Kündigungsfrist 450 Euro Job

Was für Rechte haben die Minijobbers?

Auch wenn der Mini-Job weitläufig ist und die rechtlichen Bestimmungen klar sind, gibt es in der Realität viele Missverständnisse und Legenden über den Beschäftigungsstatus des Mini-Jobbers, die geltenden Vorschriften, die Rechte des Mini-Jobbers und die Möglichkeit, bei Krankheit im Mini-Job auch einen Anspruch auf Ferien oder Lohnfortzahlung zu haben. Die Mini-Job ist eine spezielle Beschäftigungsform, die sich dadurch auszeichnet, dass die Mitarbeiter nur innerhalb eines geringen Einkommens oder Zeitlimits arbeiten.

Wieviel sie bei Geringverdienern höchstens erwerben oder wie lange sie bei Kurzarbeit höchstens erwerbstätig sein dürfen, ist im Vierten SGB IV festgelegt. Dementsprechend dürfen Mini-Jobber höchstens 450 Euro im Jahr verdienen oder höchstens zwei Monaten oder 50 Tagen im Jahr mitarbeiten.

In der Zeit vom 01.01.2015 bis zum 31.12.2018 gibt es eine besondere Regelung für die befristete Anstellung, nach der die Arbeit bis zu drei Monaten oder 70 Tagen dauern kann. In der Vergangenheit betrug die Gehaltsgrenze nur 400 Euro, was dazu führte, dass der Ausdruck 400 Euro Job zum Symbol für den Mini- oder Teilzeitjob wurde.

Mini-Jobber werden in der Regel schlimmer als " gewöhnliche " Vollzeitangestellte gehandhabt, was aber gesetzlich nicht erlaubt ist. Ein Mini-Job ist kein "zweitklassiges Arbeitsverhältnis", denn nach dem Recht werden Mini-Jobber den Vollzeitangestellten gleichgestellt. Auch bei der Randbeschäftigung gibt es Eigenheiten, die jedoch nicht zu einem eigenen Arbeitsgesetz für die Mini-Jobberinnen und -Jobber führten.

Vielmehr sind Mini-Jobber ganz gewöhnliche Mitarbeiter und die vielen obligatorischen Schutzbestimmungen des Arbeitsrechts auch sie. Daher sind die Rechte und Verpflichtungen von Mini-Jobbern aus Arbeitsverträgen nicht anders als die anderer Arbeitnehmerschaft. Was sind die Regeln für Mini-Jobber? Prinzipiell sind alle arbeitsrechtlichen Bestimmungen für Mini-Jobber vollumfänglich anzuwenden, so dass z.B. die Bestimmungen über Mindestlöhne, Lohnfortzahlung im Falle von Krankheit, Schwangerschaftsschutz, Kündigungs- und Urlaubsschutz wie für jeden anderen auch.

Viele Mini-Jobber haben die selbe Rechtsstellung wie Teilzeitbeschäftigte. In Kurzzeitbeschäftigungen können Mini-Jobber aber auch auf Vollzeitbasis eingesetzt werden. In der Arbeitsgesetzgebung kommt der Leitsatz "Kein Gehalt ohne Arbeit" zur Anwendung. Es gibt jedoch eine Vielzahl von Ausnahmeregelungen zum Arbeitnehmerschutz, wie z.B. Lohnfortzahlung im Falle von Krankheit, an öffentlichen Tagen, gesetzlicher Schwangerschaftsschutz oder Berufsrisikotheorie.

Gemäß der Theorie des operationellen Risikos ist der Unternehmer zur Lohnzahlung bei Arbeitsunfähigkeit der Mitarbeiter aufgrund von Betriebsstörungen (z.B. Maschinenschäden, Stromausfall) oder Betriebsabläufen (z.B. Auftragsknappheit, verzögerte Materiallieferung) angehalten. Weil Mini-Jobber im Arbeitsrecht den regulären Vollzeitmitarbeitern gegenüber gleich behandelt werden, gilt diese Ausnahme vom Prinzip "kein Entgelt ohne Arbeit" auch für sie.

Entgegen der landläufigen Meinung müssen sie in diesen Ländern nicht auf ihren Arbeitslohn verzichtet werden, sondern haben das Recht auf Lohnfortzahlung, wenn ihr Werktag auf einen öffentlichen Tag fällt, wenn sie wegen Krankheit nicht arbeiten können oder wenn sie nicht im Mutterschaftsurlaub arbeiten dürfen. Bewilligt ein Unternehmer seinen Mini-Jobbern keinen unbezahlten Arbeitsausfall, agiert er illegal.

Der in der Realität sehr oft vertretene Standpunkt, dass Mini-Jobber keinen Anspruch auf Urlaub haben, ist aus rechtlicher Sicht ein Märchen, denn das Bundesfeiertagsgesetz (BUrlG) ist auch für Mini-Jobber gültig. Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass das Recht eine Sechs-Tage-Woche vorsieht und der Ferienanspruch nur zeitanteilig für weniger Arbeitstage pro Kalenderwoche zuerkannt wird.

Mini-Jobber haben also ein Anrecht auf bezahlte Ferien, aber die durchschnittliche Zahl der Tage, an denen sie pro Woche tätig sind, ist wichtig für die Zahl der Ferien. Wenn die Wochenarbeitszeit variiert, wird der Ferienanspruch nach der Zahl der Durchschnittsarbeitstage pro Kalenderwoche errechnet. Das BUrlG legt nur die Mindestzahl der Tage fest, auf die die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein Anrecht haben, daher kann der Dienstgeber ihnen auch mehr Ferien einräumen und einen Ferienanspruch von 28, 29 oder 30 Tagen z.B. in Kollektivverträgen, Betriebsverträgen oder Anstellungsverträgen vorgeben.

Weil der Grundsatz der arbeitsrechtlichen Gleichbehandlung vorsieht, dass Mini- und Vollzeitkräfte nicht beliebig verschlechtert werden dürfen, gelten diese höheren Urlaubsansprüche aus dem Kollektivvertrag oder der Tarifvereinbarung auch für den Mini-Jobber. Beim Kündigen von Minijobs muss der Auftraggeber alle gängigen Kündigungsbestimmungen einhalten. Alle Kündigungsschutzregeln gelten auch für Mini-Jobber, wenn die jeweiligen Anforderungen erfüllt sind.

Sind mehr als zehn Arbeitnehmer im eigenen Haus tätig, muss die Entlassung des seit mehr als sechs Monate im Arbeitsverhältnis stehenden Mini-Jobbers nach dem Kündigungsschutz-Gesetz (KSchG) gesellschaftlich begründet sein. Eine Beendigung ist nur dann effektiv, wenn sie die Voraussetzungen für eine persönliche, verhaltensmäßige oder betriebliche Beendigung erfüllt.

Schlussfolgerung: Juristisch gesehen sind Mini-Jobber ganz normal, so dass die meisten gesetzlichen Bestimmungen und Schutzbestimmungen auch für sie zutreffen. Mini-Jobber haben daher die gleichen vertraglichen Arbeitsrechte wie andere Mitarbeiter und können z.B. die Urlaubsgewährung oder Lohnfortzahlung an gesetzlichen Tagen oder im Falle einer Krankheit einfordern. Gleiches trifft im Falle einer Beendigung zu, da auch für Mini-Jobber in der Regel ein besonderer und allgemeiner Entlassungsschutz besteht.