Geringfügige Beschäftigung Kündigung

? Geringfügige Beschäftigung: Stornierung in der Testphase nur noch in der Monatsmitte und am Monatsende möglich? - Arbei

AW: Geringfügige Beschäftigung: Stornierung in der Testphase nur noch in der Monatsmitte und am Monatsende möglich? Muß der AN noch an dem Tag tätig sein, an dem er austritt? Zur Kündigung im Allgemeinen. Enthält der Anstellungsvertrag keinen Paragraphen, der die Kündigung vorsieht.

Auch hier haben wir die Eigenart, dass es sich um eine befristete Beschäftigung handelt und diese in der Regel mit dem Ende des Arbeitsvertrags ausläuft. Gewöhnliche Kündigung kann beschlossen werden, muss es aber nicht. Bei der Kündigungsfrist nach 622 BGB geht es in erster Linie um einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Ansonsten halte ich es für ziemlich alarmierend, sich auf eine drei Monate dauernde Bewährungszeit in einem dreimonatigen Beschäftigungsverhältnis zu einigen.

Andernfalls gibt es für den Zeitraum von 2 Kalenderwochen keine bestimmte Zeitspanne. Sie kann daher an jedem beliebigen Tag unter Einhaltung der 2-Wochen-Frist beendet werden.

Kontrollliste: Teilzeitbeschäftigung - Grundlagen

Kein Nachteil durch geringfügige Beschäftigung. Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte (§ 4 TzBfG). Proportionale Vergütung in Abhängigkeit von der Höhe der Arbeitszeiten, nach Tarifverträgen oder betriebsüblichen Regelungen. Sozialversicherungspauschalen sind vom Dienstgeber zu entrichten und dürfen nicht an Dienstnehmer weitergegeben werden. Doch: Eine Einigung über die Weitergabe der Abgeltungssteuer ist erlaubt!

Arbeitsgesetzliche Gesichtspunkte der geringfügig Beschäftigten/ 3.7 Entlassungsschutzmaßnahmen | Persönliche Büroprämie/ -kostenzuschläge für Personen/Kräfte

Auch für Teilzeitbeschäftigte gibt es keine speziellen Kündigungsschutzanforderungen. Sie geniessen wie alle anderen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten den allgemeinen Entlassungsschutz nach dem Kündigungsgesetz (KSchG) und den speziellen Entlassungsschutz für gewisse Personenkreise (z.B. Schwanger oder Schwerbehinderte). Selbst Teilzeitkräfte müssen die allgemeinen Anforderungen des Gesetzes einhalten. Nach § 23 des Gesetzes ist das Recht daher in kleinen Betrieben mit bis zu zehn Beschäftigten nicht anzuwenden, wenn das Beschäftigungsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begann.

Nach § 23 Abs. 1 S. 4 KG ist bei der Ermittlung der Mitarbeiterzahl nur ein Umrechnungsfaktor von 0,5 zu beachten. Das kann im Einzelnen dazu führen, dass aufgrund der exklusiven oder vorherrschenden Beschäftigung von Teilzeitbeschäftigten trotz einer größeren Anzahl von Mitarbeitern kein Entlassungsschutz im Unternehmen gegeben ist. Auftraggeber A hat 5 Vollzeit- und 11 Teilzeitkräfte mit weniger als 10 Arbeitsstunden pro Woche.

Aus der Aggregation nach 23 Abs. 1 KRG geht hervor, dass das KRG in seinem Unternehmen zur Anwendung kommt ([11 × 0,5] Teilzeitkräfte + 5 Vollzeitkräfte = 10,5 Mitarbeiter). In seinem Unternehmen vertraut er auf Teilzeitkräfte. Neben einem Vollzeitmitarbeiter sind 18 Teilzeitmitarbeiter mit weniger als 20 Arbeitsstunden pro Woche tätig. Da in seinem Unternehmen 5 oder weniger Mitarbeiter tätig sind ([18 0,5] Teilzeitmitarbeiter + 1 Vollzeitmitarbeiter = 10 Mitarbeiter), entfällt das KG.