwarnung vom Beschäftigten auf dem Dokument bestätigt werden. Die Arbeitgeberin hat den Beweis, dass die Warnung beim Angestellten eingegangen ist und auch ihr bekannt geworden ist. In welcher Frist muss eine Pflichtverletzung angemahnt werden?

Abmahnfristen sind prinzipiell nicht einzuhalten, da es laut Gerichtsurteil keine Ausschlusszeit gibt. Weil das Recht auf die Verwarnung absolut verfallen kann, wenn zwischen dem Vorkommnis und der Verwarnung ein zu großer zeitlicher Verlauf eintritt, in dem der Mitarbeiter sich darauf einrichten durfte, dass die möglichen Verwarnungsumstände ohne Folgen verbleiben.

Müssen der betreffende Mitarbeiter oder - falls verfügbar - der Konzernbetriebsrat vor einer Verwarnung gehört werden? Ein Mahnschreiben erfordert in der Regel weder eine Vernehmung des Betriebsrats - es sei denn, es ist tarifvertraglich vorgeschrieben - noch des Mitarbeiters. Dennoch wird in einigen FÃ?llen, insbesondere bei langjÃ?hrigen Arbeitnehmern, eine Voranhörung empfohlen, wenn die Verwarnung z.B. aufgrund einer Kundenreklamation erfolgt, fÃ?r die sich der Mitarbeiter ausweisen kann.

Sollte dennoch eine Verwarnung erfolgen und ein rechtlicher Streit über die Anspruchsberechtigung der Verwarnung entstehen, hat dies natürlich ungünstige Auswirkungen auf die Situation des Arbeitsgebers. Inwieweit muss ein Mitarbeiter an eine Pflichtverletzung erinnert werden, bevor eine Entlassung auszusprechen ist? In großen Teilen der Bevoelkerung gibt es die Idee, dass eine Entlassung erst nach drei Warnungen wirkungsvoll ist.

Die Anzahl der vor der Beendigung zu erteilenden Verwarnungen richtet sich nach einem Interessenausgleich, in dem die Schweregrade der Pflichtverletzung, die Frequenz vorangegangener, ähnlicher Pflichtverletzungen, die Dienstzeit und allfällige Ausreden abwägt werden: Die Anzahl der vor der Beendigung zu erteilenden Verwarnungen muss im Einzelfall festgelegt werden: Umso gravierender und dauerhafter der Verstoss ist, umso weniger Warnungen sind erwünscht.

Auch auf der Seite des Arbeitgebers ist zu bemerken, dass bei mehreren relevanten Warnungen ohne nachträgliche konkrete Folgen für das Arbeitsrecht die Warnungsfunktion abgeschwächt und die Vertrauenswürdigkeit ebenfalls mindert wird. Aus diesem Grund ist es notwendig, dass die Abschlusswarnung besonders kraftvoll in der Wahl der Worte und des Tonfalles ist. In solchen Situationen ist es ratsam, die Rubrik "Letzte Warnung" zu verwenden, die dann als solche erhalten bleibt.

Besteht auch die Möglichkeit, den Mitarbeiter ohne Vorwarnung zu entlassen? In vielen Fällen ist eine Verwarnung sogar überflüssig. Abgesehen vom Geltungsbereich des Kündigungsschutzes, zum Beispiel, vor allem während der Bewährungszeit, gilt die Warnforderung nicht, da es hier nicht wichtig ist, die Entlassung zu rechtfertigen. Bei betriebsbedingter Entlassung ist eine Verwarnung nicht notwendig, da diese ausschließlich im Einfluss des Unternehmers ist.

Im Falle einer persönlichen Entlassung ist auch eine Verwarnung in der Regel nicht notwendig, da die Erkrankung eines Arbeitnehmers in der Regel nicht auf ein schuldhaftes Verhalten zurückzuführen ist. Ein Abmahnschreiben ist bei schwerwiegenden Verstößen, bei denen der Mitarbeiter die Unrechtmäßigkeit seines Handelns selbst leicht feststellen kann und bei denen die Annahme des Handelns des Arbeitnehmers offenkundig nicht möglich ist, überflüssig.

Es handelt sich dabei um besondere Umstände, in denen auch eine außerordentliche Beendigung berechtigt ist, z.B. bei Vermögensdelikten oder wenn der Mitarbeiter seine Vertragsverletzungen beharrlich und unbeabsichtigt weiterführt oder wenn es zu anhaltenden Beschimpfungen oder Übergriffen seitens des Mitarbeiters kommt. Benötigen Unternehmer für die Erörterung eines Abmahnschreibens zwingend Rechtsberatung? Welche Mitarbeiter, die eine Verwarnung bekommen haben, müssen Sie in Teil II der FAQ zu Warnungen zum Arbeitsrecht beachten:

Mehr zum Thema